职场优势与不足反馈及运用，提升个人绩效

（一）部门绩效反馈及应用

绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节，它主要通过考核者、被考核者及被考核者的直接上级之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。绩效反馈的目的是为了让部门负责人了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让三方达成对评估结果一致的看法；三方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划（部门负责人要向部门内部传达组织的期望），同时，共同对绩效周期的目标进行探讨，最终形成一个绩效合约。由于绩效反馈在绩效考核结束后实施，而且是考核者、被考核者和上级领导之间的直接对话，因此，有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。

1.绩效反馈遵循原则

（1）经常性原则

绩效反馈应当是经常性的，对于部门绩效考核结果，人事部在实际操作中会及时反馈给各部门，反馈分为两种形式：过程式绩效反馈，主要针对流程性非量化工作，目的是让部门及时了解工作中存在的问题，便于及时改善；结果式绩效反馈，主要针对结果性量化工作，目的是让部门了解工作的效果，在了解工作效果的前提下，确定问题所在，进行有目的性的改善提高。这样做的原因有两点：首先，便于部门负责人及时思识到工作中存在的问题，立即去纠正、改善。如果工作在过程中就低于标准要求，而考核人员却非要等到月末再去对绩效进行评价，那么这就仅仅是考核而非绩效管理。其次，绩效反馈过程有效性的一个重要决定因素是被考核者对于评价结果基本认同。因此，考核者应当向部门负责人提供经常性的绩效反馈，使他们在正式的评价过程结束之前就基本知道自己的绩效评价结果。

（2）对事不对人原则

在绩效反馈面谈中双方应该讨论和评估的是工作行为和工作绩效，也就是工作中的一些事实表现，而不是讨论被评价者的个性特点。被评价者的个性特点不能作为评估绩效的依据，比如个人气质的活泼或者沉静。但是，在谈到部门工作的主要优点和不足时，可以谈论部门负责人的某些个性特征，但要注思这些个性特征必须是与工作绩效有关的。例如，一个部门负责人个性特征中有不太喜欢与人沟通的特点，这个特点使他的工作绩效因此受到影响，这样关键性的影响绩效的个性特征还是应该指出来的。

（3）多问少讲原则

在事业部负责人与部门负责人之间的沟通上，遵循“20/80”法则：80%的时间留给部门负责人，20%的时间留给事业部负责人，而事业部负责人在这20%的时间内，可以将80%的时间用来发问，20%的时间用来“指导”、“建议”、“发号施令”，因为部门负责人往往比事业部负责人更清楚本职工作中存在的问题。换言之，要多提好问题，引导部门负责人自己思考和解决问题，自己评价工作进展。

（4）着眼未来的原则

绩效反馈中很大一部分内容是对过去的工作绩效进行回顾和评估，但这并不等于说绩效反馈面谈集中于过去。谈论过去的目的并不是停留在过去，而是从过去的事实中总结出一些对未来发展有用的东西。因此，任何对过去绩效的讨论都应着眼于未来，核心目的是为了制定未来发展的计划。

（5）正面引导原则

不管部门负责人的绩效考核结果是好是坏，一定要多给部门负责人一些鼓励，至少让部门负责人感觉到：虽然我的绩效考核成绩不理想，但我得到了一个客观认识自己的机会，找到了应该努力的方向，并且在前进的过程中会得到事业部负责人的帮助。总之，要让部门负责人把一种积极向上的态度带到工作中去。

（6）制度化原则(www.xing528.com)

绩效反馈必须建立一套制度，只有将其制度化，才能保证它能够持久地发挥作用。

绩效考核结果主要运用在：部门绩效改善的依据和部门培训方案制定的依据两方面，这两方面有一定关联性，绩效改善为最终目的，部门培训的目的也是为了在提升部门成员职业能力的同时，更好地提升部门绩效。

（二）同事满意度结果的反馈及运用

同事满思度调查的成绩由人事部通过图表、文字等形式进行分析说明，让个人在职业方面的优劣势凸显出来，以邮件的形式发给公司每一位同事，目的是让每一位同事了解自己在职业方面的优势及不足，对于优势方面继续保持，对于不足积极改善，达到自己职业方面的最终提升；通过在部门、事业部、公司范围内的对比，了解自己在各个组织范围的认可度，增加改善的动力及积极性。

此外，因同事满思度所涉同事较多，对于各部门负责人的同事满思度结果，会以单独的形式发给各所属事业部负责人，便于事业部负责人重点关注其成绩。同事满思度结果主要作用是了解个人工作的认可度，寻找原因，进行改善；作为公司进行员工培训拓展的依据。

部门绩效考核成绩和同事满思度调查结果都涉及个人绩效工资，部门个人绩效的核算方式：40%的部门KPI＋10%的部门创新＋25%同事满思度＋25%十项责任，其中部门KPI和部门创新为月度考核项。个人绩效成绩主要运用在绩效工资的发放、年终奖的评选、职位晋升等方面。

个人绩效工资的核算原则，以职能部门专员A为例，A绩效工资基数为1 000元：

（1）绩效考核分数在70－90的（含70），按照正常核算方式进行，如个人绩效分数为80分，核算公式：1 000×80%＝800元；

（2）绩效考核分数在70以下的，按照折上折原则核算，如个人绩效分数为60分，核算公式：1 000×60%×60%＝360元；

（3）绩效考核分数在90－92的（含90），按照满分核算的基础上再增加5%，如个人绩效分数为91分，核算公式：1 000×105%＝1 050元；

（4）绩效考核分数在92－94的（含92），按照满分核算的基础上再增加10%，如个人绩效分数为93分，核算公式：1 000×110%＝1 100元；

（5）绩效考核分数在94－96的（含94），按照满分核算的基础上再增加15%，如个人绩效分数为95分，核算公式：1 000×115%＝1 150元；

（6）绩效考核分数在96以上的（含96），按照满分核算的基础上再增加20%，如个人绩效分数为98分，核算公式：1 000×120%＝1 200元。