公共部门中职业教育激励理论与应用

现代经济学上的委托—代理关系泛指任何一种涉及非对称信息的交易，交易中有信息优势的一方（知情者）称为代理人，没有信息优势的一方（不知情者）为委托人。经济学中的激励理论主要就是建立在委托—代理理论之上，主要研究通过建立与代理业绩相关的激励制度，以风险分担和激励相容来激发代理人选择有利于委托人的行动。委托人的目标是效用最大化，其约束条件是代理人可以选择完全拒绝合同以及合同必须给代理人选择合意行动的激励。这两个约束存在于每个道德风险问题中，分别被称为“参与约束”（participation constraint）与“激励相容约束”（incentive compatibility constraint）。用数学表达式表示就是：

其中，EV（·）表示委托人的期望效用，EU（·）代表代理人的期望效用，q（，θ）是代理人在努力水平e和自然状态θ下的产出函数，w（q）是设定的激励合同。激励相容约束考虑到代理人后行动的事实，所以合同必须诱使代理人自愿选择合意的行动。参与约束要求工人更乐意接受合同，而不是选择委托人不希望出现的行动，代理人“不能接受合同时得到的最大期望效用”由他面临的其他市场机会决定，可以称为保留效用，用表示[1]。也就是说，委托人在不了解代理人所有信息的情况下，通过设计一些制度或规则，提供给代理人某种激励使得代理人在追求个人利益的同时也达到了委托人所指定的目标。激励理论广泛应用于委托—代理人问题、最优合同设计、规章或法规制定、公共财政理论、最优税制设计、行政管理、政治社会制度设计，甚至处理家庭关系问题等[2]。

国外学者对激励理论在公共部门中的应用进行了理论和实证研究，为激励理论在公共支出管理中的应用奠定了基础。Kahn、Siva和Ziliak（2001）[3]对巴西税收征管部门引入绩效工资所产生的效应进行了研究。巴西于1989年在税收征收部门引入绩效工资——税收征收人员的工资取决于发现和惩治逃税的团队或个人绩效，而且该部分收入占整体收入的比例很大。通过研究发现，这一激励制度的引入，使罚款征收率比原来估计的高75％，这说明巴西税收部门引入绩效薪酬确有成效，这是成功的公共部门激励。但是也存在着失败的公共部门激励：公职人员的行为背离了政策目标。Kerr（1975）[4]、Baker、Gibbons和Murphy（1994）[5]对一系列相关案例进行了研究，认为：当一项工作要求能够被测度并被奖励时，若不顾质量而仅仅追求完成数量目标，或存在不能与他人密切合作的员工，激励性薪酬计划的引入通常都只能产生事与愿违的结果。Courty和Marschke（2004）[6]对美国联邦政府职业培训合作法案（JTPA）的激励计划如何影响其管理者对产出和阶段性绩效的报告方式的问题进行了研究，发现因阶段性要求而产生的策略性行为对公共部门绩效具有负效应。(www.xing528.com)

公共部门中应用激励理论既有成功的案例，也有失败的案例，这主要与公共部门组织结构以及公共部门产出的形成、评价具有不同于私人企业组织的特殊性有关。因为公职人员工作任务的多维性使公共部门激励机制的设计变得较私人企业组织更为复杂，而公共部门产出量和质的难以度量性则更强调了监督在激励制度中的重要性，需要运用团队激励、内在激励等方式对公职人员进行有效激励[7]。