辅导员价值引领功能：分类模型式培养思路

在高校党团和班级组织育人共同体构建中，人才队伍的一体化建设不是简单笼统的全覆盖建设，而是要在队伍分类化的基础上，认真细致地分析研判，构建不同类别的人才胜任素质模型。在队伍建设过程中，高校辅导员要注意克服以下三个危机，才能提升人才队伍共育的针对性和实效性。

一是做好队伍分类，克服队伍建设的身份认同危机。要打破传统队伍分类按照组织层级划分的固化思维，而将队伍放在共同体这个平等的大组织体系中思考。如根据承载职能分为核心队伍和一般队伍，根据角色分为领导队伍和执行队伍，根据任务分工分为固定队伍和流动队伍，根据时空视域分为现实队伍和网络队伍等。根据大组织体系运行机能进行队伍分类的方法，可避免原有分类角色固化带来的培养目标“一体化”和实际操作“单一化”而形成“两张皮”的弊端，赋予每个成员多维度、差异性和公平化的身份标识，使得共同体中的每个成员更易于接受与不同身份标识相统一的能力素质要求，从而克服队伍一体化建设的身份认同危机问题。

二是要加强工作分析，克服队伍建设的需求性危机。工作分析的思想由来已久，它在承认个体具有工作才能差异和不同工作具有特殊要求的前提下，坚持认为做到让个体能力与岗位需求相匹配才能达到最高的工作效率和个体满意度。共同体建设本身的不同工作也是具有特定的工作要求的，一个成员配置到一项工作中，需要考虑两方面的需求是否匹配。只有明确岗位职能的类别性和明确性，才能有效解决人才队伍建设良性互动交流的需求性危机。(www.xing528.com)

三是构建胜任素质模型，克服队伍建设的发展性危机。要在对队伍进行分类的基础上，以强化共同体队伍建设为宗旨，全面分析共同体队伍中不同人才梯队的结构现状，通过工作分析进一步提炼出不同岗位类别的胜任素质模型，最后通过院校专家小组讨论的形式检验素质指标是否体现了不同岗位的核心素质。一旦确定后，对胜任素质指标再进行细分，分为不同的能力维度，评估能力差距，为每个学生个体的发展建构能力提升的对照图谱，并逐步建立共同体内不同岗位人才胜任素质模型信息库，从而形成共同体人才队伍科学化、专业化培养的微观标准体系。