职业教育绩效评价难点及激励机制设计

学者林奇和戴伊研究美国公共部门的绩效评估时指出：“绩效不易衡量为公共组织之特征，政府绩效评估在实际中常常存在多种限制，如内部无能、政府绩效的因果关系难以确认、公共部门组织很少能控制环境因素等”[4]。进行公共支出绩效评估有许多难点，职业教育评价同样如此。

（一）职业教育产出难以量化

绩效评价的一个很重要的前提就是必须将所有绩效都以量化的方式呈现，再据此进行绩效评价。由于职业教育自身的特点和发展的规律，使得职业教育产出的生产率或效率的计量非常困难。首先，职业教育的产出单位是难以用准确的数量概念加以规定的，因为职业教育的产出结果——技术或技能，是一种无形的东西，依附于学习者平时的工作或活动中，难以用具体的指标或仪器来测量。其次，职业教育产品属于非商品性产出，在进入市场的交易体系时，不可能形成一个反映其生产机会成本的货币价格，这就带来了对其数量正确测量中的技术难度[5]。再次，职业教育的收益具有社会性和延迟性的特点，无法在接受完职业教育之后，马上就对其收益进行测量，造成社会收益和现期投入的未来收益量化的困难。

（二）绩效评价工作有一定困难

绩效评价是由传统的过程管理转向结果导向管理的关键，因而十分重要。但是在实践中，由于绩效评价还是一个新兴事物，没有多少惯例可循，一些操作也是处于从理论到实践的摸索阶段。虽然有国外的研究和实践案例可参考，但是要将其本土化，还存在一定困难，这些困难主要体现在以下方面：

一是评价的制度安排。首先是评价主体的问题，国外开展绩效评价已经成为一种制度，在国会等立法机构下设有专门从事绩效评价工作的专业部门，而我国并不存在这样的专门机构。其次是评价对象问题，是对所有的职业院校都进行评价，还是先开始试点，然后逐渐全面推开，这就涉及经费安排和工作规划等实际问题。

二是具体的操作问题。主要是问卷调查的设计和发放问题，要全面地了解职业教育取得的社会效果，问卷调查的内容必须涉及职业教育产出的各个方面，但是问题又不能太多，怎样选取具有代表性的问题有一定的困难；问卷调查对象的选择也要仔细考虑。(www.xing528.com)

（三）绩效评价标准难以确定

绩效评价是依据一定的标准进行的价值判断的活动，在实际操作中，绩效标准的难以确定和不可度量性则是制约职业教育绩效评价发展的一大瓶颈。由于职业教育产生的效果和影响既有长期的，又有短期的，有些是无形的，有些是有形的，很难找到一种社会全体成员都认同的、准确的计算方法。同时由于不同的职业院校的专业特色、专业数量等自身特点不同，以及所处地区的经济社会发展等外部环境的不一样，用一个平均值作为评价标准就显得有些牵强。如果根据每个职业院校的特点设定一个评价目标，工作量过大，也缺乏可比性。因此，建立起适合所有被评价职业院校的评价标准有一定困难。

（四）绩效评价信息系统不健全

绩效评价活动的过程，就是信息的筛选、加工、输出、反馈的过程，评价的有效性在很大程度上取决于信息本身及其传输的质量。目前，我国尚未建立健全的评价信息系统，给绩效评价工作的开展带来了不便，这主要体现在两个方面：一是信息收集的困难。由于全面、系统地收集评价材料是一项相当麻烦而琐碎的工作，需要花费大量的人力、物力、财力和时间，这就为信息的获取带来一定的难度，进而影响到绩效信息资料的真实性、客观性、全面性。二是信息沟通的障碍。首先，职业教育绩效评价报告难以通过正式的途径传达到公民大众那里，公民大众也没有这个愿望和意识想要获得关于职业教育绩效评价的报告，从而使得绩效评价缺乏公众的参与。其次，在学校层次，校长只是宣传上级政府政策的代理人；教师严格按照行政部门的指示来安排教学计划；学生家长没有正式的途径参与学校的管理和决策制定，只能对一些日常事务提一些建议，如午餐安排、争取奖学金等；企业家通常被看作是学校服务的提供者和职业学校发展及政策制定的顾问，很少有正式机会参与实施和表达发展职业教育的思想和观点[6]。由于没有正式的信息沟通渠道，公众不能参与职业教育发展的决策制定，职业院校也就不能从公众的需要出发来提高职业教育的办学效率。

（五）管理者与评估者的对立

由于绩效评价者常常扮演社会和政治的角色，这可能使得评估者同承担一线指挥职能的管理者之间存在着紧张的关系。首先，管理者将评估者看成自以为是的预言家，对管理者解决长期存在的实际社会问题的努力妄加评判。在某种程度上，评估者确实有不同于一线管理者的眼光、意图和价值观，这往往使管理者感到一种威胁，冲突肯定会发生，如，学术知识与实践经验的对立，维持现状与进行变革的对立。其次，本来就缺乏的工作人员被重新分配去从事收集绩效评估数据等工作，而这可能并不是高层行政官员最需要的，因而容易引起对评估的抱怨，无疑加大了绩效评价的难度[7]。再次，由于目前的绩效评价由财政部门主导开展，被评价单位——职业院校往往认为绩效评价就是“查账”，从一开始就有抵触情绪；而分管教育这方面的领导也会感到不自在，害怕自己主管的部门绩效欠佳，从而出面干预，给职业教育绩效评价的开展带来了难度。