澳大利亚职业教育绩效评价研究成果

（一）背景

澳大利亚具有比较健全的职业教育和培训管理机构，具体负责职业技术教育与培训的管理及培训体系与标准的制定。1973年3月澳大利亚教育部成立了“澳大利亚技术与继续教育委员会”（TAFE委员会）；1981年11月成立了“国家TAFE研究中心”（NCTR）；1987年至1992年先后成立了“就业、教育和培训部”（DEET）、“国家就业、教育和培训董事会”（NBEET）和“职业教育、就业和培训顾问委员会”；1992年成立了“澳大利亚国家培训局”（ANTA），随后又对政府教育机构及VET和TAFE管理机构进行了调整和合并。澳大利亚国家培训局的主要职能是协助政府管理监督国家和各州、地方职业教育和培训方面的专项资金：制定国家职业教育和培训方面的有关导向性重要政策；建立完整的国家职业教育和培训体系。澳大利亚国家培训局组织机构主要包括部长委员会（MINCO）、基于行业的ANTA理事会、负责日常事务的ANTA执行长官委员会及独立的授权运作执行机构。

1997年10月，部长委员会原则上同意了绩效评论委员会（Performance Review Committee，PRC）开发的核心绩效考评系统（Key Performance Measures，KPMs），并且以报告的形式提交给“澳大利亚国家培训局”（ANTA）。1997年11月，出台了《职业教育与技术培训核心绩效考评办法》。随后，于1998年5月，部长委员会通过了绩效评论委员会（PRC）的《核心绩效考评实施计划》，该计划明确了任务范围、时间限制和实施新的核心绩效考评所需的成本。核心绩效考评计划于2001年在全国范围内全面推开。

各级政府总是有兴趣决定社区获得适当水平的公共服务，测量各社区获得公共服务的程度总是很重要的。过去很少对政府服务进行绩效考评，在迅速变化的环境中，人们认识到政府部门自身提供的财务责任可以浓缩在绩效考评上。获得较大范围的绩效的一个途径就是使用核心绩效考评办法（KPMs）

核心绩效考评办法（KPMs）是一套使用一些数字的测量系统，这些数字集中在当前和将来取得成功的关键绩效方面。绩效考评可以在多个层次发展，例如在系统层面和操作层面。通常评估系统层面绩效的考评都涉及核心绩效考评。

职业教育与技能培训活动构成共同体、州和地方政府的主要支出之一。对职业教育与技能培训（VET）进行有效的绩效考评可以确保资金得到有效、高效地使用，可以向纳税人和客户准确地表明资金的使用情况。有效的绩效考评可以促进职业教育与技能培训（VET）质量的提升，减少商业行为，为当事人和顾客提供足够的信息，帮助他们评估职业教育与技能培训（VET）提供者。

（二）核心绩效考评系统

在核心绩效考评系统发展之初，考评职业教育与技能培训的主要目的是：①为澳大利亚人提供到全世界工作的技术；②提高劳动力市场的流动性；③使职业教育与技能培训获得公平的产出；④最大化职业教育与技能培训公共资金的价值。后来增加了第五个目标：⑤增加培训投资。

核心绩效考评系统（KPMs）是新的和已有的考评办法的混合体。新方法中产出的考评在实施之前就需要有更深入的工作，而已有的办法中的结果的考评将提高数据的覆盖面。图3-4的方案图阐述了核心绩效考评系统（KPMs）中有效性、效率、产出和结果是怎样结合的。

图3-4 职业教育与技能培训核心绩效考评系统方案图

1.产出考评

KPM1：反映每年国内职业教育与技能培训生产的得到正式认可的技能产出

产出考评已经被定义为核心绩效考评系统（KPMs）中是最基础的，每年通过参加职业教育与技能培训获得的技术是其绩效的关键指标。每年获得的数量是职业教育技能培训体系生产率的指标之一，与测评每年职业教育与技能培训对澳大利亚技能总量的贡献一样，产出的考评也是理解其他评价项目的起点，其他评价项目包括职业教育与技能培训对个人、社会和经济的产出，以及职业教育与技能培训体系的效率。

2.有效性考评

KMP2：目的是反映相对于澳大利亚工业所需要的技术层次，澳大利亚人现有的职业教育与技能培训体系中的技术存量

这项指标主要体现澳大利亚职业教育与技能培训的直接目的，这些目的包括造就并保有澳大利亚技能工人群体以满足国际工商业竞争的需要，绩效考评是提供澳大利亚职业教育与培训体系想要达到技能层次的标杆数据的工具。

用来检查这个项目绩效的指标分为三大类，分别是：①技术存量（包括合格的劳动力技术组合及国际对比）；②技术需求（比如有差别的产出增长、工作机会、失业人数、就业人数和工业部门的职位空缺，以及由于技术和工作场所变换引起的职业和技术需求）；③技术缺口（如职位空缺、变化的技术需求）。

KMP3：反映雇主评价通过职业教育与培训获得的技能的相关性和有用程度，以及他们对职业教育与培训总的满意程度(www.xing528.com)

雇主和工业部门共同的目标就是拥有合适的技能工人，这些工人能在工作场所运用所学的技术提高劳动生产率。《雇主对职业教育与培训看法的全国调查》是这个考评项目所需数据的重要来源，从1995年开始周期性进行的调查，提供了雇主特征和雇主对培训的态度等方面的季度数据，这些季度数据还包括雇主对职业教育与培训提供者的满意度、雇主对培训毕业者的技能和训练课程的理解程度和满意程度。调查中雇主对毕业者技能的相关性和有用性的因素包括：①雇主对职业教育与培训总的满意程度；②雇主对毕业生的技能适合工作需要的看法；③雇主对特殊技能的满意程度。

这个报告的重点是收集澳大利亚全国范围内新近雇用了职业教育与培训毕业生的雇主的观点和看法，调查的范围也包括那些最近没有雇用职业教育与培训系统毕业生的雇主和从来没有雇用职业教育与培训系统毕业生的雇主。

KMP4：反映职业教育与培训提高个人就业情况和改变个人前途的情况

从这个角度来看，这项考评主要是评估澳大利亚职业教育与培训系统在供给学生技能以实现他们就业愿望方面的价值增值。职业教育与培训系统建立的目标之一就是要让澳大利亚人获得技术以满足工作的需要，这个目标通过发展技术而进行自身调整，以帮助劳动力就业（或再就业）、改变职业或者在现有工作岗位上提升他们的能力。每年国家职业教育研究中心（NCVER）承担的“学生成果调查”是反映学生成果数据的最初来源。

KMP5：评估职业教育与培训参与程度、特殊客户群体在其中获得的成果，成功地完成培训的学生获得的收益和成果也将被评估

特殊的客户群体包括：①妇女；②农村和边远地区居民；③土著居民和图雷斯海岛居民；④残疾人；⑤非英语居民。历史上，这些群体在职业教育与培训中的人数很少，他们完成培训后取得的成果也较少。从这个意义上说，以KMP5为基础的报告是为了明确这样一个观点：职业教育与培训系统有责任满足全部澳大利亚人的职业培训需求。

要综合理解职业教育与培训中各个客户群体参与、成果及产出的状况，只有通过详细地分析影响这些考评结果的因素才能得到结果。

3.效率考评

这部分核心绩效考评主要是评估职业教育与培训系统的效率，效率就是投入（在这里，指职业教育与培训的公共投入）转化为产出（在这里，指认可的技能产出数量）的比率。

职业教育与培训的目标之一就是最大化职业教育与培训公共支出的价值，效率表现方面的评估有利于我们理解职业教育与培训系统怎样成功地达到这些目标。职业教育与培训有两个效率考评项目。

KMP6：考评公共资金支持的职业教育与培训的技能产出的效率

KMP7：考评全部职业教育与培训技能产出（公共资金和私人资金支持的）的效率

绩效考评依赖于一个标准化的产出测量，因为技能产出的数量不仅与个人模式有关，而且能力单位是可变的。但是目前还缺乏一个标准化的产出计量方法，职业教育与培训部长委员会同意用与每个训练项目和能力单元相关的名义训练小时数，作为绩效评价报告支持KMP6的数据。

因此，政府资助的职业教育与培训活动中名义培训小时数的单位成本，就成为衡量效率水平的重要基础。绩效评价报告中用到的培训活动小时数，是以州或地方政府提供的数据为基础。这些数据是根据澳大利亚职业教育与培训信息管理统计标准（AVETMIS）统计职业教育与培训提供者提供的培训活动小时数得来。报告中的数据经过“调整”后提高了效率考评的准确性和可比性。这些调整由澳大利亚国家训练局（ANTA）根据国家职业教育研究中心（NCVER）的审计员提供的正常建议做出的。

公共支出用于资助公共项目和全部产出的单位合格产出成本（KMP7）在报告中也能得到，州和地方政府也重申了最大化职业教育与培训公共资金价值的建议，并将为提高公共资金使用效率而继续努力。

KMP8：反映职业教育与培训的总支出

这项考评主要评估政府、企业和个人在职业教育与培训上的投资水平。