高校人力资源供需分析及员工援助计划研究

高校人力资源规划一般包括两个方面的预测，人力资源需求预测和人力资源供给预测。

（一）高校人力资源需求预测

高校人力资源需求预测是以高校的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对高校未来人力资源的数量、质量和培养时间等进行和评价的活动。它是高校招聘选拔工作的起点，其准确性对招聘选拔工作有决定性作用。

1.人力资源需求的影响因素

人力资源需求的影响因素主要有三大类：高校外部环境、高校内部环境、人力资源自身状况。

（1）高校外部环境

影响高校人力资源需求的外部因素主要包括经济、社会、政治、法律以及竞争者等。外部因素的影响主要是间接的通过内部因素发挥作用。

经济环境包括未来的社会经济发展状况、经济体制的改革进程等，它对高校人力资源需求的影响较大，但可预测性较弱；社会、政治、法律因素虽容易预测，但何时对组织产生影响却难以确定；技术环境的变化会影响组织的技术水平等，从而间接影响人力资源的需求；竞争对手的易变性导致社会对组织产品需求的变化，也会影响组织人力资源的需求。

（2）高校内部环境

高校的内部环境主要包括高校的战略规划、新学科的增加、对高层次人才的需求、高校学科结构的变化等，是影响高校人力资源需求的最重要的内部因素，对高校人力资源需求产生直接的影响。

（3）人力资源自身因素

高校人员的状况对人力资源需求量也有重要影响，如退休、辞职、解雇人员的数量，合同期满后终止合同的人员数量，死亡、休假人数等都直接影响人力资源需求量。

2.人力资源需求预测方法

人力资源需求预测一般可以分为两大类：主观判断法和定量分析预测法。

（1）主观判断法

这是一种较为简单、常用的方法。这种方法是由有经验的专家或管理人员进行直觉判断预测，其精度取决于预测者的个人经验和判断力。以往因为环境变动速度不大，当组织规模小，尤其是在缺少足够的信息资料时，它不失为一种简单、快速的方法。但在现代多变的社会，组织的内外环境日益复杂，经营管理方式与科学技术日新月异，单凭个人经验难以得出满意的结果。所以，现代的主观判断往往邀请众多专家共同作为预测者，以综合多人的智慧、经验和信息，得到满意的结果。但它存在着人际关系、群体压力的缺点，同时也很难把一大批专家在同一时间集中在一起。因此，在实践中被广泛使用的是德尔菲法。

德尔菲法是1940年在兰德公司的“思想库”中发展起来的。操作方法是：首先在企业中广泛地选择各个方面的专家，每位专家都拥有关于人力预测的知识或专长。这些专家可以是管理人员，也可以是普通员工。总之，这里的专家指的不是学者意义上的，而是对所研究的问题有深入了解的人员。主持预测的人力资源部门要向专家们说明预测对组织的重要性，以取得他们对这种预测方法的理解和支持，同时通过对企业战略定位的审视，确定关键的预测方法、解释变量和难题，并列举出预测小组必须回答的一系列有关人力预测的具体问题。然后将要咨询的内容写成若干条问题，将这些问题寄给专家，请他们以书面的形式予以回答。专家在背靠背、互不通气的情况下回答问题。将他们的意见集中归纳，并反馈给他们，请每个专家对这个归纳的结果重新予以考虑。这使专家有机会修改自己的预测并说明修改的原因，再将修改结果寄回。经过3～4次反馈，专家的意见趋于集中。最后通过一些数字化处理，可得出较理想的结果。这种方法因简单可靠而被广泛应用，常用于短期（1年内）预测问题。许多组织因为利用这种方法而大获成功。

尽管德尔菲法具有明显的优点，但是这种方法是需要其他方法补充的。这种方法的难点在于如何提出简单明了的问题，如何将专家的意见归纳总结。为了弥补德尔菲法在这方面的不足，我们可以采用名义小组讨论法。这种方法是请各位专家或有经验的现场管理人员组成一个小组，大家围在一张桌子旁，每人根据现有的信息与资料，列出一张问题清单，组织者再将所有专家提出的问题一一列出，请各位专家予以归纳。各位专家独立思考，最后轮流发表意见，通过投票的方式选择出最合适的解决方案。

（2）定量分析预测法

这种方法利用数学和统计学的方法进行分析预测，常用的、较为简单的有以下几种。

第一，工作负荷法。工作负荷法也叫比率分析法，即按照历史数据，先算出对某一特定的工作每单位时间每人的工作负荷，再根据未来的生产量目标计算出所完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。

第二，回归分析法。该法的基本思路是确定与组织中的人力资源需求量高度相关的因素，建立回归方程；然后根据员工变动的历史数据，计算出方程系数，确定回归方程；再根据此方程对未来组织人力资源的需求量进行预测。回归模型包括一元线性回归模型、多元线性回归模型和非线性回归模型。一元线性回归是指只有一个因素与人力资源需求量高度相关，这种方法是最简单的回归，也称为趋势分析，常以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数作为因变量，且假设过去人力的增减趋势保持不变。多元线性回归是只有两个或两个以上的因素与人力资源需求量高度相关。如果人力资源需求量与其相关因素不存在线性关系，就应该采用非线性回归模型。

人力资源规划的一个关键是预测劳动力的老化和雇员的离职情况。人员减少量是辞职人数、解雇人数、调离人数和退休人数的总和。在预测雇员离职规模时，还应区分不可避免的和可以控制的两类情况以及随着时间的推移各个不同的工作岗位上员工正常的流动率。还需要指出的是，不论使用什么预测方法，都是以函数关系不变作为前提的，但是这经常是不符合实际的，因此，需要管理人员的主观判断进行修正。

（二）高校人力资源供给预测

高校人力资源供给预测主要来自两方面：一是高校内部人力资源供给，如人员晋升、调动等预测；二是高校外部人员补充的预测。

1.影响高校人力资源供给预测的因素

（1）影响高校人力资源供给预测的内部因素

高校内部人力资源供给是高校人力资源供给的重要来源，高校人力资源需求的满足，应优先考虑内部人员资源供给。高校内部人力资源供给应考虑下述三个方面的因素：高校内部人员的自然流失，内部流动，调往外单位。(www.xing528.com)

（2）影响高校人力资源供给预测的外部因素

由于高校内部的自然成员及办学规模的扩大而形成的职位空缺不可能完全通过内部供给解决，这必然需要不断从外部补充人员。高校外部人力资源供给的来源主要有大专院校应届毕业的博士、硕士、学士等毕业生，留学回国人员，复转军人，引进的人才及其配偶，其他组织人员等。

大专院校应届毕业生的供给较为确定，主要集中于每年的6～7月，其数量、专业、学历和层次等均可通过各级教育部门获取，预测工作容易；留学回国人员有限也较易预测；复转军人，一般是由国家指令性安置，也较易预测；对于外单位流入的人才及配偶的预测则需要考虑诸如社会心理、个人择业心理、学校本身的经济实力及同类高校人员的各种保障、激励因素等。

2.人力资源供给预测的方法

劳动力的供给分析与劳动力的需求分析的一个重要差别就在于需求分析是研究组织内部对于人力资源的需求，而供给分析则需要研究组织内部的供给和组织外部的供给两个方面。在供给分析中，首先确定各个工作岗位上现有的员工数量，然后估计下一个时期在每个工作岗位上留存的员工数量，这就需要估计有多少员工将会调离原来的岗位甚至离开组织。实际情况往往比较复杂，因此，在进行内部劳动力供给预测时，就需要用人力资源的计划人员的主观判断来进行修正。常用的内部劳动力供给预测的方法有以下几种。

（1）技能清单

技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已经通过的考试、主观的能力评价等。技能清单是对员工竞争力的一个反映，可以用来帮助人力资源的计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，决定由哪些员工来补充企业当前的空缺。企业的人力资源规划不仅要保证为企业中空缺的工作岗位提供相应数量的员工，同时还要保证每个空缺都有合适的人员来填充。因此，有必要建立员工的工作能力记录，其中包括基层操作员工的技能和管理人员管理能力的种类及所达到的水平。技能清单的一半作用是服务于晋升人选的确定、管理人员的接续计划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构分析等。

（2）管理人员接替模型

这是预测组织内部管理人员供给的简单而有效的方法。该方法被认为是把人力资源规划和组织战略结合起来的一种有效的方法。该方法形成的职位置换图，以图表的形式详细记录了各个管理人员的当前工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容。通过它，可以清楚地看到组织内部各岗位的空缺及员工候补的情况，为组织内部人力资源供给预测提供了依据。

（3）马尔柯夫转移矩阵法

随着时间的推移，组织内部的员工会在组织内外进行流动和转移。马尔柯夫转移矩阵法的基本假定是：组织内部的员工流动模式与流动比率（概率）会在未来大致重复。也就是说，在一定的时间段中，从某一状态转移到另一状态的人数比例与以前的比例相同，这个比例称为转移率，以该时间段的起始时刻状态的总人数的百分值来表示，所以，可以根据过去的时间段中人员流动的资料来构成转移矩阵，作为预测的依据。如果给定各个状态的人数、转移率和从外界补充进来的人员数目，那么各类人员的未来时刻的人数就可以预测出来。

（4）外部人力资源供给预测方法

当企业内部的人力供给无法满足需要时，企业就需要了解企业外部的人力供给情况。这包括三个主要方面：第一，宏观经济形势，主要了解劳动力市场的供求情况，判断预期失业率。一般来说，失业率越低，劳动力供给越紧张，招聘员工就会越难。这一步可以参考政府机构和金融部门的公开出版物。第二，当地劳动力市场的供求状况。第三，行业劳动力市场的供求状况，据此可以了解招聘某种专业人员的潜在可能性。

在美国，有一些机构定期为企业进行外部劳动力市场条件的预测和劳动力供给的估计。外部供给是由组织在劳动力市场上采取的吸引活动引起的，与内部供给预测分析一样，外部供给分析也要研究潜在员工的数量、能力等因素。与内部供给预测的区别在于，外部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。组织根据过去的录用经验可以了解这些可能进入组织的员工数量，这些新进员工的工作能力、经验、性别和成本等方面的特征，以及这些新进的员工能够承担组织中的哪些工作。当然，对外部劳动力供给的预测也不可能十分精确，但是这种分析的主要意义在于为组织提供一个研究新员工的来源和他们进入组织的方式的分析框架。

（三）高校人力资源供求综合调控平衡

人力资源供求平衡是人力资源规划的主要目的，供求预测就是为了制订具体的人力资源供求平衡规划而服务的，人力资源供求预测结束后，一般会出现四种情况：一是人力资源供大于求；二是人力资源供小于求；三是人力资源供求平衡；四是人力资源总量平衡，结构失衡。

1.高校人力资源供大于求

高校人力资源过剩主要表现在行政管理人员过多，高校人力资源管理部门可对高校内过剩的人员按年龄、知识结构、道德行为进行分类，根据分类情况采用以下举措。

第一，对有培养前途的人员加强培训，充实到教师和教辅队伍中去。第二，对思想意识特别差、法制观念特别不强、道德行为不规范的员工，实行永久性辞退。第三，对一些接近退休年龄而未达到退休年龄的人，可制定一些优惠政策，鼓励内退或校内退养。第四，对一部分有管理能力和专业技术的人员，可以鼓励他们到校办产业或后勤服务部门去。

2.高校人力资源供不应求

目前高校面临的主要问题是教学人员短缺、教师缺口大，人力资源管理部门可采取如下做法：从符合条件的管理人员中培训补充；提前预测需求，在大专院校毕业生中招聘；制定相关优惠政策，积极引进优秀人才；在离退休教职工中，身体状况良好的返聘到教学岗位；适量增加现有教师的劳动时间和工作量，并制定相应的报酬政策。

3.高校人力资源供求平衡

高校人力资源供求完全平衡这种情况是极少见的，原因在于人员的年龄结构、知识结构、技术结构、管理能力等均处于动态变化的不平衡状态中。因此，仅从理论上说，高校人力资源供求平衡，是高校人力资源规划部门合理调整人力资源结构而取得的人力资源的相对供求平衡。

4.高校人力资源总量平衡，结构失衡

人力资源供求结构失衡表现为高校有些部门或岗位出现员工过剩，而另一些部门或岗位存在着人员不足。可以采取以下措施。

第一，通过学校内部人员的合理流动，以满足空缺岗位对人力资源的需求。第二，对过剩员工进行有针对性的培训，使其转移到人员短缺的岗位上。第三，进行学校内外人力资源流动，以平衡人员的供需，即从学校外部招聘合格人员以补充到相应的岗位，同时将冗余人员从学校中清除出去。