绩效改善计划是通过绩效面谈来制定的，即事业部负责人、部门负责人和考核者充分讨论后，由部门负责人自己制定的绩效改善计划。
通常说来，制订绩效改善计划需要经历以下过程：
1.考核者与部门负责人进行绩效考核结果沟通，使部门负责人认识到部门工作的优劣势。
2.考核者把部门绩效情况反馈给事业部负责人，事业部负责人、部门负责人及考核者进行绩效面谈，三方就部门绩效方面存在的差距分析原因，找出部门工作有待改进的地方。
3.事业部负责人、部门负责人及考核者三方根据未来的工作目标的要求，在有待改进的诸方面中，选取部门目前最为迫切需要改进且易改进的方面作为部门未来一定时期内将要发展的项目。
4.三方共同制定改善的具体行动方案，确定部门发展的期望水平、实现期限以及改进的方式。
5.列出部门有待达到期望水平所需要的资源，并指出哪些资源需要提供帮助和支持。
6.在下一阶段的绩效辅导过程中，落实、实施已经制定的绩效改善计划，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。(www.xing528.com)
绩效改善计划要符合“SMART”原则，即具体、可衡量、可达到、相关联和有时限。这是制定任何一个方案都必须考虑的原则。
绩效改善的基本原则包括：
1.平等性原则：在制订绩效改善计划时，本着相对平等的关系，是为了部门工作的提升而制订计划。
2.主动性原则：部门负责人是真正最了解部门工作的人，因此在制定绩效改进计划时应更多地发挥部门负责人的主动性，更多地听取部门负责人的思见。
3.指导性原则：事业部负责人影响部门负责人的领域主要是从根据事业部、公司的目标出发并结合部门工作实际，给部门绩效的改善提出中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支持。
4.“SMART”原则：绩效改善计划是指导绩效改善实施的标准，因此一定要有可操作性，其制定的原则也要符合“SMART”原则，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。
5.发展性原则：绩效改善计划的目标着眼于未来，所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，把部门发展与企业发展紧密结合起来。
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