薪酬体系，提升职位价值评估的重要性

为了规范企业的人力资源管理，优化企业现有激励机制，发挥薪酬管理制度的激励作用，充分调动员工的积极性，提升公司的凝聚力和竞争力，企业会制定出相应的薪酬体系和福利制度。公司的薪酬管理一般建立在以下原则与价值观基础之上：

一是依靠公正合理的价值评价体系，客观评价员工的价值创造及贡献，给贡献者合理的报酬。

二是遵循团队绩效与个人绩效统一的原则，倡导能力主义与团队合作，鼓励和支持员工在各自的职位上不断提升自身的职业技能，努力提高个人绩效，最终实现公司整体业绩的提升。

三是建立薪资提升的阶梯，增加薪资升降频次，加大员工薪酬增长空间，以强化薪酬制度的激励功能。

四是及时补充完善公司薪酬制度，分步骤提升企业的薪酬水平及其竞争力。

为体现公司保持相对稳定的薪资管理原则，企业一般都以工作分析、职位评估、能力评价、绩效考核、聘任合同为基础制定员工薪资标准。

薪酬制度：企业根据经营业务的特点，对不同类别人员分别执行组合薪酬制、年薪制、佣金制、计件工资制等四种不同的薪酬制度。

组合薪酬制：它是企业的主导薪酬制度，绝大部分公司高层管理者、中层管理者、部门员工、生产车间管理与辅助人员，以及动力机修车间全体员工等，均执行组合薪酬制。

年薪制：公司市场营销部门通常执行年薪制，其风险收入的主要部分从公司年度毛利总额中提取、根据考核结果计发。

佣金制：公司销售人员的薪酬继续执行佣金制。佣金的计算基数由销售额改为销售毛利，鼓励销售人员销售公司主导产品。(www.xing528.com)

组合薪酬制采用“基本工资＋绩效工资＋年终工资＋员工福利”的薪酬组合模式，既体现其必要的保健作用，又发挥其足够的激励功能。上述组合模式中的基本工资和绩效工资并称为职位工资。

职位工资是员工薪酬的主要组成部分。首先通过职位评估，界定各职位在公司内部的相对价值，并遵循效率优先、适度公平的原则，相应确定各职位的职位工资。员工职位工资的确定应参照员工的技能因素等。职位工资的调整则以员工劳动的年度实际业绩等因素为参照依据，并结合公司的实际经营状况适时安排。通过职位评估量化各职位价值、建立职位等级序列，是确定职位工资的基础。

企业的职位评估是在设立企业内部各个职位共同付酬因素的基础上，应用因素评分法，按每个职位对企业贡献的大小，确定其具体价值、建立各职位相对价值关系的过程。职位评估对薪酬体系的规范设计和薪酬调整至关重要。客观准确的职位评估必须具备这样的前提条件，即组织结构明确、部门职责清晰、待评职位的说明书完善。企业中的不同职位，由于工作内容和工作条件不同，其价值和重要度也不相同，为了衡量诸多职位的价值及其之间的相对重要度，需要首先建立企业的职位价值模型。职位价值模型的建立是基于企业各个职位的共同特点，它的重要作用在于解决不同职位之间的可比性。企业的职位价值模型由责任因素、知识技能因素、努力程度因素和工作环境因素四大要素组成，并进一步分解为28个子因素，每一子因素又设置若干评价等级，各因素定义清晰、等级明确、便于操作。根据公司个性化特点和经营价值观，分配各因素、等级之权重，选拔公正、公平且具有代表性和较强分析判断能力的人员组成职位评估小组，按科学流程实施评估。职位价值评估不可能一劳永逸，在公司组织发生重大变动、职位设置做出较大调整时，应适时安排职位价值评估，以重新确定各职位的相对价值，调整、改善公司的薪酬体系。

工资核算流程：

1.月初收集电子考勤、审批过的纸质请假单、未打指纹记录申请单、罚款单、奖励单、提成单等。

2.导入考勤明细，补录未打指纹申请。

3.汇总考勤。

4.导入奖惩费用、提成等。

5.汇总工资。