职业教育绩效评价信息系统及使用

绩效评价工作需要大量的数据和信息，同时也是一个加工信息和传递信息的过程。因此，评价主体必须建立完备的信息系统，保证绩效评价数据和信息的真实性、可靠性和整体性。职业教育支出绩效评价的信息系统包括确定评价的内容、绩效资料的审核、绩效结果的反馈制度和绩效信息的使用机制（见图4-5）。

图4-5 职业教育支出绩效评价信息系统

（一）绩效评价体系的内容

绩效评价体系的内容一般包括产出、效益、财政结果、预先制定的衡量内容或服务质量、顾客满意程度等。评价指标设定的范围越是狭窄，评估难以发挥有效作用的可能性就越大。评价指标应涵盖职业教育活动的所有内容和支出项目。绩效评价的内容不是一成不变的，它随管理的需要而不断地变化。详细内容已在前面做了论述。

（二）绩效评价信息的审核与评价制度

对与绩效相关的信息或资料进行审核是产生有效绩效评价的关键步骤。审核可以应用于绩效评价的每一阶段，例如可以审核指标体系选择的适当和有效性、资料收集和加工可靠性、资料信息的准确性和完整性、用于评判的标准、对结果的解释和评估信息及决策的相关程度等。绩效资料和信息的审核一般需要专门的机构来管理。

在职业教育支出绩效评价中，对绩效评价信息的审核主要包括：对指标体系进行专家论证，审核其适当性和有效性；对各被评价单位上报数据进行审核，保证数据的真实性、可靠性和一致性；成立专家组进行专家评审，保证评价结果的公正性、权威性和公信力；将绩效评价报告上报政府、党委和人大，并向公众公开，保证绩效评价报告的公众参与和为领导决策提供依据。职业教育支出绩效评价信息的审核和评价都是由专业机构（如会计师事务所或第三方中介机构）和该领域权威专家来进行，保证绩效评价信息的信度和效度。

（三）绩效评估信息的使用机制

对绩效进行比较和将结果用于指导实践工作是绩效评价的关键步骤，也是使得评价有意义的方面所在。绩效评价信息可以在三方面使用：使用绩效评价信息检验组织是否达到原先设定的目标；利用绩效信息来进行绩效预算的操作；在组织和个人层面上，利用绩效评估的信息对个人和组织进行绩效激励[2]。

任何能够对其绩效进行测量的组织都可以使用竞争性标杆，这是一种能够比较组织绩效的工具。通过绩效评价的结果比较，可以帮助选择服务的竞争签约者，并且可以取代或处罚绩效欠佳者。在签约中往往会采用绩效合同的方式。绩效合同要求管理者及其组织承担绩效风险，增加奖励与处罚条款。

绩效预算是将所要求的绩效水准写进预算文件之中。在行政部门和立法部门通过预算时，规定所付资金要购买产品和结果。绩效预算是将绩效测量和标杆相结合的一种改进组织绩效的元工具，它把长远结果目标转化为结果目标和机构的具体产品目标。(www.xing528.com)

提高组织绩效的手段之一，是让组织雇员都能意识到结果意味着什么，当达到这样的结果，就可以获得奖励。戴维·奥斯本认为可以采用以下激励手段[3]：

——绩效奖励。即对雇员的成就提供非财政的认可，让员工知道自己的绩效已得到欣赏、尊重和重视。

——精神补偿。即为雇员和组织提供准财政激励，如带薪休假。

——奖金。即工资之外的一次性现金奖励，奖给那些已经达到规定绩效目标的个人或奖励。

——增益分享。即为雇员提供组织所达到财政结余的保证部分，条件是达到规定的服务水准和质量。

——绩效工资。它创新传统的补偿机制并使雇员工资的主要部分与绩效联系起来。同时，它将工资表、工资提升与绩效联系起来，而不是提供财政比例附加，如奖金或增益分享等。

——效率红利。逐年以小比例减少组织的行政预算，但要求组织保持其产品水准，以促使机构提高生产率，或至少可以弥补流失的收入。

绩效的财政激励必须使用客观的绩效评价数据如生产效率提高、顾客满意度提高等，而不是管理者的主观判断。只有将绩效激励与显而易见的绩效改进数据联系起来，才能真正激发提高绩效的动力。

对职业院校进行绩效评价后，应该根据各职业院校的绩效结果进行激励机制设计，促使绩效好的院校继续保持好的绩效，绩效差的院校应该努力提高绩效，在达不到规定绩效时，应进行一定的处罚。关于职业院校绩效激励机制设计的详细内容见第六章。