双创时代的大学生领导力开发：开放式创新的理论与实践

作为现代领导理论的创始人，Burns（1978）给领导下的定义是：领导是领导者及其下属为了某种目标所做的行为，这些目标代表领导者及其下属共同的价值观和动机（理想、需要、志向和期望）。作为一个概念，自从14世纪开始，领导就跟语言联系在一起（Komives，et al.，1998），直到20世纪早期，领导学才开始被纳入学术研究的领域。

1.领导的概念

在许多国外文献当中，leadership被用来指代“领导”。“leadership”英语词典里的解释有“the qualities necessary in a leader”（领导者的必备品质），也有“ability to lead”（领导的能力）。根据具体的语境，本研究用领导或领导力来表述“leadership”，意为实施有效领导所必须具备的能力。

大学生领导力培养的核心概念就是领导。有关领导的研究是一门新兴学科，而领导这一概念一直在不断地演进。研究者通常按照个人的简介和他们最感兴趣的方面去定义领导。

领导学的概念最早是从管理学中细分出来的，是管理学的分支学科。因为人们发现领导的作用不同于管理，管理是可以在固定要求之下完成既定的任务，而领导更多的是面对不可预知的复杂情境所需要具备的能力。（翁文艳，2008）

对于领导的理解，研究者有着各种不同的表述。Burns（1978）认为领导是个人指导一个团体朝着一个共同的目标活动的行为，对组织日常活动产生机制性的影响，是个人运用制度、政治、精神和其他的资源去激起、促使和满足追随者的动机。领导是“个人影响、鼓动和促使其他人奉献于组织的效能和成功的能力”（House，1997），是在能实现的事情中阐明愿景、赋予价值和创造环境（Richard&Engle，1986），并运用外界文化使之更具有适应性变化的能力。Daft（2005）认为领导是存在于领导者与其追随者之间的一种有影响力的关系，在这种关系中，双方都寻求改变并期待其结果能够反映他们共同的目标。

据美国领导学的研究者统计，世界上当前关于“领导”的定义超过了300种。虽然领导仍然被认为是一个让人捉摸不透的概念，但是，大多数领导定义反映这样的假设，它涉及一个过程，一个人对其他人施加有意识的影响，去指导一个团体或组织中的活动并构建和促进他们的关系。Yukl（2002）在考察领导的多个因素后认为，这些因素决定一个团体或者组织的成员，在完成有意义任务的过程中，能否成功地做到齐心协力，给出了这样一个领导的定义：领导是让其他人理解和同意必须去做什么和如何有效地去做的过程，以及促进个人和集体努力去实现共同目标的过程。

2.领导理论

领导这个单词包含的是一个强有力的个人形象，充满着活力，代表着一种复杂的人类社会现象，并含有多个维度，正是因为这种复杂性，让研究者们从不同的角度对其进行了研究，并不断地创造和提供进一步探索的空间。研究人员以不同的取向对领导理论的理解进行阐述，在这当中，社会环境的发展和变迁对领导理论的演进产生了重大的影响，由此，想要提取影响领导力培养的相关因素，可以围绕领导理论的发展轨迹，在此基础之上，可以获得研究学生领导力培养模式相关问题的基石。

领导理论的发展经历了一个过程，包括特质理论、风格理论、权变理论和新领导理论。由于社会环境对领导理论发展的影响，本研究按时间顺序对领导理论的发展做一个简单回顾。

（1）20世纪初，人们对领导进行的系统研究最早的尝试之一就是建立在伟人基础上的特质理论，领导能力被归功于个人，所以领导特质理论有时被称为伟人理论。苏格兰哲学家和历史学家Thomas Carlyle曾经这样说道：“他们（领导）的道德特质可以是不尽完美的，他们的勇气可能不是最为基本的因素，但他们仍然是出众的。人们对他们敬若神明，去追随他们，崇拜他们。”Carlyle把人类的历史看成那些领导者们的传记，在他看来，领导者是在普通的群众中涌现出来的兼具光环与学识，并在权力、勇气和领悟能力等方面有着超常禀赋的个人。在这里，领导者被认为是领导的关键，这种强烈的“伟人”视角认为历史是由那些超凡的个人塑造的。（Bass，1990）伟人理论认为把领导者和非领导者区分开来的是某些与生俱来的特质。

领导特质理论提出了一个假设，即与众不同的生理和心理素质可以解释领导力的差别。所以领导研究者的重点是确定那些与领导相关的特质，早期的领导特质理论强调了领导活动卓有成效的关键在于具有一定的特质。（彼得·诺斯豪斯，2002）Robert McCrae和Paul Costa（1996）提出了“大五”人格模型（Big Five Model of Personality），基于可靠的研究支持，该模型是使用最广的划分个人类型的方法，它不受年龄、性别、种族和语言影响（见图2-1）。“大五”人格模型致力于将人们的大多数特质划分为外倾性、随和性、情绪稳定性、责任心和经验的开放性五个维度，每个维度都包括多种特质；这一模型为许多领导者特质研究奠定了理论基础。外倾性人格维度包括领导和进取特质；随和性人格维度包括与他们和睦相处的特质；情绪稳定性人格维度包括与情绪稳定相关的特质；责任心人格维度包括与成就有关的特质；经验的开放性人格维度包括乐于尝试变革以及体验新事物的特质。

图2-1　特质的五大维度

Northouse（2004）从领导特质研究中总结出了5种最重要的特质：智力水平、自信心、决心、正直和社会交往能力。Zaccaro（2001）对1990年至2003年间的领导者品质研究进行了归纳，总结出以下6项关键的领导者品质：认知能力、个性、动机和需求、社会能力、解决问题的技能以及默会知识。Stogdill（1948）考察了100项有关特质理论的研究后指出，有几项特质与有效领导相关，包括较高的智力水平、主动性、人际交流能力、自信、愿意承担责任以及诚实正直。但是，Stogdill的研究也表明特质的重要性是与情境相关的，在一种情况下对领导者成功至关重要的特质，在另一种情况下很可能与领导者的成功无关。因此，拥有某些特质并不能保证领导者获得领导管理上的成功。

20世纪中期开始，领导特质理论的缺陷日益显现。描述性的领导特质研究无法明确界定领导以及关于领导与领导者特质关联的前提假设（Antonakis，2005），由于研究结果存在着随意性和不确定性，这使得特质的数量无穷无尽，而不同的领导情境中领导特质与领导效能无法保持一致，其普遍性受到质疑。研究者开始把情景因素和追随者因素综合到影响领导行为的因素中。然而随着魅力型领导理论的兴起，魅力型领导理论提出的模型都强调了某些能激发强烈追随行为的特定领导者品质，如认知能力、自信、社会化的权利动机、冒险精神、社会交往技能和抚育性。近来对于情商的研究兴趣也重新显示了特质理论的价值。Bass和Stogdill（1990）根据研究者多年的特质研究得出的结果，给出了一些个人特质及其所属的类别（见图2-2）。

图2-2　领导者的个人特质

资料来源：Bass&Stogdill，1990

（2）20世纪40—60年代，由于特质理论存在着缺陷，而且无法完全解释有效领导的形成原因，研究人员开始关注领导者的行为，希望从领导者的行为上找到有效领导的关键之处，行为理论由此产生。领导行为理论的兴盛期从20世纪40年代后期一直到60年代后期，研究者关注的是高效领导者和低效领导者在行为上的差异，并试图找出适合所有情境的最佳领导风格。该理论强调领导者对待下属的行为，解释领导者在实现目标的过程中如何把任务行为和关系行为结合起来影响下属。

20世纪四五十年代较具代表性的领导行为研究是俄亥俄州立大学和密歇根大学以找到高校领导者的行为特征为目的所建立的领导力模型。在Rensis Likert的领导下，密歇根大学领导力模型确认了两种领导风格：以工作为导向和以员工为导向。在Ralph Stogdill的主持下，俄亥俄州立大学领导力模型在两种领导类型维度，即创建结构和关怀行为的基础上，确认了四种领导风格：低创建结构和高关怀、高创建结构和低关怀、低创建结构和低关怀以及高创建结构和高关怀。创建结构式领导风格与密歇根模型中以工作为导向的领导风格一致，关注任务的完成；关怀式领导风格与密歇根模型中以员工为导向的领导风格一致，关注满足员工的需求和发展良好关系。在这两所大学的模型基础上，研究者创建出了工作为导向与员工为导向这两种衡量维度。但是，结果和研究者的预期一样，人们无法找出能够适用于所有情境的最佳领导风格。(www.xing528.com)

1964年，得克萨斯州立大学的Robert Blake和Jane Mouton发表了管理风格理论，该理论于1991年被修改为领导风格理论。领导风格理论的理论基础就是俄亥俄州立大学和密歇根大学的两种领导力维度。以关心生产和关心人为两轴，每轴以1～9的数值来标注，共有81组可能的组合方式。根据领导者的不同取向，产生了5种重要的领导风格：权力顺从型（9，1）、乡村俱乐部型（1，9）、贫乏型（1，1）、中庸型（5，5）和团队型（9，9）。（Christopher，2007）

Adair扩展了关心任务和关心人这两个维度，把关心人的导向细分为关心个人和关心团队两个导向，开发了“以行动为中心的领导”，认为有效的领导者应考虑三个层面的需求：工作任务、团队和个人，这三个层面的需求越平衡，重叠得越多，领导就越有效。（Gill，2006）而密歇根大学的研究中，Rensis Likert也同时提出了三种领导行为：以工作为导向的行为、以员工为导向的行为和参与式的领导。Likert被认为是第一个找到并确定当前广泛使用的参与式领导风格的学者。

领导行为理论的主要贡献就在于找到了领导行为的两个通用维度，在理论效力的考察过程中，行为理论仍旧起着重要的作用。但是，用来判定最佳领导风格的研究工作往往没有定论性的结果，而且判定领导效果的标准各不相同，这就引出了领导的权变理论。

（3）20世纪60年代开始，研究人员在通过特质理论和行为理论探索最佳领导风格无果以后，开始关注情境因素对领导有效性的影响，这就是权变理论或者说情境理论的产生，权变理论也就是领导匹配理论，认为领导者的风格与具体情境的匹配程度决定了领导的有效性。

作为权变理论的代表人物，Fred E.Fiedler（1967）于1951年开始研究情境领导理论，对情境变量与领导特质和行为如何产生交互作用进行阐释，并称之为“领导效力的权变理论”。领导的权变理论可以用来判定个人的领导风格是任务导向型还是关心导向型，以及判断情境（领导者—成员交换关系、任务结构、岗位权力）是否符合该领导者的风格，从而能够将绩效最大化。（Christopher，2007）换句话说，采用Fiedler理论时，领导必须明确两件事情，首先，必须了解自己属于关系导向还是任务导向，合作伙伴问卷图表（Least Preferred Coworker，LPC）被用来测试领导风格；其次，领导者必须会分析环境，了解领导者—成员关系、任务结构和职位权力是否有利于自己的领导。

House（1994）提出了路径—目标理论（Path-goal Theroy），该理论可以用于解释领导者如何通过选择特定的行为措施，帮助下属通过一定的路径实现目标，领导者所选择的行为措施应最适合下属的需要和下属的工作环境。根据这一理论，领导者的责任是增强下属的动力，使他们能够实现个人目标，从而实现组织目标。这一模型包含了3个权变因素：领导风格、追随者和环境、满足追随者需要的奖励，并认为领导者会调整自己的行为来适应环境，领导者行为分为支持型行为、指导型行为、参与型行为和成就导向型行为。另外，Vroom-Jago权变模型（Vroom-Jago Contingency Model）着重分析不同程度的参与型领导，以及不同程度的参与如何影响决策的质量和可靠性。Hersey和Blanchard提出的情境领导理论（Situational Theory）是领导风格理论的延伸，这种方法着重研究追随者的特征，将其作为环境因素的一个组成部分，被认作是有效领导行为的决定因素之一。该理论的核心是根据追随者的主动性程度来选择适合的领导方法，追随者的主动性是由其受教育程度、技能、经验、自信心和工作态度决定的，与主动性的提高相对应，领导风格分为命令型、劝说型、参与型和授权型（见图2-3）。

图2-3　Hersey和Blanchard的情境领导理论

资料来源：Richard L.Daft，2005

根据最新的权变研究，人们发现环境变量已经替代了领导或削弱了组织对领导的需要，在某些环境中，任务导向和员工导向的领导方式都不太重要或者没有必要。Kerr和Jermier提出的领导替代理论认为，有许多情境方面的因素会降低领导重要性，比如下属、工作任务特征、追随者特征以及组织因素等，如果下属的受教育程度很高、具有很强的专业技术、知道怎么完成任务，那么就不需要领导者为他们勾勒出任务结构并告诉他们应该怎么做，而长时间的教育可以培养个人的独立意识和自我激励。所以工作设计、奖励系统、非正式的同级领导和自我管理等因素可以替代领导者对下属的影响。（Gregoire，2004）

情境因素对领导的主要影响使得后来的研究人员大多将情境维度纳入了领导研究的范畴。然而，随着对领导权变理论研究的深入，领导研究的范式开始发生转向，研究者们从关注小群体的领导转向了关注整个组织的领导（Storey，2003），并且开始把眼光转向组织外部的情境变化，关注点不再只是组织内部的情境和领导。相对于组织内部，组织外部的情境条件更为宏观，包括民族文化、经济社会发展状况、法律制度、领导者—追随者性别、科技发展水平等。实施有效领导所要考虑的条件，包含了内部和外部，这成为研究者努力探索的焦点。

（4）新领导理论

在领导行为理论和情境理论当中，提高领导效能的关键是改变领导者的领导风格，使其与工作岗位的目标和个人发展的要求一致，而权变理论则强调的是改变情境来适应领导者的不同风格。

20世纪六七十年代，商业竞争日趋全球化，社会的变革、科技的发展更加剧了组织间的竞争，维持组织绩效要求企业在更短的时间内确立自己的竞争优势。跟传统领导理论不同，新领导理论具有各个流派，其中最具代表性的是变革型领导理论、愿景型领导理论和魅力型领导理论。Burns（1978）在Leadership一书中指出，领导者是能够激发追随者的积极性从而更好地实现领导者和追随者目标的个体。

新领导理论进一步拓展了传统领导理论研究，它提供了领导的一般思维方法，也就是强调理念、激励、革新和个别化关怀，强调了追随者需要、价值观和道德观。变革型领导者的道德维度包括为了团队、组织和社区的利益而超越个人利益。这是社会变革所带来的必然结果，人们希望领导者能有效激发员工的积极性，为了组织目标而全心投入，并随时调整目标以顺应变革的环境。

Fiedler提出的认知资源理论认为，认知资源包括智能、经验和专业技能三个方面；作为新特质理论的代表性观点，House提出的魅力因素主要包括个人特征、行为表现、情境因素等三个方面；服务型领导和团队领导理论强调的是领导者应该关心和重视追随者所关注的事情，应该照顾和培育追随者，有责任去关注弱势群体，用平等的态度倾听、接受别人。服务型领导遵循的是服务第一，然后才是领导，服务是他们最重要的目标。与服务型领导理论相关联的是团队领导理论。该理论认为，要打造高效团队，领导者应该懂得自己的角色不是指导者，而更是一位辅助者，应该听取他人的意见，了解影响团队的过程，掌握决策、人际沟通、解决冲突、建立关系网络等领导技能。在实际的工作团队中，理解和研究领导者如何创建和维持高效团队的关键因素，就是领导者和团队之间的互动机制。领导者应该把中心工作放在“做实事”上，关注“把事情做好”，即使没有充分满足团队的内外部需要，也是实现高效团队的一个重要因素。（Zaccaro，2001）

新领导理论的另一个重要的关注点是领导过程中的伦理，认为领导者首先是一个具有良好道德基础的正直的人，是否对员工个体尊重是衡量领导者的一个重要标准，这个标准与领导者自身及其组织的愿景密切相关。

3.评论

通过对中外相关文献的整理发现，同为特质理论，传统特质理论认为领导者的特质是天生的，在其智力、适应性、外倾性等方面表现突出，而现代特质理论则进一步认为领导者的特质也可以通过后天培养。行为理论把领导者的行为大致分为“对人的关心”和“对任务的关心”。权变理论强调领导者所处的情境对其领导能力的不同要求，这些情境因素包括任务特征、组织架构、人员特征，等等。无论是传统的领导理论，还是新领导理论，强调的都是领导者个体对追随者和情境的影响和改造，反映出了英雄式领导范式的前提假设。各种领导理论都从各自的理论出发对领导予以定义，但是其中可以找出一些共同的要素特征：（a）领导是一个过程；（b）领导包含影响；（c）领导出现在一个组织的情境中；（d）有效的领导兼顾了组织目标的达成和成员需求的满足；（e）领导必须要有领导者和追随者的交互作用。（彼得·诺斯豪斯，2002）

对于领导内涵的把握，现有文献主要有以下几点总结：首先，领导是一个互动的过程，领导者和下属相互影响、相互作用，是一种领导者和追随者之间的人际关系，具体表现为领导通过自己的职权或者是知识、能力等自身素质，用适当的领导方式让追随者积极接受领导者的影响的过程。其次，领导者和下属在领导活动中所扮演的角色分别是主导者和响应者，领导者通过影响追随者来共同实现组织的目标。最后，领导活动都是为实现组织目标服务的，因此领导活动的有效性最终都会反映在组织目标的实现程度上。