高校人力资源招聘概述及员工援助计划研究

（一）高校人力资源招聘的概念与作用

2004年以来，我国普通高等学校招生突破400万人，高等教育已进入大众化阶段。而随着高等教育的大众化，我国高校的办学规模迅速扩大，办学资源短缺问题日益突出，其中师资队伍建设已成为许多高校跨越式发展的“瓶颈”。在各个高校大力引进优秀人才的过程中，由于存在着目标不明确、规划不完善、供需分析不足、信息不对称等问题，引进的人才与岗位要求不匹配，对学校自身的长远发展和人才的自我职业规划发展都带来了不良的影响。

高等教育呼唤高素质教师的出现。高校作为培养国家高等人才的主体，如何建设一支高素质的教师队伍，使高校无论在教学、科研还是管理等领域立于不败之地，是高校发展进程中的重中之重。这就需要吸引高素质的人才加入教师队伍，而教师的招聘就是吸引人才的最重要环节。教师招聘作为高等学校人力资源管理战略的核心，对于高等学校战略目标的实现起着越来越重要的作用。因此，必须把好高校教师的招聘关，保证高校师资队伍的高素质。这也是高校实现可持续发展所要回答的重要问题。

招聘工作是人力资源管理的一项基本工作，是人力资源管理中培训、绩效评估、薪酬、激励、人员流动等管理环节的基础。人员招聘是指组织为了自身的发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘工作是整个人力资源管理工作的基础。一方面，招聘工作直接关系到人力资源的形成；另一方面，招聘是人力资源管理中后续管理各个环节的基础。

人才对组织的发展来说是至关重要的。当今的组织间的竞争，在一定程度上已经演变成为人才的竞争，而人才的竞争，在很大程度上却是招聘和测评水平的竞争。因此，我们在重要职位的招聘与测评上，非得有“萧何月下追韩信”的劲头才行。人员招聘，简称招聘，是“招募”与“聘用”的总称，为组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着甄选。招聘，其结果关系到组织中员工队伍的构成。员工的等级越高，其招聘和测评就越难。

要使一流的高等学校拥有一流的教师队伍，首要和基本的关口是教师招聘环节。教师招聘应该放眼国内，力争引进国内一流的教师和研究生，不要只局限在本省、本自治区或本直辖市范围内，更不能大量留用本校的毕业生（除非经过公开公正公平竞争表明本校的毕业生确实更优秀些）。无数事实证明，高等学校教职工队伍的学缘多元化是高等学校活力的源泉。至于招聘对象的毕业学校是否有层次上的要求，如是否必须出自“985工程”“211工程”的高等学校，是否必须出自世界名校，则要根据招聘学校的层次和招聘岗位的具体要求来确定。但归根结底，只有招聘对象的能力和水平才是最终的衡量尺度。虽然有的企业招聘高等学校毕业生时很刻板，必须是某些名牌高等学校的毕业生才会纳入其招聘的视野之内。但“英雄不问出身”，教师招聘既然是一种人才选拔活动，“血统”、出身不会不考虑，务实才是最重要的。

从人力资源管理的角度出发，招聘以前首先应有一份确切的工作描述和任职说明书。工作描述具体说明工作的物质特点和环境特点。比如教师的工作主要责任是以授课方式帮助学校进行学生管理。任职说明书即任职要求，说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求。比如高校教师的学历一般要求研究生以上。目前高校出去招聘教师，过多看重其文凭和专业而忽略其他。文凭固然能反映很多东西，也是高校教师应具备的条件之一，但还有许多方面是文凭所不能体现的。比如其个人素质，其持续发展能力等等。这就需要人力资源管理部门在招聘时综合考察。

首先要考察的是作为教师的基本功，如知识水平、语言表达能力、普通话水平等。教师的主要职责是对学生进行传道、授业、解惑，让学生掌握知识，所以他不仅要自己明白，更主要的是让学生明白。这样我们在招聘时除了看文凭还应通过试讲的方式来考察教师。其次要考察的是作为教师特别是民办高等学校教师的个性素质，如敬业精神、坚持不懈、有耐心等，这些可以用个性测试来考察。“英国有一项调查表明，在雇员超过2000人的组织中有59%使用了个性测试，而规模较小的组织为41%。”目前常用的个性测试方法有自陈式测试、投射测试。其他尚需考察的是其持续发展能力。知识是不断更新的，作为教师要站在知识的最前沿，要不断汲取新知识，不断提高自己，这样才能教出优秀的学生来。

（二）高校人力资源招聘的意义

随着高校扩招，高等教育已经进入大众化阶段，受教育者层面的推广必然对高等教育和高等学校教师的素质、结构等产生强大的冲击，高等学校和高等学校的学生对新型教师的呼声越来越高。我们正处在高等教育改革与发展的又一个关键时期，中国高等教育宏观环境的变化对高校的发展提出了新的要求：精英教育的模式发生了变化，学生群体的多元价值观对高等教育和高等学校教师产生了影响，高等教育和高等学校对教师的素质有更高的要求。教师招聘行为已成为高等学校这一组织实现其战略目标的重要环节，教师招聘作为高等学校人力资源管理战略的核心，对于高等学校战略目标的实现以及人力资源的增加，都起着越来越重要的作用。

适应新形势要求的教师越来越受到高校的青睐，而不适应新形势的教师终将为时代淘汰。随着信息化的高速发展，高等学校教师的角色和功能也逐渐发生了重大转变。高等学校教师不仅仅是书本知识的传播者，其对学生学习促进的功能逐渐强化，师道的理念由此被赋予了新的内涵，高校教师也要转变教学观念。人们期望高校教师能够兼顾多重角色，一方面是能树立学术的权威，另一方面又能够肩负起培养国家栋梁的重任，还要成为道德的典范，担负起道德指引和教育指引的责任，真正做到“学为人师，行为规范”。

由此，高校的教师招聘改革势在必行。通过高校招聘改革选拔出德才兼备的贤士进入高等学校对于高等学校战略目标的实现，以及人力资本的增加都起着越来越重要的作用。然而，新的社会发展趋势对教师提出的新要求在实践过程中难免会遇到阻碍，各种问题与矛盾也凸显。高校的招聘执行者如何运用科学方法和手段来吸纳优秀人才就成为一个值得关注的问题。而这也就赋予了高校教师招聘工作以重大意义。

1.招聘到的教师的素质影响着学校的生存和发展

对于一个高等学校来说，教师素质的高低，通常是影响其教学效果的一个决定性因素。“面临高等教育的大众化趋势和知识不断快速更新的局面，各种物质资源的可利用空间正在不断缩小，只有人这种活的资源可利用性还存在着巨大的潜力。学校如果能够招聘到高素质的教师并留住他们，使他们在学校的发展和创新方面充分发挥作用，就为学校培养优秀的人才多了一份保障。同时，从成本的角度来看，招聘到优秀的教师也相当于为学校节约了职后培训的费用，而且还可能具有原有教师经培训也达不到的效果。”

2.教师招聘是学校各项管理组织工作的基础

合理而有效的组织结构总是建立在一定数量和质量的人员结构之上的。按照学校战略规划和具体教学的需要，将不同层次、不同素质的人员安排到一定组织结构要求的岗位上，并随着组织结构的调整而不断进行调整，才能保证学校的高效运行。而作为学校各项管理工作第一步的教师招聘，很显然是其他后续管理工作的重要基石，如果这项工作没有做好，那么也将给后面的管理工作带来一定的困难。因此，教师招聘工作作为人力资源管理工作具体环节的重要步骤，是学校获得优秀人才的必要手段和途径，也是学校经营成功的前提之一。

（三）高校人力资源招聘的原则

1.公平公正的原则(www.xing528.com)

（1）要符合国家的法律法规

招聘活动必须遵守国家在有关方面的法令、法规和政策，公示招聘信息、招聘方法等。“一方面将录用工作置于公开监督之下，以防止不正之风，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象；另一方面可吸引大批应聘者，扩大招到一流人才的可能。”

（2）在人员招聘过程中，要努力做到公开竞争

要用一种开放、科学、多样化的人员选聘体制代替旧的、封闭、单一的人才选聘模式，充分鼓励公平、公开竞争，并且对所有应聘者应一视同仁，以严格的标准、科学的方法，对候选人进行全面考核，公开考核结果，择优录取。这样既能使更多的优秀人才脱颖而出，从中挖掘到更多学校所需要的可用之才，又可以激励其他教师积极向上。这样才能真正提高学校教师招聘工作的质量。

2.因事择人的原则

（1）以学校和岗位的实际需要为标准设岗

“必须根据学校的人力资源规划的用人需要以及工作分析得出的任职资格要求，运用科学的招聘方法和程序开展招聘工作，并坚持能位相配和群体相容的原则。真正从职位的实际要求为出发点，做到人和事的有机配合。将不符合岗位要求的人员置于该岗位，既浪费了人才，又损害了学校的利益。所以对于学校来说，无论是多招了人还是招错了人都会给学校带来一定的负面作用，除了由此造成的人力成本和培训成本的增加以及低效率和错误决策带来的损失外，由此导致的人浮于事还会在不知不觉中对学校的文化造成不良影响，并降低学校的整体效率。”所以因事择人原则也是提高教师使用效率和学校工作效率，改善经济效益的内在要求。

（2）选聘人员时要选用最适合该岗位的人来胜任该工作

不能不顾职位的资格要求降低标准选人，也不能一味追求高素质、高质量、高学历、高职称，但却并不适合该职位的人，要根据该岗位的实际需要来选聘最合适的人选。也就是要根据学校中各个职务岗位的性质选聘相关的人员，而且要求工作群体内部保持最高的相容度。简单地说，有的人满腹经纶，才高八斗，但却不懂怎样将自己的知识传授给学生，这样哪怕他再知识渊博，也不适合站在讲台上，而科研工作可能更适合他；有的人虽然没有高深的理论知识但却可以和学生打成一片，具有很强的组织学生的能力，那可能学生管理工作更加适合他；而既掌握丰富的专业知识，又拥有一定的教育学知识的人可能才真正适合站在讲台上进行教学。

学校招聘到最优的人才并不是最终的目的，而只是手段，最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，是“用其所长”“人尽其才”，要使招聘到的教师能在所在岗位上充分发挥他的优势，从而培养出最优秀的人才，进而达到学校整体效益的最优化。

3.效率优先的原则

效率优先是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。不管采用何种方法招聘，都是要支付费用的，这就是雇佣成本。雇佣成本主要包括招聘广告的费用，对应聘者进行审查、评价和考核的费用等。一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人选的过程，符合效率优先原则。效率优先在教师招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘途径和甄选手段，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低教师招聘成本。

虽然学校进行各项活动的根本目的不是为了产生经济效益，而是为了学生的发展从而产生社会效益。但不论是经济效益还是社会效益的产出，都需要高效率来达到最大的收益。对于学校来说就是培养出优秀的学生从而得到最大的社会效益，学校的各项活动的进行都离不开这一核心。教师的招聘活动也是如此，要以效率为中心，即以尽量少的招聘与选拔成本，获取高素质、符合组织需要的教师。这就要求学校人力资源管理部门和直线职能部门进行积极配合，在进行教师招聘活动时采取灵活的方式，利用适当的招聘渠道，做出合理的安排，以提高教师招聘的效率。

4.双向选择的原则

人员招聘与选拔的双向选择原则，是指学校可以根据学校自身发展以及教学计划和对学生的培养要求的需要自主选择所需教师，同时应聘人员也可以根据自己的兴趣专长自由地选择学校和岗位。

双向选择原则符合市场经济条件下劳动力资源配置的基本原则。按照这一原则，学校能够在劳动力市场上吸引优秀的教师资源，不断地致力于发展学校自身的形象，提高经济效益的同时也提高社会效益。同时，劳动者为了在竞争中取胜，进入理想的学校担任教师，必然要努力提高自身的科学文化素质和业务水平。在这种双向的鼓励和策动之下，人员的素质不断得以提高，学校各方面得以发展，既不浪费资源，还为人力资源创造了一个自由发展的空间。总之，学校按照这一原则招聘教师，能够不断提高教师素质，优化教师结构，激发教师的工作热情，不断为国家和社会培养出优秀的人才。