传统管理理论的发展与应用-行为科学管理理论

行为科学（Behavioral Science）是20世纪30年代逐渐开始形成的、研究人的行为的综合性新学科。古典管理理论对管理理论的形成与发展及管理实践的提升都起到了很大推动作用。但是由于这种理论着重于生产过程、组织控制和提高功效等方面的作用，没有更多考虑人的积极性与创造性问题，“经济人”色彩很浓，引起了工人的不满，劳资矛盾加深。加之生产力的迅速发展，新兴工业不断涌现，科学技术广泛应用，这些都要求不仅关注生产本身，还要关注人的动机、情绪，关注组织气氛。于是，一个着重研究人的因素，旨在调动人的积极性的学派—行为科学应运而生，行为科学理论早期被称为人际关系（Human Relation）学说。人际关系学说产生于乔治·E.梅奥（Gearge E.Mayo，1880—1949）的霍桑研究。

（一）霍桑研究

霍桑研究（Hawthorne Studies）是1924年到1932年期间，美国有关研究人员在美国西部电器公司霍桑工厂进行的有关工作条件、社会因素与生产效率之间关系的研究，从而解决劳资矛盾和生产效率低下的问题。

从主持人的角度看霍桑研究分两个阶段。第一阶段是在美国国家科学院（United States National Academies）的国家研究委员会（The Research Council）主持下进行的；第二阶段是在美国哈佛大学乔治·E.梅奥教授的主持下进行的。

梅奥原籍是澳大利亚，1899年于阿得雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，以后去英格兰爱丁堡研究精神病理学，后来移居美国，1926年进入哈佛大学任企业管理学院产业研究室主任。1927年冬应邀参加并指导霍桑研究。

霍桑研究分为四个阶段：

1.照明实验（1924—1927）

照明实验在麻省理工学院电气工程学杜格尔·C.杰克逊（Dugald C.Jackson）教授的具体指导下进行的。实验目的是研究照明情况对生产效率的影响。研究人员认为，工作的物理环境是影响工作效率的主要因素之一。他们把参加实验的工人分成实验组与控制组。控制组的照明度始终不变，实验组的照明度不断变化。实验结果表明，照明度与工作效率没有单纯的、直接的因果关系。

2.继电器装配室实验（1927—1929）

从1927年冬季开始的后三个阶段实验是在梅奥的领导下进行的。继电器装配室实验目的是通过实验发现各种工作条件的变动对生产率产生的影响。研究小组选出装配电器的6名女工，把她们安置在单独一间工作室内工作。同时改善工作条件，比如，增加工间休息，工间休息时免费供应茶点，缩短工作时间，实行每周工作5天制，撤销工头监督，实行团体计件工资制，等等。6名女工在工作时可以自由交谈，观察人员对她们的态度也非常和蔼。工作条件的改善使产量不断上升。实验一段时间后，研究小组决定取消这些优待，但是生产率并没有因此而下降。梅奥等人发现，是监督和指导方式改变导致女工们工作态度改变。同时实验也表明，工作条件等不是提高工人劳动生产率的唯一因素。

3.访谈研究（1928—1930）

从1928年9月开始，梅奥为了验证第二个阶段的实验结果，进行了大规模的访谈研究，他们共花了两年时间对两万多名职工进行访问交谈。交流涉及的问题很广泛，并且允许职工自己选择话题、提建议、发牢骚。工人们通过交谈，极大地发泄了胸中的闷气，许多人觉得这是公司所做的最好事情，结果收到很好的效果，生产大幅度上升。工人们工作态度之所以转变，是因为他们吐露心声后感到轻松愉快，他们看到他们的许多建议被采纳，他们参与决定公司的经营与未来的讨论，而不是只做一些没有挑战性和不被感谢的工作。实验又一次表明，影响生产效率的最重要因素是工作中发展起来的人际关系等社会因素，物质条件的变化往往对生产效率的影响不大。研究小组还了解到，每个工人工作效率的高低，不仅取决于他们自身的情况，而且还与他所在小组中的其他同事有关，任何一个人的工作效率都要受他的同事的影响。为了对这一点进行进一步系统的研究，实验进入了第四个阶段。

4.观察研究（1931—1932）

在梅奥的领导下，研究小组又进行了“接线板小组观察室”实验。目的是想搞清楚社会因素对激发工人积极性的重要性。研究小组选择了几名接线板工人，通过6个月的观察发现：①工人在故意自行限制产量。②成员中存在着一些小派系，这些派系中的规范会影响工人的行为。这些规范包括：既不能工作太多，也不能工作太少；不能在上司面前打小报告；不能远离大家，孤芳自赏；不能自吹自擂，一心想领导大家；等等。梅奥等研究小组成员由此得出结论：①在正式组织中存在非正式组织。②对职工来说，在群体中的融洽性和安全性比工资、奖金等物质因素有更重要的作用。

（二）人际关系学说

根据霍桑研究结果的分析与研究，梅奥于1933年出版了其代表作《工业文明的人类问题》（The Human Problems of an Industrial Cirilization），提出了与古典管理理论不同的新观点人际关系学说。梅奥认为：“在特定群组内经常发生所谓‘人际关系失调’（Social Maladjustment），可能意味着对工作的关系和对人与人之间关系的惯例规则的失调，而不是指个人的初级非理性行为。”^[8]所以梅奥非常注重组织中的良好的人际关系的建立。梅奥人际关系学说的主要内容如下。(www.xing528.com)

1.人是“社会人”，而不是“经济人”

工作条件、工资报酬不是影响生产效率的第一位因素，社会因素与心理因素对人有更大的影响。因为人总是要从属于某一群体，并受到群体的影响。人们不是单纯追求物质与金钱，而是还要追求人与人之间的友谊、安全感、归属感、尊重感等方面的欲望。新的激励重点必须放在社会、心理等方面，使人们之间更好地合作，从而提高劳动生产率。

2.生产效率的高低很大程度上取决于工人的工作情绪和工作态度

泰罗认为物质工作环境是影响生产效率的主要因素，生产效率、作业方法和作业条件三者之间存在着单纯的因果关系。而霍桑研究表明，作业条件的变化与生产效率的改变没有线性关系，生产效率却与工人态度和工作情绪有很大关系。工人的工作态度积极、情绪高，生产效率就高。“可以将工作效率的提高归于士气高涨，而不是因为实验过程中实施的其他任何改变。”社会因素则是影响工人工作态度和工作情绪的主要因素。

3.企业中存在非正式组织

梅奥认为在企业中除了正式组织之外，还存在非正式组织。这种无形的组织是企业成员在生产和生活过程中，为了满足某种需要而形成的，它会左右群体每位成员的行为。古典管理理论仅注重正式组织的作用，忽视了“非正式组织”对职工行为的影响，显然是不够的。非正式组织与正式组织相互依存，对生产效率都有很大影响。

4.新的领导方式在于提高工人的满足程度

既然生产效率的高低主要取决于工人的态度和情绪，而工人的态度和情绪则取决于他们感觉到的各种需求的满足程度。这种满足程度首先表现为职工在工作中的社会地位，是否被上司、同事和社会认可等，其次才是金钱和物质。所以，新型领导不仅要解决工人技术和物质方面的问题，还要掌握工人心理状态，了解他们的思想情绪，采取相应的措施，以达到提高生产效率的目的。梅奥强调说，新型领导者既要具有技术经济技能，又要具有人际关系技能；既要了解人们合乎逻辑的行为，又要了解人们不合乎逻辑的行为。“管理者已经不再可能只站在自己特殊职能的狭隘立场上，认为由强有力的社会规约所建立起来的管控，在人类生活和行为的其他领域，还可以继续产生作用。”管理者必须学会倾听他人的心声，否则，不管他多聪明，不管他的经验多丰富，由于他个人经历和思维能力上的局限性，都不会真正了解工人的需要。

（三）行为科学的兴起

梅奥的人际关系学说在学术界和企业界引起了极大反响，芝加哥、密执安、麻省理工学院等著名大学，相继建立了人际关系研究中心，使人际关系学说得以迅速发展，为行为科学的诞生奠定了基础。1949年，一批哲学家、社会学家、心理学家、生物学家、精神病学家在美国芝加哥大学讨论、研究寻找人的行为规律的问题，在充分肯定了人际关系学说的一系列研究成果后，认为在此基础上有必要创建一门新的综合性学科，并把它正式定名为行为科学。

关于行为科学，国内外学术界有着不同的解释。一般认为，行为科学是研究人的行为产生、发展和转化规律，以便预测和控制人的行为的一门学科。研究行为科学的目的，就是运用科学方法，通过对人的心理活动的研究，揭示人的行为规律，调节人与人之间的关系，从而采用新方法管理员工，最大限度地调动人的积极性，以便有效地提高劳动生产效率，最大化地实现组织目标。

行为科学是跨多学科、综合性、边缘性的学科。它与心理学、社会学、人类学、政治学、经济学、伦理学、法学、教育学、行政管理学等都有密切联系。因为人的行为会受到许多方面的制约，所以，研究人的行为需要多学科协同进行。它的理论来源主要是心理学、社会学、人类学。

行为科学理论要研究个体行为、群体行为、领导行为和组织行为。人性假设是行为科学管理理论的出发点，个体理论是行为科学的核心内容，群体行为理论是行为科学管理理论的重要支柱，领导和组织行为理论是行为科学管理理论的重要组成部分。

很多学者都为行为科学管理理论的发展作出了巨大贡献，例如，道格拉斯·M.麦格雷戈（Douglas M.McGregor）的X理论—Y理论、埃德加·H.沙因（Edgar H.Schein）的四种人性假设理论等；再如，亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）的需要层次理论、费雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）的双因素理论、戴维·麦克利兰（David C.McClelland）的成就需要理论等；还有卡特·勒温（Kurt Lewin）的群体动力学、罗伯特·R.布莱克（Robert R.Blake）和简·莫顿（Jane S.Mouton）的管理方格理论等。

行为科学理论丰富和发展了管理理论体系，扩展了管理作为一门科学的研究和发展空间。把行为科学的理论与方法应用到管理过程之中是管理科学的一大进步；不仅如此，该理论的出现使管理从对物的关注转向对人的关注，改变了管理者对员工地位的看法，强调从满足人的需要、动机、人际关系等方面来引导员工，发挥他们的主观能动性，调动他们的工作积极性。这些对当时及后来的管理实践具有重要的指导意义。