高校人力资源招聘流程与聘任制解析

（一）高校人力资源招聘的基本流程

“教职工的聘用不外乎来自两个方面：学校内部聘用和外部聘用。聘用途径无论是内招还是外聘都要坚持以有利于学校组织目标的实现为出发点。”高校作为一个特殊的组织，对其核心人员即教师的招聘和甄选有一些特殊的要求，无论从录用资格还是甄选方法上都有不同于一般组织的地方。在整个教师聘用过程中，静止地选拔教师，靠“伯乐相马”、靠在“马厩”里选马，靠领导的直觉、印象来选人，往往带有很大的主观片面性。采用“赛马”的方式和科学的方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选，可以创造一个公平的竞争环境，这样既可以选出真正优秀的教师，又可激励其他教职工积极向上。

1.制订教师招聘规划

制订教师招聘计划包括招聘时间、岗位、人数和任职资格等。确定教师录用条件的讨论是现代组织实行科学管理的重要手段，是人力资源管理中一项基础而又关键的工作。对于高校教师的招聘甄选而言，工作分析的主要目的是确定所需教师岗位的数量与要求、人员选拔的依据等，来形成教师队伍建设的长期、短期规划，这是保证教师招聘工作成功的前提和基础。教师的工作说明书包括教师的职位描述与教师的任职资格。教师作为一种特殊的职业，教师工作说明书也具有与众不同的特征。不同历史时期、不同的国度、不同社会都有着各自的要求，当然处于不同区域范围内有着不同特点的高校对教师也有着不同的要求。

由于教师对于学生成绩的影响具有附加性、积累性以及不可补偿性的特点，所以，教师的任职资格历来受到广泛的关注。以下主要讨论教师的任职资格应该从哪些方面考虑。在美国，不少人认为教师素质就是教师帮助学生取得高水平学习的能力。当然，这是在传统意义上讲的。

从严格意义上讲，长期以来，对于一名合格教师所应具备的素质，一直未能取得一致的看法，其中的原因是较为复杂的。从微观层面看，对于教学专业特性的认识存在较大的分歧。主要分歧就是人们所熟知的“科学说”和“艺术说”。前者导致强调教师要具备各种“专家型知识”，后者则认为教师应主要掌握各种“技艺型知识”。

近年来，随着对教与学研究的不断深入，对于教学专业的认识也日趋全面。人们逐步认识到教学既非科学亦非艺术的复杂多重属性，这使得人们提出用“专长”概念来对前两者进行有机结合，提出教师应具备教学专业所要求的各种专长。把教师的创新素质用创新精神和实践能力来加以表述。

创新精神是指要具有能够综合运用已有的知识信息、技能和方法，提出当前存在的问题的能力，并具有革新的意识、信心、勇气和智慧；“实践能力”则是指要具备在科学研究、生产劳动、经营管理、文化生活等各个相应方面的实际工作中，将理论知识、书本知识与工作实际相结合的动手、动脑、分析问题、解决问题的能力。

高校教师应该有学者素质，既以自己的学科性质特点为基础，对其他相关学科的知识了解或掌握，形成自己的知识体系；同时又研究自己的教学个性，形成独特的实践操作体系、教学思想或教育理论以及完整的教学体系、教学风格和流派。高校教师素质还应从职业意识、职业道德和教育观等角度考虑。

教师是一种非常特殊的职业，其特殊之处在于其工作对象是人。因而，教师职业不是每个学识和教养达标者都能胜任的。教师职业要求从业者有强烈的职业意识、博大的爱心、对人的深刻理解、坚定的正义公平信念和永不消退的对人及社会的责任感。作为高校教师，只有本身拥有了美好的精神世界，才能帮助学生明理、解惑，帮助学生形成正确的世界观、人生观、价值观、道德观，掌握科学的方法论。

教师所必须具备的专业素质，主要由下列几个层面构成：一是任教学科知识。二是任教学科相关知识。三是教育学、心理学、学科教法等教育科学知识。具备优秀专业素质的教师，其显著特征是专业知识扎实精深、功底深厚，教学方法灵活多变、技艺精湛、深为学生爱戴，教学意识现代、时代气息强烈，教学手段高效、组合优化、反馈迅速，教学目标明确、贴近学生实际，教学形式因人而异、因事而异、机动灵活、注重实效，教学机制有效。能尊重、关心、理解、信任学生，从而形成合作、自主、愉快、自由之教学氛围。

教学实践证明，成效卓著的教师，其心理素质表现为宽厚、真诚、热情、谦逊、果断、勤奋，其品德素质表现为：挚爱教育、不断进取、完善自我、严于律己、无私奉献、淡泊名利、表里如一。目前国内对于教师的能力研究也很全面，涉及教学创新、教学研究、人际交往、教育机制等各个方面。

2.确定人员需求

在高校中，一般由各学院院长、系主任向校人事主管部门提出申请，申报年度师资需求计划。一般以人员需求表的形式提出申请。人力资源管理部门得到人员需求信息后，可以根据组织内部已有的职位说明书中获取目标职位的相关信息，与提出申请的院系共同确定要招聘数量是多少、招什么样条件的人，选择通过院系内部人员变动（如评教授、副教授等），还是通过外部招聘的方式来填补各院系的职位空缺。

3.招聘前准备

聘前准备是学校搞好教职工聘任工作的前提和基础。为此，应该注意以下三方面的准备工作。首先，成立学校教师聘任领导小组或者招聘委员会，负责组织、领导全校教师的聘任工作，以合议为工作方式，决策由集体完成，通过投票决定是否聘用教师，从而防止由于个别成员的因素影响招聘的结果，以最大限度地保证教师招聘的质量；其次，对教师录用条件达成共识，领导小组成员必须认真熟悉聘任工作的所有文件，领会聘任工作的政策依据、操作要求和注意事项，做到方向明确、步骤清楚、操作熟练；最后，为了使收到的应聘者资料能全面提供学校希望得到的应聘者信息，应该了解教师人才市场、发布教师需求信息和接受应聘者的求职申请并且有统一化的格式方便甄选，可以由人力资源部门制订统一的教师职位申请表。

4.甄选

甄选方法有多种，高校在招聘教师的过程中对应聘者的甄选可以通过背景调查与推荐信核查、面试、笔试、测试（包括身体能力测试、个性测试、智力测试、职业性向测试等）、试讲等方式进行。

应聘者应聘材料的筛选与核查。高校的招聘委员会对应聘者提供有关的个人信息先根据教师的工作说明书把符合职位要求的应聘者筛选出来，进入到下一轮的甄选活动。一般学历、职称、科研成果等因素都是高校招聘教师最看重的条件。

（1）面试

高校教师招聘中的面试主要是了解应聘教师的基本情况、理论知识和表达能力，包括仪态举止及师德规范、逻辑思维及语言表达、基本理论知识及教育学、心理学知识的掌握。这些基本构成了教师招聘面试需要拟定的测评要素。教师招聘的面试测评技术是个崭新的课题，还有许多理论与实践问题需要研究解决。面试主要内容包括：应聘者的举止仪表、语言表达能力、逻辑思维能力、专业知识水平和应用灵活性、应变能力、自我认知能力、心理素质水平、成就动机、求职动机、兴趣爱好等。

（2）笔试

对于教师招聘，笔试有着重要的作用。作为要教授知识的老师，对基本知识、专业知识必须有良好的掌握，这一点通过笔试能最直接、准确地对应聘者进行测评。知识考试可以团体进行，组织实施的成本低廉，可操作性强、效率高。通过这样的考试，可以对招聘进来的教师充满信心。

（3）测试

通过对应聘者的个性测试、职业性向测试等人员测评方法，可以在知识、专业水平等硬性条件符合高校教师资格的应聘者中挑选出适合教师工作的人。教师不仅能独立完成教学任务，创造性地开展教育教学工作，而且要求教师具有很好的沟通能力、协调能力，善于与学生交流合作。事实上，学校领导经常面对这样的难题：招聘进来的个别教师存在性格方面的缺陷，或与学生难以沟通，或与同事无法合作，给工作带来很多不必要的麻烦。人格、心理、气质、智力、职业兴趣、人际关系等都有必要在招聘工作中予以关注。通过心理测验，可以把具有适合教师职业要求的严谨、开朗等的性格特征的应聘者挑选出来。心理测验就是对人的各种特点进行了解、比较的一种有效工具。

（4）试讲

试讲是在应聘教师选拔时最常用到的方式。被招聘学校和应聘教师一致认为，讲课是最能反映教学水平的选拔方式。上课是教师在一定的时间内组织学生按照预定计划进行的教学活动。上课是整个教学工作的中心环节，是教师的思想水平、业务能力和教学技巧、个性的集中反映。虽然一堂好课没有绝对的标准，但也还是有一些基本的要求：既有科学、合理、全面的符合素质教育要求的三维目标，又有体现现代教学策略，能真正凸显从教师的教向学生的学的转变，使学生在自主、合作、探究的学习氛围中获得全面发展。另外，还要追求课堂的高效率。即面向全体学生，让不同层次的学生都有所收获，学到新知识，使能力得到提高和锻炼。在课堂教学的全过程中，学生能广泛积极参与，使课堂充实、收效显著。经过层层选拔，最后由学校的招聘委员会或招聘主管部门做出聘用决定，确定要录用的人员。应聘人员与高等学校通过签订聘任合同的形式，明确双方的权利、义务、责任关系。聘任关系实行合同化管理，合同亦是解决双方争议的法律依据，包括初步筛选、笔试、面试或试讲和其他测试等。

（5）教师录用

包括做出用人决策和发出通知等。

（6）评价

包括评价程序、技能和效率等，为下一轮教师的招聘做好准备工作，也可为下一轮招聘提供有价值的信息和可供参考的标准。

（二）高校人力资源招聘中的聘任制

“在进行高校教师招聘的整个流程中，所运用到的最普遍的做法就是聘用合同制，以聘用制为核心的教师选拔与任用机制的推行，改变了以往僵化的人事管理制度，激活了整个学校的活力。”《中华人民共和国教师法》规定，我国实行教师职务制度。

由长期以来的职称评定制度转向教师职务聘任制度，这是我国高等教育走向国际化，逐步与国际接轨的一个重要举措。目前，很多高校开始面向社会公开招聘教师。在最有可能达到国际先进水平的国家重点建设学科以及在教学科研实力雄厚、处于国际学科发展前沿、有望实现重大突破的新兴学科中设置特聘教授岗位。获准设置特聘教授岗位的高校通过新闻媒体等各种途径向国内外公开招聘符合条件的人选，并通过学校初选推荐候选人，教育部组织同行专家评审，最后由专家评审委员会审定等程序后，经审定合格者可由学校聘任，聘期内颁发特聘教授奖金。特聘教授实行严格的聘期目标管理，严格考核，动态管理，合格者留，不合格者去。

1.聘用合同制的基本含义与作用

聘用合同制是单位与职工按照平等自愿、协商一致的原则，通过签订聘用合同，确定单位和个人的劳动关系，明确双方责任、权利和义务的用人制度，又称聘任制。“平等自愿，协商一致”是实行聘用制的根本原则，其本质是强调单位与职工在聘用中的平等主体地位。实行聘用合同制的关键环节是订立一份平等、合法的聘用合同，其目的是以合同为依据，规范单位和个人双方的行为，维护单位和个人双方的合法权益。高校实行聘用合同制，是进一步适应社会主义市场经济体制要求、深化高校人事制度改革、合理配置教育人力资源、优化教师队伍结构、全面提高教育质量和办学效益的重要措施。其作用主要体现在以下两个方面：

（1）实行聘用合同制有力地推动了教育体制的创新

江泽民同志在庆祝北京师范大学建校100周年大会上的讲话中指出：“进行教育创新，关键是通过深化改革不断健全和完善与社会主义现代化建设要求相适应的教育体制。要扫除制约教育发展的体制性障碍，进一步转变政府管理教育的职能和模式，增强学校依法自主办学的能力。”

人事制度是高校的一项基本制度，是教育体制的重要组成部分。改革用人制度，实行聘用合同制，是推动教育创新的重要内容之一。长期以来，在计划经济体制下，高校在用人制度上，一直参照党政机关的管理办法，采取单一的录用、分配、任命制。教职工和学校的关系是行政依附关系。各类人员一经录用，便可终身任职。这是一种封闭的、僵化的用人制度。实行聘用合同制，可以发挥市场机制在人力资源配置中的基础性作用，实现单位自主用人，个人自主择业，学校自主办学，政府依法监督，从而真正建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、人才合理流动、充满生机与活力的用人机制。

（2）实行聘用合同制对进一步调动广大教师积极性起到重要作用(www.xing528.com)

振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。因此，教师积极性的调动和充分发挥至关重要。如前所述，聘用合同制的基本原则是平等自愿、协商一致。聘用制的基础是按岗招聘、公平竞争。它体现了教育以人为本的理念，它是建立在“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”基础上的用人制度。实行聘用合同制，建立有效的激励机制和择优机制，能够进一步增强广大教师的责任感和使命感，使教师更加珍惜工作岗位，实现人尽其才、才尽其用，最大限度地调动广大教师的积极性和创造性，从而进一步提高办学效益，促进高等教育事业不断发展。

2.聘用制的优势

聘任制实行双向选择，给学校选择最优秀人才的机会的同时也使劳动者有自由选择的权利，使人才供需双方处于平等地位。

学校实行聘任制，可以根据需要录用各种人才，形成合理的教师人才结构，同时能进一步促进教师队伍建设走上法制化、规范化，有利于学校的资源有效配置，避免了不必要的浪费。

实行聘任制，可以从实际出发选拔和录用人才，可以做到少而精、因事择人、公平竞争和量才任用。

教师聘任制有利于选拔优秀人才，从而确保教育教学质量的提高，有利于培养出优秀的学生，同时更有利于办学特色的形成。

聘任制能不断优化竞争机制。因为聘任制的本质就是择优上岗，优胜劣汰，从而有利于学校整个教师队伍素质的提高，“能在干部、职工中形成能上能下，能进能出，人尽其才的氛围，使有能力、有责任心的优秀教师能够充分发挥才干与潜力，使那些不思提高教学质量、混日子的教师产生危机感，增加压力，不断优化竞争机制”，从而有利于学校的发展。

3.实行聘用合同制的主要环节

（1）因校制宜，合理设岗

高校实行定编、定岗、定员，确定各个不同岗位上可聘用人员的数量，使教学科研及管理等各支队伍协调发展。这是实行聘用合同制的前提，也是一个基础环节。设岗应遵循按需设岗和优化结构的原则。依据任务性质的不同，明确各级各类岗位的职责、岗位任职条件和岗位数，要重点保证教学、科研第一线的需要，从紧设置管理和后勤岗位。定岗的难点在教师工作岗位的设置。教师岗位的设置，应以学科建设和教学科研的实际任务为主要依据，要根据各学科专业的发展目标来确定各个学科专业的各级岗位数额和结构比例。在一些重点建设的学科，可以设置一些特殊岗位，比如设立特聘教授岗位、校级重点岗位等，以利于学科建设和吸引、稳定教学科研急需的高层次人才。

（2）竞争上岗，依法签约

竞聘是聘用合同制的核心，其基本原则是“平等竞争”和“择优聘用”。竞争上岗是聘用中最突出的特点。通过竞争，教职工根据个人特长和意愿选择适合自己的用人单位和工作岗位；单位根据需要聘用最佳人选。在实施聘用合同制中，要扩大二级单位和学科带头人的聘用自主权。这样聘用才更切合实际，更具活力。聘用关系的确定，过去一般以发聘书的形式来表明。这种形式虽有一定的约束力，但从本质上说，仍是一种单一的行政管理手段，其法律依据不足，难以与社会法制化管理接轨。应当用符合法律规范的合同来确定聘用关系。聘用合同不仅要有明确的聘用年限等一般要求，更要明确双方的责任权利；特别要体现岗位特点，有明确的任务目标；合同内容要合理、明确、可操作。

（3）聘后管理，科学考核

聘后管理关系到聘用合同制的有效运作，是用人制度改革的重要保证。严格的岗位职责和科学的考核，是加强聘后管理的重要措施。高校要制定科学的、可操作的考核标准，采用定期和不定期、定性和定量相结合的方式进行严格考核，并建立考核档案。同时，要发挥考核的导向作用，要通过考核引导教师朝更高的目标努力，鼓励他们在完成岗位规定的基本教学科研任务后去承担更多的教学任务，发表更多的高水平论文，争取更多的科研项目和科研经费。对少数工作不积极的教师形成一种压力，使之尽快调整心态，适应竞争环境。通过履行职责考核，认真地甄别人才，同时将考核的结果与晋职、分配挂钩，并作为续聘、解聘的重要依据。为增强考核的客观公正性，可在校园网上实现量化考核公示制度，使封闭静态的人事管理变为开放动态的人事管理。

（4）重岗优酬，按劳分配

学校聘用合同制的一个重要环节是建立与受聘人员工作任务、工作业绩相对应的分配制度。这种制度应以“按劳分配”和“效率优先，兼顾公平”为原则。应按照各级各类人员承担完成工作任务情况、工作量标准确定和发放活工资、津贴及奖金。在此基础上可采用特殊激励的分配办法。例如，对在学校建设和人才培养方面发挥重要作用的教师发放特殊津贴；对经一定程序评选出来的优秀课程或主干课程的主讲教师发放课程津贴；对取得突出成果的教师发放成果津贴等。

（5）妥善安置，适当分流

聘余人员分流是实行聘用合同制的重要环节，也是难点所在。聘余人员包括因编制、岗位限制未聘的和不能履行岗位职责的人员。在社会保障体系尚未完善之前，这些人员还将主要依靠学校内部消化。对待聘余人员，要着眼于教育与提高，要注重岗位技能培训，提高待聘人员的政治业务素质，积极为待聘人员试岗、换岗和重新上岗提供机会。对落聘和富余人员的问题，要从社会稳定和改革大局出发，慎重考虑和解决。对不能履行岗位职责的教师可转聘其他教辅岗位，若不能胜任教辅工作，也可充实到服务经营实体。学校大量使用的临时用工岗位，也可用于安置聘余人员。对于部分自愿向外流动的教职工要积极支持。对于严重违约和违反国家与学校有关规定的人员要坚决予以解聘。

4.实施聘用合同制的基本手段

（1）法律手段的运用

法律手段是指依据国家有关法律、法规、规章实施聘用合同制的方法和措施。这是实施聘用合同制的最主要的手段。首先，这是依法治国、依法治教的需要。聘用合同制作为国家的一项用人制度，无疑需要走法制化的道路，需要运用法律的手段。其次，是由聘用合同制本身的性质和特点所决定的。聘用合同制是劳动合同制的一种形式，是用人单位和个人双方通过签订具有法律效力的聘用合同来确定双方的劳动关系和权利、义务及责任的一种用人制度，它需要依据《中华人民共和国劳动法》和有关的法规、规章来组织实施。对于平等主体之间的法律关系，最主要的是依靠法律来规范，而不是主要靠双方的行政隶属关系来维系。因此，实施聘用合同必定需要运用法律手段。

（2）行政手段的运用

行政手段是指通过行政组织，按照行政方式实施聘用合同制的方法和措施。这是实施聘用合同制不可缺少的重要手段之一。首先，实行聘用合同制后，高校与教职工之间一方面确定了在劳动关系上的法律关系；另一方面，高校作为事业单位对教职工仍然负有校内行政管理职责。其次，聘用合同内容中权利与义务的落实也需要通过学校的行政管理来实现。因此，实施聘用合同制，需要运用行政手段。运用行政手段的具体措施很多，这里主要强调行政管理制度。具体有：制定高校聘用合同制的实施办法、建立岗位聘任制、实行“双待”制、完善教职工考核制度等。

（3）经济手段的运用

经济手段是指运用工资、津贴、奖金等各种经济杠杆实施聘用合同制的方法和措施。第一，聘用合同制中合同内容涉及双方的经济利益，如合同中明确教职工有获取报酬等涉及经济利益的权利。但如何获取，按照什么原则分配，需要采用相应的经济手段加以具体化。第二，吸引高层次人才来高校签订聘用合同和留住已签约的优秀人才，需要通过经济手段来帮助实现。第三，对不能履行合同义务者，除了运用法律手段外，也需要运用经济手段加以制约。

经济手段的运用，可以从以下几方面着手。拉开分配差距，实行多劳多得，优劳优酬；采用优惠措施，努力吸引优秀人才签约；给予经济补偿，对于符合规定条件的解聘、辞聘对象，学校须根据有关标准给予经济补偿；向违约人员收取违约金，由于种种原因，有的教职工不能履行义务，给校方造成经济损失，对此，学校应按照合同的规定或双方其他预先的约定，向违约者收取违约金。

（4）教育手段的运用

教育手段是指运用精神力量提高教职工的认识，正面影响教职工的情感和行为，从而有效地促进聘用合同制实施的方法和措施。聘用合同制涉及教职工重要的切身利益，在是否聘用、是否聘任、聘期的长短、经济利益的调整等问题上双方有一致的一面，也有因不一致需要教职工妥协的一面。后者必然可能引起教职工的思想问题和心理压力，若不及时解决就会影响教职工的积极性，甚至造成不安定因素。这需要运用教育的手段，使聘用合同制的实施能得到广大教职工的热情支持和积极配合。具体办法有宣传和解释聘用合同制的目的、意义、法规、政策和操作，深入做好个别教职工的思想教育工作，落实思想教育工作等。

5.高校实施教师聘任制的对策

就当前实施的教师聘任制而言，困扰高校的突出问题是如何聘任学校现有教师，变单位人为社会人，变固定用人为合同用人，实现真正意义的教师聘任制。所以，现实的问题是，如何看待聘任与固有的拆解，聘任与补充的对应，聘任与考核的印证。所以，在推进教师聘任制进程中，有三个方面的关系要加以探讨。

（1）将现有教师与岗位需求紧密结合起来

教师聘任制总的原则，即按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、契约管理。搞好教师聘任制的关键环节和首要问题就是岗位。而作为高校应该根据其自身的办学目标和条件，切实从学科发展、人才培养的现实需要和长远要求出发，科学地规划教师岗位、按岗位比例合理配置教师资源。目前阶段，处理好现有教师聘任是教师聘任制的前奏，更是基调。在这里，既要使现有教师在聘任上有所遵循，又要为教师聘任制健康发展留有余地。

有学者认为，在现有岗位前提下，教师的聘任还要有学生参与。教师的聘任，不仅仅是管理者和教师本人的事情，还是学生的事情。学生对教师的传道、授业有切身的体会、直观的认识，对教师能否聘任相应岗位有直接的依据，也就最有发言权。所以，教学水平得到学生充分认可的教师就应该聘任到相应岗位上，否则，在聘任上就缺失了重要的环节，个别教师受聘却不受欢迎的问题就会出现。

（2）进行教师聘用时严格遵循聘任标准

对于教师这个职位来说，其职位均有特定的工作规范，也就是说对其任职所需具备的条件有特定的要求。而这种特定的要求就是聘任标准。据此要解决两个层面的问题：一是现有教师的聘任。要在确保骨干教师队伍稳定的基础上，坚决推动人员的有序流动。二是缺额教师按聘任标准补充。这样做的目的就是动静结合，也就是在实施教师聘任制的进程中既保持大学的静气，为教师从事教学、科研创造宽松、良好的工作环境，又通过人员的合理流动，保证教师队伍结构不断优化、质量不断提高。所以，稳定与流动的兼顾，是完善教师聘任制的又一个重要方面。

（3）进行教师聘用时建立完善的考核体系

科学的考核体系是聘任的基础，也是聘后管理的保证。教师聘任工作，是一项长期工作，不能蜻蜓点水，要克服重聘任、轻管理的做法，根据聘任合同的约定和绩效考核的结果，加强对教师的管理；要打破终身制，真正建立起“能进能出、能上能下、优胜劣汰”的竞争机制；要改变重使用、轻培养的做法，不断提高师资水平。

根据上述原则，在具体考核方法上，应根据学科类别与学科层次、岗位类别与教师职级的具体情况，采取定量与定性相结合、重点考核与全面考核相结合、年度考核与聘期考核相结合、原则性与灵活性相结合的评价模式，并注意考核的频率和节奏。在考核指标的设计上，既要考核专业能力，又要考核师德学风；既要考核科研，又要考核教学；既要考核学术工作，又要考核社会工作；既要严格要求，又要体现人文关怀。在考核结果的运用上，关键是要处理好教师个体发展与学校建设目标之间的关系。

对于未聘人员可采取如下措施进行消化：一是对不适应岗位需要的，可实行转岗；二是发挥学校人才交流中心代理、托管作用，进行岗位培训，以提高素质，使其尽快找到新岗位；三是减少临时用工，吸纳未聘人员；四是对表现差、素质低者予以辞退。