高校人力资源战略规划概述-员工援助计划与研究

（一）高校人力资源战略规划的概念

高校人力资源规划指的是以学校总体发展战略为指导，按照学科建设目标的要求，分析本校现有人力资源的素质、年龄与性别结构、学缘、学历与职称结构以及创新性学术团队等因素，预测高校发展环境的变化及人力资源供给与需求状况，制订的相应的人力资源规划，包括短期、中期以及长期规划。

高校人力资源规划是高校战略规划的一个子规划，它是整体战略规划的中心内容，是实现学校战略目标的重要保证，是保障学校可持续发展的重要手段。而对于高校来说其人力资源管理的最核心的内容就是师资队伍的建设，所以，为了更好地理解高校人力资源规划的具体内容，下面我们以师资队伍建设规划为例来进行阐述。

（二）高校师资队伍建设规划的内涵

1.高校师资队伍建设规划的概念

高校师资队伍建设规划是指高校在环境变化中通过科学的预测和分析教师资源供给与需求状况，明确建设的指导思想与目标，制订必要的政策和措施，加强师资队伍的建设总体性方案，使学校组织和教师个体得到长期的利益。

2.高校师资队伍建设规划的内容

师资规划包括总体规划与具体计划。总体规划主要包括指导思想、总体目标、具体目标、主要措施等几部分，具体计划是对总体规划的分解，分院（系）、分年度、分项目制订。这里主要探讨总体规划问题。

（1）指导思想与总目标

指导思想是制订师资规划的灵魂，是指导制订规划的思想与理论基础。指导思想上有偏差，就会失去正确方向。在新时期，高校师资队伍管理与建设的指导思想与总目标应该是以《教师法》《高等教育法》为依据，以全面提高教师队伍素质为中心，以学科建设为龙头，以培养中青年学科带头人和骨干教师为重点，坚持依法治校、深化改革、调整结构、内涵发展的方针，遵循开放、创新、精干、高效的原则，建立促进教师资源合理配置与开发利用和优秀人才成长的长效机制，建设一支数量适当、结构优化、素质优良、富有活力的高水平教师队伍。邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观是指导师资规划的根本性指导思想，对于制订和实施规划具有现实的指导意义。教师应当成为先进生产力的引导者和推动者，先进文化的建设者和维护者，为广大人民群众谋根本利益的服务者。因此在规划制订中，要根据邓小平理论，“三个代表”重要思想和科学发展观，对师资队伍提出新的要求。

以学科建设为龙头是赋予师资规划在新的历史时期的新的内涵和创新要求。在我国加入WTO后，高等学校面临着许多机遇，也面临着许多挑战。提升高等学校的综合实力和核心竞争力是高校面对机遇和挑战的重要应对策略。而提升综合实力与核心竞争力，关键在于高校的学科建设。学科在现代高校中已成为发挥教学、科研、社会服务三大功能的基本单位。学科建设的成败与优劣，直接影响高校的办学实力与核心竞争力。

因此，在师资队伍的管理与建设中，在制订规划与计划中，必须以学科建设为龙头。师资队伍管理要以学科为基本建设单位，学术梯队的形成，学术带头人和骨干教师的引进和培养，各种竞争激励措施的落实等都应围绕学科建设开展扎实有效的工作。要改变过去师资队伍管理中，以学校和院（系）为基本单位的重师资数量、重表层结构的做法。

建立长效的竞争激励和开发机制是确保师资规划取得实效和师资管理目标实现的关键因素。在当今社会倡导以人为本的背景中，充分调动每个教师的积极性、主动性和创造性是师资队伍建设的目的所在。通过建立以实行聘用、聘任制和考核为核心的竞争机制，以实行校内岗位津贴制度、择优使用与职务晋升为主体的激励机制，以培训培养为重点的开发机制，有力地调动教师的积极性。新的规划要努力克服以往“管理过死，约束过多”的状况。

相对具体化的目标的表述与确定对师资规划制订与实施起到纲领性作用。师资队伍建设的总目标，包括师资的数量目标、师资的素质目标、师资群体的结构目标、师资精神状态的目标等多方面。具体化的表述有利于目标的清晰，从而使总目标更好地发挥导向与激励作用。因此，各高校在制订总目标时，要力避简单化、笼统化。

（2）具体目标与主要任务

具体的目标与任务是师资规划的重要组成部分，它是对总目标的分解和细化，更具有操作性。它可以通过评价来检查规划实施后是否达到预定的目标。

第一，管理机制建设目标。胡锦涛曾在全国人才工作会议上发表重要讲话时强调：“要进一步完善普通教育、职业教育、成人教育和高等教育相衔接的教育体系，完善继续教育和培养制度，建立健全人才培养机制。要建立以业绩为重点，由品德、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化人才评价机制。要建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出，充分施展才能的选拔任用机制。要进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，建立完善人才市场服务体系，形成促进人才合理流动的机制。要建立健全与社会主义市场经济体制相适应.与工作业绩紧密联系，鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制。要改革和完善人才保险制度和福利制度，建立健全人才保障机制。”(www.xing528.com)

建立健全和完善上述六种机制，对于高校师资队伍建设具有极其重要的意义。高校应根据胡锦涛总书记的讲话精神，结合学校实际，在社会的配合下，积极主动又慎重稳妥地建立和完善这六种管理机制，使师资队伍的工作积极性和创造性得到进一步的发展，使师资队伍的总体素质得到进一步的提高，使师资队伍建设和管理收到更好的效果。

第二，总量与效益目标。根据高等教育发展趋势，全国高校普遍进行了扩大招生，在校生人数比1999年前有了大幅度的增长。与此相适应，全国各高校的教师需求总量也相应增加。在进行师资规划时既要考虑扩招后师资总量的递增要求，又要考虑规模扩大后的规模效益提高问题。1999年扩招前，我国高校与发达国家相比，存在着规模小、效益低的问题。原国家教育委员会于1985年下达了《普通高等学校人员编制的试行办法》，对各类院校的师生比做了规定。其中1985年实行师生比在1∶5.5到1∶6.0之间，1987年实行师生比在1∶6.5到1∶7.0之间，1990年实行师生比在1∶7.5到1∶8.0之间。而同期，日本规定的高校师生比为1∶20左右，美国高校的师生比为1∶16左右，法国高校师生比为1∶22左右。

随着办学规模的扩大和内部管理体制改革的深化，我国高校的师生比也逐步进行调整.教育部于1999年在《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》中规定，在保证高等教育水平不断提高的同时，全国高等学校平均生师比达到14∶1左右。这里有两个明显的变化，一是变过去的师生比为生师比。这是观念上的转变，体现了高等学校以学生为本的办学理念和效益表达上的进步。二是效益的大幅度提高。生师比已从过去的5.5∶1到8∶1转变成1999年要求的14∶1左右。从纯数量角度看，效益几乎翻了一番。这是我国高校师资队伍管理和建设中的一大成就，它是在学校深化改革、教师提高素质和改革承受力的基础上，在一个非常平稳的进程中实现的。高校应当很好地保持这一改革实践成果，并不断地加以完善。但是另一种倾向，需要坚决克服。一些高校，特别是一些区域性的高等职业技术学院，在大规模的扩招后，受引进高层次人才难、办学经费紧张等因素的影响，出现了生师比达到甚至超过30∶1的不正常现象。这无疑影响了教育质量的提高，要逐步调整到适当的比例上来。

第三，结构与素质目标。高等学校教师队伍的结构要逐步趋于合理、规范，整体素质要有大的提高。从职务结构看，教授、副教授高级职务岗位占专任教师编制总数的比例在15%～55%，少数学校可达到60%左右；其中教学科研型高校一般为45%～60%，教学为主的本科院校一般为30%～40%，职业技术学院和专科学校一般为15%～25%.各校应根据自身实际和办学发展目标要求确定合适的职务结构比例。从学历结构看，具有研究生学历教师的比例，教学科研型要达到80%以上（其中博士比例达到30%以上），教学为主的本科院校达到60%以上，职业技术学院和专科学校达到30%以上。

从目前师资结构现状看，学历结构比例的达标在短期内尚有较大困难，特别是地方性的一般院校和新办的高职学院难度更大。高校要根据研究生教育发展的形势，抓住机遇，采取有效措施，努力达到教育主管部门提出的学历结构目标要求。从学历结构看，在校外完成某一级学历、学位教育或在学校内完成其他学科学历（学位）教育的教师应占70%以上。这对于层次较高的老高校而言是值得重视的问题。目前一些高校，“近亲繁殖”现象依然存在。这不利于学术的广泛交流、交叉学科的建设和竞争机制的有效建立。从年龄结构看，要努力避免老龄化倾向和过度的低龄化。教师成长有个过程，与年龄的分布有一定的关系，不应当再次重现“青黄不接”“中青年学科带头人断层”和“高职务教师年龄老化”等现象。

第四，学术梯队建设目标。高校要根据学科建设和专业建设的要求建设学术梯队，包括高层次高水平的学科带头人队伍、具有优良素质和能承担创造性工作任务的学术骨干队伍和具有发展潜力的学术后备力量。在学术梯队建设目标中，要突出培养各级学科带头人这一重点。各高校要根据自身办学层次和追求的目标，分别提出培养各级学科带头人的目标要求、待遇和保障目标。高校要在政府和社会的支持和帮助下，通过自身的努力，不断提高教师的待遇。工资收入要达到较高的水平，教师家庭人均住房面积要达到和超过当地城镇居民人均居住水平。要实行医疗养老保险等社会保障制度，切实保障教师的合法权益。有条件的高校要在校内明确更好的服务待遇，例如为教授配置保健医师等。

（3）主要措施

根据师资规划的目标要求，高校须采取各种有效措施，加大建设力度，以促进各项目标任务的完成。各校实际不同，采取的措施也可有不同的重点、不同的方法和形式。这里从组织保证、财力保证、制度建设和确定工作重点四方面加以阐述。

第一，组织保证。加强师资队伍建设与管理工作，需要组织来保证。高校教师属于高层次人才，高校师资管理也必须坚持党管人才的原则。党委要在师资队伍建设与管理中起领导核心作用，要充分发挥其组织的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，为做好师资工作提供坚强的政治保证。党委管师资，主要是管宏观、管政策、管协调、管服务，重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作，努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。校长亲自抓师资队伍建设和管理工作，这是法律赋予的权利和义务。学校人事和师资管理部门作为职能部门，要在党委和校长的领导下，解放思想，开拓创新。要进一步明确职责任务，采取有效措施，加大建设、管理和开发力度，其他各相关部门，如教务处、财务处、后勤管理办公室等部门要积极配合，主动协助做好师资管理院（系）在师资管理与建设中应发挥重要作用，院（系）的党政领导班子在师资管理与建设中，要进一步增强责任意识，加大本院（系）师资队伍建设的力度。

第二，财力保证。师资队伍建设与管理工作，离不开财力的支持。师资引进、师资培养、师资使用和师资经济待遇的提高等方面都需要财力加以保证，在市场经济背景下，在国际国内人才竞争日益激烈的条件下，高校的师资队伍建设与管理工作，更需要有较大的财力投入，才能取得好的建设效果。因此，学校要加强预算，有重点地加大经费的投入力度，保证师资队伍建设与管理的需要。

第三，制度建设。为了实现总目标，特别是达到总目标中建设富有活力的高水平师资队伍的要求，制度建设至关重要。这里涉及一系列关于补充和引进、聘用与聘任、培养和培训、考核与奖惩、工资与津贴、福利与社会保险等方方面面的制度。高校要根据本校实际，深入调查研究，在建立完善培养机制、评价机制、选拔任用机制、人才流动机制、激励机制和保障机制的总体要求下，有重点地制定一系列具体的执行性制度，例如制定《教师聘任章程》《教师考评条例》《教师奖励条例》《岗位津贴实施办法》等制度。

第四，确定工作重点

根据抓主要矛盾的哲学原理，在众多的措施和具体工作中，要善于抓住工作重点，推进师资队伍建设。

一是要依法管理。要全面贯彻落实《教师法》《高等教育法》《教师资格条例》等法律法规，在教师资格认定、职务聘任、培养培训、流动调配、考核奖惩、工资待遇、申诉与仲裁等主要环节上实现依法管理和依法执教。二是加强教师的思想政治工作，提高教师职业道德水平。要增强高校思想政治工作的针对性和有效性；要表彰奖励优秀教师，广泛宣传模范教师的先进事迹；要强化政策导向，把职业道德作为教师工作考核和职务聘任的重要依据。三是实施“高层次创造性人才工程”，加强骨干教师队伍建设。高校要围绕学科发展和教学改革，根据加强基础学科、重点发展应用性学科、有针对性地发展新兴学科和边缘学科的方针，采取政策倾斜。通过多种方式，加速培养中青年骨干教师和学科带头人。具体办法有建立特聘教授岗位，选拔和培养国家、省和校级学科带头人和骨干教师，设立优秀青年教师教学和科研奖励基金等各种基金，建立重点实验室和开放实验室访问学者制度，选拔高校管理骨干和实验室骨干作为高级访问学者到国外著名高校进行研究交流等。四是强化教师培训，提高教师队伍素质。五是调整师资队伍结构，优化教师资源配置。六是以人事制度改革为核心，深化学校内部管理体制改革。七是采取有效措施，大力改善教师地位和生活工作条件。八是建立和完善教师工作的支持系统，如管理信息系统、服务体系等。

上述八大工作重点，对于师资队伍建设与管理目标的实现起到重要的作用。从这八大工作重点中，我们也可以清楚地看到，有三个基本内容贯穿于八大重点工作之中，它对于实现师资规划的目标起到基本途径的作用，即培养、引进和调整。