汽车精益集成产品开发绩效管理体系主要由四个维度组成：①时间维度：不同的项目阶段以及月度、季度、年度、产品生命周期等；②管理层级：高级管理人员、中级管理人员、基础开发人员；③考核模式：项目绩效考核（PPM）、业务计划实施（BPD）、关键绩效指标（KPI）、个人业务承诺（PBC）和工程师分级（EG）；④薪酬结构：各绩效考核模式和相应的薪酬方式对应起来。LiPD绩效管理总框架如图12-1所示。
图12-1 LiPD绩效管理总框架
（1）项目绩效考核（Program Performance Measure，PPM）。它主要针对项目的成果进行考评，关注新产品的市场表现和财务回报。项目负责人对项目绩效考核结果负责。项目绩效考核主要在项目的关键节点进行，可以根据项目的大小调整评估的次数，一般在项目投产时及项目投产一年后进行。如果项目规模较大，则也可以在项目进行过程中的一些重大节点进行考评，但项目中间的评估只能是部分内容的评估，无法进行全指标的评估。其评估结果与参与项目人员的项目奖金挂钩。
（2）业务计划实施（Business Plan Deployment，BPD）。它主要针对组织绩效进行考评，各职能部门针对产品开发的目标（S.P.Q.R.C.E）进行目标分解，并以年度为单位进行考核评估。部门的高、中层管理人员对业务计划实施的结果负责。
（3）关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）.它主要针对中层管理人员和基础开发人员进行年度考评，其指标是BPD的目标分解，强调各职能部门对组织绩效负责。关键绩效指标主要与年薪和年终奖挂钩。(www.xing528.com)
（4）个人业务承诺（Personal Business Commitments，PBC）。它主要针对基础开发人员日常工作任务及交付物完成质量。个人业务承诺与月度或季度奖金挂钩。
（5）工程师分级（Engineering Grade，EG）。它主要针对基础开发人员的能力进行考核，并和基本工资挂钩，主要包括学历、经历、基本技能要求、必备知识等方面。产品开发人员随着资历的增长，可以借助每年两次的资质评级得到基本工资的提升，而不必等到更高级别的岗位出现空缺后才改善收入，提高开发人员的积极性和队伍的稳定性。
产品开发人员考核方式和薪酬结构组合见表12-1。
表12-1 产品开发人员考核方式和薪酬结构组合
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