职业教育支出绩效评价与激励机制设计的关系

绩效评价就是定义、衡量和运用那些体现具体的绩效水平的各种绩效指标，这些指标包括效益、操作效率、生产力、服务质量、客户满意度和成本等[1]。用可测量的指标来描述绩效目标，这既是职业教育绩效评价的特点，也是难点。因此，绩效指标的选取必须体现行业特点，即特征值；同时，特征值指标的选取应当主要来自于社会需求和“顾客”需求；此外，绩效指标需要多个指标来描述，形成指标体系，不仅包括行业产出的量，还要包括行业产出的质[2]。这样，通过绩效指标体系可以对职业教育任务的多维性、职业教育产出的质和量进行很好的度量。

从逻辑上讲，职业教育绩效评价是职业教育支出管理应用激励理论的前提，因为要通过绩效评价来衡量代理人的努力程度和产出效果。同时，应用激励理论又是进一步提高绩效水平的必然要求。首先，因为绩效评价是事后评价，只能对职业教育提供部门使用财政资金的效果是否达到预期的绩效目标进行衡量。但是，在没有健全的激励与约束机制的绩效考评制度下，考评优秀的机会和收益有限，不足以对多数人产生激励；因考评不及格而受到严重处罚的事例也很少，产生不了强烈的制约作用。因此，在职业教育管理中采用了绩效评价以后，还存在着如何激励职业教育提供部门提高绩效水平的问题。这就需要应用激励理论，建立激励约束机制。其次，作为主要代理人的职业院校领导人，职位相对稳定，只要不犯大错，是不会轻易被逐出公职队伍的；同时，职业教育提供部门的决策、政令执行和公务完成大多不是一个人完成的，而是由一个团队共同完成的，即使绩效评价不能达到既定的绩效目标，也难以追究当事人的责任，当事人会以各种外部原因为自己开脱。因此，单靠绩效评价还不能解决职业教育提供中效率低下的问题，还必须应用激励理论通过设计制度或规则引导代理人按对委托人有利的方式行事，既达到委托人所要求的目标，也最大化代理人的期望效用。也就是采取激励措施，促使代理人自觉自愿地按照委托人意愿行动，而不是采取机会主义行为，逃避监督或约束。从这个角度来说，激励理论是可以用来解决职业教育绩效评价后如何提高绩效水平、达到既定绩效目标这个问题的，是绩效评价的延续。

职业教育绩效评价和激励理论在职业教育提供中是相辅相成、相互促进的。在职业教育支出管理中应用绩效评价和激励理论后，职业教育支出管理过程就成为一个动态循环的过程。用简单的图形表示如图6-3。(www.xing528.com)

图6-3 职业教育支出管理过程简图

在上一年度决算完成后，绩效评价部门委托第三方中介评价机构对职业教育支出使用效果进行绩效评价，并将绩效评价结果报告政府、人大（立法机构）、党委、政协和向公众公布。政府和人大（立法机构）根据绩效目标完成情况和下年度绩效目标计划进行激励机制设计，将各职业教育提供部门要求达到的绩效目标和奖惩机制写进激励合同。立法机构在预算编制和预算审查通过环节将财政资金使用数额和激励合同下达给政府财政部门。政府财政部门根据财政资金可使用数额和激励合同把财政资金在各职业教育提供部门之间进行合理分配，同时将使用公共资金的绩效目标和奖惩机制写进激励合同。财政部门将预算控制数和激励合同经审查通过后下达给各职业教育提供部门。职业教育提供部门根据当初的预算安排和激励合同的要求合理地使用公共资金，以最大化自身的期望效用。财政部门在预算执行环节监督财政资金使用部门的绩效目标和激励合同的完成情况。同时将所有的过程置于监督机制之下，监督的内容和方式可以根据激励机制设计的内容来确定。