销售经理在了解顾客需求之前，先了解销售员的需求，这是公司销售成功的前提条件。在残酷的市场面前，企业的前途取决于销售经理是否有能力理解业绩显著的销售员，洞悉他们的心灵。
（一）房地产销售人员的激励原则
1.激励要因人而异
由于不同员工的需求不同，因此相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正的需求是什么。将这些需求整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。
2.奖惩适度
奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过度会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者使员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生消极怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
3.公平性
员工受到任何不公平的待遇都会影响到他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；犯同样错误的员工，也应受到同等层次的处罚。管理者在处理员工问题时，不应有任何偏见。
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奖励正确的事
如果奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。以下行为是合理的奖励内容：
1.奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行为；
2.奖励承担风险而不是回避风险的行为；
3.奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；
4.奖励果断的行为而不是光说不练的行为；
5.奖励多动脑筋而不是一味苦干的行为；
6.奖励事情简化而不是使事情复杂化的行为；
7.奖励沉默有效率的人而不是喋喋不休者；
8.奖励有质量的工作而不是匆忙草率的工作；
9.奖励忠诚者而不是跳槽者；
10.奖励团结合作而不是互相对抗。
4.选择合适的奖励方式
对销售业绩基本上可以用以下三种方式进行奖励。
（1）直接经济奖励，如功绩加薪、红利、佣金、竞赛、退休计划、保险以及其他形式的经济奖励。
（2）事业向前发展，如分配到更好的项目、在组织内得到提升，以及参加培训等形式的个人发展机会。
（3）非经济报酬，如让其参加感谢宴会，给予小礼品、成就证书，在销售简讯上做特别报道，以及参加较高层次人员参加的会议。
（二）房地产销售人员的表扬方法
1.真诚地赞扬和欣赏
真诚地赞扬可以收到效果，批评和耻笑会把事情弄糟。杜威博士曾说过人类天性中最深切的冲动是“做个重要任务的欲望”。
2.针对不同员工的需求
雨果希望巴黎改为他的名字，莎士比亚想弄一个贵族的纹章荣耀他的名声，因此每个人想得到肯定的方式和内容并不相同，作为管理者要了解员工的真实需求。
3.表扬时注意的要点
（1）具体指出表扬员工的哪一方面的工作。举例如下：
正确做法：“小玉，你今天上午处理顾客投诉处理得很好”（具体指出哪件事做得好）。
错误做法：“你干得很棒，坚持下去”（对方会把这当作一般恭维，她会认为你并不高明）。
（2）对出色的工作越早表扬越好。如果过了很长时间才表扬他，表扬的作用就减弱了，员工也会认为他出色的工作没有被马上注意到。
（3）用实际行动表达感激之情。例如某人总能出色地完成艰巨的任务，谢谢他，给他更多的责任，但一定将此与他出色的表现联系起来。
（4）如受批评的员工在工作上有进步，就需要表扬他们。如“小王，这周你比上周多卖了两套房，要坚持下去”。这时员工会更加努力，因为他们知道经理了解到了他们付出的辛劳。
（三）房地产销售人员的批评方法
1.选择适当的地点
当对销售人员提出批评时，最好选择在会议室或其他的地方，中性的地点将会适当缓解员工的不安，减轻员工受批评时通常会产生的戒备心理。
2.肯定与批评相结合
批评时别只说不好的方面。如果同时表扬员工好的方面，他就更容易接受上级的批评。
3.建议员工参与
任何时候都要征求员工如何改正错误的意见，这样会使员工参与到批评过程中来，也使他成为积极解决问题的一分子。
4.批评时别开玩笑
因为员工可能会因此认为上级不重视这个问题，或将此看作讽刺挖苦，将它当作人格侮辱。
5.灵活处理员工的问题(www.xing528.com)
在制度与人情之间保持适度的平衡，既要严格遵守规章制度，又要灵活处理具体问题。
6.不要逼人认错
承认错误虽然是件好事，但愿意承认错误的人毕竟很少。既然认错的人如此之少，争辩的目的也不外乎是想显出别人是错的，所以争论就很不必要。
议一议：针对不同性格特征的售楼员应分别采用怎样的批评方式使之更易接受？
（四）房地产销售人员的激励方法
1.房地产销售员精神激励
任何房地产销售人员都希望得到企业和社会的承认和赞同。这一点，仅仅从对房地产销售人员称谓的调整上也可见端倪。过去，人们习惯于将销售人员称谓“售楼小姐”“售楼先生”，现在销售人员更愿意被称作“置业顾问”；对于那些为社会或企业做出突出贡献的销售人员，给予一定的荣誉，这既能使他本人经常以此鞭策自己，更可以为他人树立榜样和奋斗目标。
精神激励常见的措施有通过会议对得奖人进行公开表扬，通过发放到全体员工手中的正式公文进行表扬，以公司的名义颁发荣誉证书，由公司高层领导当面向获奖人表达肯定和祝贺等。从表扬的内容来看，可以不局限于销售业绩，也可以由销售团队选出在各个方面表现优异的员工，如最具人格魅力奖（精神风貌好、气质好、学习精神强）、最佳服务奖（对客户服务态度好，服务质量优秀）、最佳礼仪奖（礼仪态度得体）等。
2.房地产销售员发展激励
个人职业发展问题一直以来就困扰着许多销售人员。在房地产公司中应设立销售员的发展通道，举例如下：
（1）销售专业线：置业顾问—中级置业顾问—高级置业顾问—首席置业顾问；
（2）营销专业线：中级置业顾问—策划师—中级策划师—高级策划师—首席策划师；
（3）管理综合线：高级置业顾问—销售主管—销售经理—营销总监。
3.房地产销售员团队激励
人们通常认为房地产销售人员是喜欢单打独斗的人。但是事实上，很多销售人员跳槽的重要原因是不喜欢自己所处的团队或不能够很好地融入。良好的团队关系，能够激发每个员工的士气，从而提高工作效率。强化团队激励方面可以从以下几方面下功夫：
（1）召开定期的工作会议和不定期的项目销售会议、项目策划会议等，增强员工的参与感。
（2）有意识地利用不同房地产楼盘销售团队之间的良性竞争来加强团队合作。
（3）积极举行团队活动，例如球赛、野餐等，包括员工的婚丧嫁娶、生日等，都是举行团队活动的好时机。
一、思考题
1.作为一名现场销售经理，你认为最重要的工作职责是什么？应具备什么样的素质？
2.你认为在销售现场，最容易发生一些什么问题？如何去处理这些问题？
3.你认为对销售人员进行培训，重点要培训哪几个方面？
二、案例分析
陈经理的失败
陈经理上任以后，他采取了一些改革措施：
第一，他把售楼员的底薪都降低了，相应地提高了提成的比例。同时他也采用了强势激励措施以及惩罚措施。如第一个月红灯，第二个月走人，连续两个月业绩排最后的，末位淘汰。
第二，严格执行早会和夕会制度，不管你今天要到哪里去，都要先到公司来开早会，陈述一下今天的计划；也不管你今天跟客户谈得怎么样，是否赶上了吃饭的点儿，也都要回来开夕会，向陈经理汇报一天的客户进展情况。
第三，强调对每个项目的整个过程进行严格的控制与管理。他要求每一个销售代表都要严格填写各种管理控制表格，包括日志、周计划、月计划、竞争对手资料、项目信息表、客户背景表等共十二项表格，而且每个表单都设计得非常细致，用陈经理的话说：“公司一定要监控到每一个业务细节”。
第四，严格业务费申报制度，所有的业务招待费用，必须事先填好相应的申请单据，由陈经理签字认才能实施，否则所有招待费用一律自理。
开始状况仿佛有了很大的改观，迟到早退的人变少，财务费用降低了，经常可以看到大家在办公室里谈天，早晚还会传来阵阵激动人心的口号声。但好景不长，几个月后竟出现了以下几种情况：
第一，个别业务代表为了完成业绩，开始蒙骗客户，过分夸大公司房产项目产品的配套，过分承诺客户的要求，使公司在最终陷于被动，投诉非常多。
第二，员工之间表面上一团和气、充满激情，但私下里互不服气、互相拆台，甚至内部降价，互相挖抢客户。
第三，以前的业务尖子不满意公司当前的管理机制，抱怨管理机理不合理，控制得过死，事事都要汇报，根本无法开展业务。两名前期业绩最好的业务员都已离职。
第四，新招的四个人，业务水平明显不足，除了冲劲之外一无所有，想培养他们“上道”、达到基本要求，看起来是“路漫漫其修远”。
整个销售部的业绩水平没有像预期的那样增长，甚至还略有下降，更令人担忧的是，新客户的开拓也没有着落，致使整个销售部下半年完成业务指标的希望更加渺茫。
9月，公司将陈经理调离了销售部经理的岗位。10月，一个阴雨连绵的下午，陈经理带着郁闷和疑惑，最终不得不离开了这家公司。
问题：
1.点评陈经理失败的原因。
2.本案例对你有何启示。
三、技能训练
分组讨论以下问题：
1.你所在的售楼处近几天来没有客户上门，如何打开销售局面？如果公司没有或极少宣传投入的前提下呢？
2.你所在区域内的最新产业规划有什么最新情况？
3.在售楼处，一名销售人员与销售主管产生矛盾，错在主管。作为销售经理，你如何处理？
四、综合分析
你通过什么渠道可以了解到最新最需要的区域或特定房地产行业资讯或资料，然后如何利用？
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