高校教师聘任制：理论与实践探究

（一）教师聘任制含义

改革开放以前，我国实行的是高度集中的计划经济体制。学校成了各级教育行政部门的附属机构，教师人事管理制度也是国家干部人事制度的一个组成部分。教师人事管理借鉴了苏联对教师的管理体制模式，中央提出经过改造后的和新培养的教师是社会主义知识分子，身份上是国家干部，属事业单位人员。在教师的任用上实行的是计划调配制，又叫任命制，即教师由国家或地方政府统分、统配、统管、统包，教师的录用、任命、调配等都是以计划和行政的手段进行的。在这种教师人事制度之下，教师和学校之间存在依附关系，没有真正的权利和义务，教师的来源单一，教师流动不畅，对于教师的管理过于集中和统一，缺少灵活性和自主性，使得教师的竞争意识缺乏。这些问题使教师的积极性和创造性不能得到有效的调动和发挥，缺乏有效的竞争机制和自我约束机制，学校人力资源的使用效率低下。因此，从20世纪80年代中期开始，我国开始对教师人事管理制度进行 改革。

改革开放30年以来，我国教师人事制度改革与发展的一个重要成果就是，国家以法律形式确定了聘任制为中小学教师人事管理的基本制度。教师聘任制是聘用双方在平等自愿的基础上，用人学校或教育行政部门根据教育教学的需要设置工作岗位，聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项重要的人事管理制度。《中华人民共和国教师法》第十七条规定：“教师聘任制是指学校和教师遵循公开招聘、平等竞争、择优录用的原则，在双方法律地位平等的基础上签订合同，明确双方的权利、义务和责任，形成任职契约关系的教师任用制度。”我国教师聘任制主要由新教师的聘任制度和在岗教师的岗位聘任制度构成。

（二）教师聘任制特点

在计划经济时代，教师在人事关系上隶属于学校，教师身份是终身制的，与任命制和派遣制相联系建立起来了档案制度、工资制度、户籍制度以及工资分配制度，教师成为学校的“单位人”，人员不能自由流动，没有竞争和淘汰机制，“吃大锅饭”，实际上教师与学校的关系是一种人身依附关系。相比于计划经济时代的任命制和派遣制，教师聘任制主要具有以下特点。

1.聘用关系平等

在聘任制下，在法律上教师与学校之间是一种平等的劳动人事关系，教师有择岗的自由，学校也有依据聘任合同聘任和解聘教师的权利。任何一方都没有权利将自身的意志强加给对方，教师和学校签订聘任协议的意愿也不受其他因素的干涉。教师聘用关系的建立基于学校和教师两个主体的自愿原则。

2.实行聘任合同制

在教师招聘和入职的过程中，教师与学校在平等、自愿、公平的基础上，签订聘任合同，在合同中明确教师的权利与义务，同时也规定学校的权利与义务。聘任合同受法律保护，一旦订立协议，任何一方如果违约，就将承担相应的法律责任。

3.限定聘期

教师聘任合同具有明确的聘任期限，不搞终身制。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，教师与学校的劳动合同分为固定期限劳动合同、用人单位与劳动者约定无确定终止时间的无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。在聘期结束时，教师可以根据自己的意愿决定是否接着与学校续约，学校也可以根据教师的工作成效决定是否续聘，这对提高教师的工作积极性，促进教师的合理流动具有重要作用。

4.遵循竞争和双向选择原则

教师聘任制所坚持的基本原则是按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优上岗、严格考核、合约管理，实行能上能下、优胜劣汰的竞争机制，遵循平等竞争和双向选择的原则，教师凭实力竞聘上岗，用人单位择优聘任，在平等竞争的基础上实现双向选择。

5.聘用过程社会化、公开化

与聘任制相配套，国家建立了教师资格制度。任何满足条件的公民都可以通过考试获得教师资格证，从而进入教师人才市场。学校可以面向社会招聘教师，而教师个人也不再固定为某一用人单位所有。在聘用过程中，学校要公布招聘信息，并进行公开考试或面试，保障教师入职、合同签订的公开性和透明化，以保障教师聘任的公平、公正。

教师聘任制强调学校和教师之间的平等自愿关系和相互选择性，打破教师终身任用制，并在营造教师工作竞争氛围的基础上调动教师的工作积极性，激发教师的工作责任感。教师聘用制度打破了教师人事管理中长期存在的岗位职务终身制，优化了教师队伍的结构，提高了教师队伍素质；竞争机制的引入打破了“大锅饭”和平均主义，改革了人浮于事的状况，提高了教育质量；同时扩大了学校办学的自主权，激发了学校各项工作的活力。

（三）教师聘任制的主要内容

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，教师劳动人事关系建立或解除的主要内容包括订立劳动合同、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止等。在一个完整的教师聘任制系统中，科学合理的岗位设置是聘任制的基础和前提，公开招聘、择优聘任是教师聘任制管理模式的核心环节，全面、公正的考核是教师聘任制实施的有效保障，按劳分配是教师聘任制健康运行的动力源泉。(www.xing528.com)

1.科学设置岗位

依据人事部、教育部于2003年9月颁发的《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》，实行教师聘任制必须首先加强编制管理，规范学校机构和科学设置岗位。学校要遵循保证教育发展基本需要、与经济发展水平和财政承受能力相适应、力求精简和高效、因地制宜区别对待的原则，根据所在的教育层次、地域、学校教育教学工作任务、学生数和班额、教职工工作量，合理确定教职工的编制总量和结构。国家规定，普通高中每班可配备教师3.0人；普通初中每班可配备教师2.7人；城市小学和县镇小学每班可配备教师1.8人。学校应根据国家关于编制管理的有关规定，根据学校类别、规模和任务，严格控制学校领导职位数，合理设置学校内部机构，做到机构精简、职责分明、管理高效。普通中学和小学规模在12个班以下的配备校级领导1～2人；13～23个班的配备校级领导2～3人；24～36个班的配备校级领导3人。规模在36个班以上，可酌情增加校级领导1～2人。农村初级小学（1—3年级）或分校、教学点指定1名教师负责学校工作。学校应该在核定的编制数和教师职务结构比例内科学设置教育、科研和管理岗位，明确岗位职责。严格编制管理，通过定编工作，清理超编人员，对占用学校编制的各类“在编不在岗”人员要限期与学校脱离关系，避免超编聘用人员，造成学校结构臃肿。通过分析学校规模和教育发展的实际需要，科学确定所需要的岗位数，并确定各年级、各学科教师岗位的合理比例。

2.规定任职资格

我国已建立教师资格证书制度。担任不同类型、不同层次的学校的教师，需要满足基本的任职资格。《中华人民共和国教师法》第三章明确规定了取得教师资格应当具备的相应学历：取得幼儿园教师资格，应当具备幼儿师范学校毕业及其以上学历；取得小学教师资格，应当具备中等师范学校毕业及其以上学历；取得初级中学教师、初级职业学校文化、专业课教师资格，应当具备高等师范专科学校或者其他大学专科毕业及其以上学历；取得高级中学教师资格和中等专业学校、技工学校、职业高中文化课、专业课教师资格，应当具备高等师范院校本科或者其他大学本科毕业及其以上学历；取得中等专业学校、技工学校和职业高中学生实习指导教师资格应当具备的学历，由国务院教育行政部门规定；取得高等学校教师资格，应当具备研究生或者大学本科毕业学历；取得成人教育教师资格，应当按照成人教育的层次、类别，分别具备高等、中等学校毕业及其以上学历。不具备本法规定的教师资格学历的公民，申请获取教师资格，必须通过国家教师资格考试。学校应该在教师法规定的基础上，从本校教育、教学、科研任务的实际情况和工作特点出发，通过学校工作岗位分析和任务描述，制定岗位职责说明书，提出岗位承担者需要具备哪些方面的学科教学能力、教育与心理学科的理论知识和其他能力素质才能胜任该项工作，为招聘教师提供依据和标准。

3.公开招聘，择优聘任

在定编定岗，明确了教师的任职资格后，学校通过发布招聘信息，面向社会招聘教师。为了保证教师招聘过程的公平、公开，学校需要建立由领导班子和校外专家参加的学校人事招聘委员会，具体负责教师招聘工作。

应聘教师主要有四个来源：本校聘任合同期满的教师，教师本人愿意接着应聘担任该校教师；持有教师资格证书的师范类或非师范类大专院校毕业生，这是应聘者的主要构成部分；在其他学校任职的教师由于任职期满不再续聘或者合同未到期而解除聘约及其他原因，到某个学校应聘教师岗位；其他学校的在职教师或其他行业的从业者应聘兼职类的教师岗位。这些应聘者会根据学校岗位设置和任职条件向学校投简历。

学校负责招聘的人事机构或人事委员会根据应聘者的专业、能力及其与所需求人员素质的适合程度来筛选简历，并通知简历合格者于某个时间到学校来参加考试或者面试。学校人事招聘委员会根据应聘者的能力和临场表现进行评分，择优录用。一旦录用，学校会通知应聘教师与学校签订聘用协议。教师聘任制的劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；聘用合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。此外，教师劳动聘用合同中还可以包括用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

4.教师任用管理

教师入职后，对于教师的任用管理主要包括试用、绩效考核、薪酬和培训等。试用期主要是针对新聘任教师而设立的管理制度，主要是看新教师能否胜任教学工作。试用期一般是半年，试用合格即转为正式录用。

在教师工作过程中，学校会依据教师聘用协议规定的教师承担的职责如学科教学工作、班主任工作、科研工作的成效进行考核与评价。考核的方法有检查备课情况、进班听课、评价教学成果、对科研成果进行评审等。考核方式有教师自评、学生评价、同事评价、家长评价等。教师考核的趋势是由重视量化指标转向全面考查教师工作过程，由片面注重升学率和成绩转向通过对学生的综合素质评价来考核教师工作绩效。教师考核的结果与教师的薪酬、晋升、续聘、解聘等挂钩。以聘用合同和岗位职责为依据，建立适合教师岗位等各自不同特点的科学、专业的考核评价指标体系，既是评价教师工作成效的手段，也是促进教师专业化发展的重要途径。

对教师进行在岗培训是教师职后教育的重要内容。学校通过外请专家或派教师进入高等院校学习的方式对教师进行培训，培训内容与教师的本职工作密切结合，通过教育学、心理学、学科教学、班主任工作、教科研工作等方面的学习，提高教师的专业化水平。不少学校还将教师是否参加过相应级别或某类内容的培训作为职称晋升、薪酬提高的依据。

5.建立薪酬制度

我国收入分配的基本原则是“按劳分配”原则。在教师聘用过程中，教师的薪酬包括两部分：国家规定的基本工资和教师的绩效工资。教师工资总额由教师岗位特点、教师工作成效等因素决定。学校收入分配根据“效率优先，兼顾公平”的原则，实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配方法，将校长、教师的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献等挂钩，避免按资排辈、平均主义“大锅饭”的现象出现，建立注重工作实绩、重视教师贡献的良性薪酬激励制度。学校薪酬管理的最终目的是提高教师工作的吸引力，留住合格教师和优秀教师继续在学校任教；教师收入合理拉开差距，使得教师工资薪酬水平能够反映教师的工作成效和对学校的贡献。学校教育对学生来说是一个整体的影响，很难说学生素质的高低、成绩的优劣是哪个教师影响的，因此设定教师工资薪酬水平也要考虑到学校教育的复杂性，如果差距拉开过大，会影响到教师工作的积极性，因此，在效率优先的基础上，还要兼顾公平、公正。

6.教师聘用的争议处理

从形式上看，教师聘任制不但包括签订协议聘用和续聘，还包括解聘和辞聘以及聘用合同终止等多种形式。解聘主要指学校因某种原因不再继续聘任教师，双方解除聘任合同关系。解聘的原因包括教师不胜任或在工作中有违反职业道德或者违法乱纪行为等。聘任合同具有法律效力，学校在解除教师的聘任合同时，应有正当理由，否则应承担相应的法律责任。辞聘主要是指教师由于某种原因如调任、辞职等主动要求与学校解除聘用合同关系的行为。教师不能随意在聘期内提出辞聘，如果没有正当理由，教师辞聘需要承担相应的法律责任。在教师聘用合同期满或者双方同意的情况下，可以终止教师劳动合同。如果教师或学校对于教师聘用合同签订、教师任用过程管理、薪酬待遇、解聘、续聘等存在争议，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

可见，教师聘任制中教师和学校处于平等的民事地位，选择是双向的，劳动关系的建立基于平等自愿的原则；聘用制度的表现形式是教师和学校之间的劳动契约、聘用的任期、双方的权利与义务、违约责任等方面都采取合同条款的方式明晰化；在教师聘任制过程中，学校面向社会公开招聘、平等竞争、择优聘用、广揽人才。教师个人也就成为整个社会共享的人力资源。