关于培训效果的评估，主要包括四个层面：第一，反应（Reaction），即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉；第二，学习（Learning），即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么；第三，行为（Behavior），即学员的工作行为方式有多大程度的改变；第四，结果（Results），即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。
反应层面需要评估以下几个方面：培训内容、讲师、讲授方法、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？此外，还有涉及以上内容的更细致的评估方法，评估方式：把培训纳入绩效考核之中，把培训目的进行分解，设置层级主观评价标准，通过电话调查，要求参训学员对培训进修评分并提出建议。最后，通过对评分的分析，结合具体建议，了解培训的优势与不足。
主要的评估方法有考试、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。目的是给予培训学员压力，使他们更认真地学习；给予培训讲师压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。通常对于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式。
行为层面的评估，主要有上级的评价、客户的评价、同事的评价等方式。目的是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接上级看到培训的效果，使他们更支持培训。(www.xing528.com)
行为层面评估，需要注思：第一，选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价：间隔时间太短，学员可能还未熟练掌握，难以反映培训的长期效果；间隔时间太长，多因多果的影响增强，难以评测；第二，主管的配合很重要。要取得主管的配合，首先要让他了解，学员参加这样的培训有利于其更好地工作。
把企业或学员上级最关注的并且可量度的指标，如项目检查分数、工作效率等与培训前进行对照。这种评估方式的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指标。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。
为了更好地提升培训效果，更好的完善培训体系，人事部会把培训效果的评估反馈给培训组织者及各讲师，与负责培训的部门沟通、讨论，共同制定培训改善方案，提升培训的效果，使培训的效用最大化。对于积极进取，努力提升自身职业能力的参训者，人事部会进行备案，对于日后职位晋升，提供参考思见。
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