五、高校人力资源的相关理论基础

为保证高校人力资源管理能够科学有效地进行，其实施必须遵循一定的原理和规律。

（一）激励的原理

根据马斯洛的需求层次理论，人的需求从低到高分为五类，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现。低层次的需求获得满足后就会向高一层次的需求发展，已经得到满足的需求不再成为激励的驱动力，此时，后面的需求才能发挥出其激励作用。

人的行为是受到其需求欲望所驱使的。想要使人力资源管理的效益最大化，就必须对每个人的需求欲望加以了解，并使其需求得到满足，只有这样才能逐步改变其行为，调动起其主动性、积极性和创造性，最终完成工作。高校人力资源管理更是如此，对于教师来说，精神需求甚至比物质需求更加能够激励其努力工作。因而，激励原理是高校人力资源管理必须遵守的基本原理之一。

（二）个体差异的原理

受到年龄、健康、文化程度、经历等因素的影响，每一个劳动者的劳动能力有着较大的区别，而这种情况在高校中尤为明显。高校中从事教学、科研、行政管理、后勤服务的员工有着较大的文化程度上的差异，这种情况使得高校人力资源管理在实施过程中不得不因人而异。同时，由于个人能力水平的差异，高校人力资源管理在实施过程中必须充分考察每个人的能力大小，安排与其能力相匹配的工作岗位，才能人尽其才。(www.xing528.com)

（三）投资增值的原理

劳动者主要依靠两个方面的投资来提升自己的能力。第一，健康投资，身体是革命的本钱，劳动者必须拥有一个健康的体魄才能够在自己的工作岗位上努力拼搏，因而必须在健康方面进行投资；第二，培训投资，劳动者想要提升自己的业务技能，必须参加培训，从而丰富自己的文化知识，加强自身的综合素质。许多高校教师职称的评定必须要有出国深造的经历等硬性要求，使得高校人力资源管理必然要在教育培训方面进行较大的投资，并且随着教师素质能力地提高，这种投资还会随之增大。

（四）互补的原理

所谓术业有专攻，群体内往往需要多人通力才能完成一项工作，这种情况在高校尤其明显。随着研究层次的逐渐升高，其研究方向必然向某一个研究领域聚集，因而，可能需要来自不同领域的专业学者贡献自己的力量，并集合大家的力量才能够完成一项研究。互补原理认为将大家的力量集合在一起，发挥各自的长处，扬长避短，产生的效果会比单个人努力所产生的效果大得多。高校人力资源管理就是要将各方面的专业人才汇聚在高校这个平台内，在自己的专业领域，为经济社会培养出优秀的人才。