协作关系视角下的技能形成：职业教育与校企合作

(一)不同层面的技能形成的关系

如前文所述,组织、协作关系和制度都是技能的载体,且它们所承载的技能有着显著的差异。然而,无论是个体层面的技能,还是组织和协作关系中承载的技能,都并不是静态地存在于那里的,而必然是随着时间的推移不断变化、形成和发展的。因此,若要更加深入地理解个体、组织和制度所承载的技能的差异及相互关系,自然要分析和探讨这些不同层面和维度的技能载体在技能形成上有怎样的差异,它们的相互关系是怎样的。

首先,个体层面的技能形成是所有超越个体的更高层面的技能形成的基础;没有个体对知识的理解、动作技能的掌握和素养的形成,任何组织都不可能凭空实现其任何功能,任何超越组织层面的协作关系也都不可能。与此同时,个体层面的技能形成也受到中观和宏观层面技能形成的影响,一个良好的组织和制度条件下的个体更有可能具有较高的技能。

其次,组织层面的技能形成是任何成功的技能形成体系的基石,没有高质量的组织层面的技能形成,就没有宏观层面的有效的技能形成;同时,组织层面的技能形成也受到个体层面与宏观层面的技能形成的影响。此外,单一组织类型的技能形成常常是不充分的,学校和企业在技能形成上都有其难以克服的内在不足,因此具有异质性的技能载体之间的协作至关重要。

第三,组织之间的协作关系层面的技能形成是更加宏观的技能形成体系和制度的基础,但也同时受到个体和组织层面技能形成以及宏观制度的影响。国家和地区层面的有效的技能形成体系必然是建立在运行良好的组织间在技能形成上的协作的基础之上的。微观层面的校企合作、中观层面上的产教融合就是一个国家或地区宏观技能形成体系的基础。

第四,技能形成的宏观制度对个体、组织和组织间协作关系层面的技能形成都会产生影响,制度对行动者的偏好有深远的影响,组织在技能劳动力方面自制与外购(make or buy)的决定、组织之间以怎样的方式合作,都受到制度的影响。技能形成制度本身则与产业发展水平有关,也受到劳动力市场制度等宏观制度的影响。此外,制度是逐渐演化的,制度化的联动与制度的互补至关重要。^[11]这在技能形成方面也尤其显著。

(二)从合约的视角分析技能与技能形成

如前所述,无论是国家层面的技能形成制度、区域层面的产教融合,还是个体组织层面的校企合作,都是承载着技能的社会协作体系,它们深刻地影响着技能形成。尽管它们有着丰富的内容和多种多样的形式,但其本质则是经济界和学校系统之间、学校与企业及其他参与者之间的协作关系。^[12]我国的技能形成体系在不同地区之间的差异,在很大程度上就体现在组织间协作关系方面,其最具体的表征就是区域层面的产教融合以及组织层面的校企合作的方式和程度。

从新制度经济学的视角看,这种协作关系的核心则是参与协作关系的主体之间的合约,它集中地体现在各种类型的校企合作和产教融合的协议中,这些协议包容和反映了产教融合及校企合作的丰富可能性。要深入理解产教融合和校企合作,学校与企业、教育系统与产业界之间达成的(显性或隐性)合约是分析的理想切入口。笔者在此尝试列出一个初步的分析框架,希望能够借此更好地理解政府、学习者(家庭)、学校和企业等多个参与主体之间的协作关系(见表6-1)。

表6-1 分析技能形成的社会协作合约的框架

首先,衡量产业界与教育界之间、企业与学校之间的协作关系的第一个标准在于,其相互之间的协作关系在多大程度上是正式的。如果相互之间的协作关系仍然建立在相对私人关系的基础之上,没有形成正式的文本,则它们的关系尚未制度化,也更有可能不够稳固。

其次,衡量这一协作关系的第二个重要标准在于,校企之间的协作关系的签订方有哪些,它们分别是什么层面的参与主体。是否有学习者或政府等学校与企业之外的签订方的参与,无疑会影响协作的形式、参与主体的差异,从而意味着不同的协作形式和权责利分配,自然影响着技能形成的过程和效果。(www.xing528.com)

第三,合约的内容是协作关系中的核心内容。在技能形成方面,最核心的内容在于,组织间的协作中在多大程度上涉及了人才的培养过程本身。换句话说,合约在多大程度上是一个技能培养的合约,而不仅仅是一个雇佣合约。

第四,这是上一条内容的细化,即合约中的技能相关内容是否涉及不同类型的组织在技能上的交换。如果涉及技能的内容仍然仅涉及学校单方的权责利而没有涉及其他参与主体,则不同组织的在技能形成上的协作仍然是相对有限的。

第五,合约内容是否涉及(狭义上的)产权的改变也是分析协作关系的重要维度。在中国的校企合作中,混合所有制等学校与企业之间的涉及产权的合作形式也较为常见,分析技能形成中不同组织的协作关系,不能完全忽视这类涉及产权的合作。

按照这个分析框架,我们可以将现有的多种形式的校企合作和产教融合的形式进行初步的梳理,并概括出这些协作关系合约的主要特点。如表6-2所示。

表6-2 主要技能形成的协作关系的合约特点

限于篇幅的原因,笔者在正文中就不对表6-2的具体内容铺开阐述了,这里仅做以下几条补充分析。

首先,不同的技能形成的具有不同的协作(合约)形式和特点,而不同的合约形式则意味着不同的激励、交易成本和治理结构,它背后隐藏着技能承载和形成的方式和途径。

其次,纯粹的学校或企业内部的技能也可以被看作是协作关系,只是这种协作关系仅仅存在于组织内部,并受组织内部的雇佣合约和规章制度等制约。

第三,不同的技能形成合约应当被看作是韦伯意义上的理想型合约,真实的合约则常常是在几种合约形式之间的过渡形式的合约,比如,现实中存在的订单往往就是介于顶岗实习和现代学徒制之间的合约形式。

第四,看上去一样的合约,其内涵却有可能有巨大差异,比如职业教育集团,不同地区的实践却可能很不一样,其参与主体、内容、具体措施和涉及人才培养过程的深浅都可能有显著差异。对于合约更加深入地理解无疑需要结合具体案例进行分析。

此外,制度在这一分析框架中被看作是宏观层面的协作关系。德国的双元制职业教育是技能形成体系的典型代表,在这一社会协作关系中,技能形成的参与者不仅有中微观层面的学习者个体和企业组织等,也包括宏观层面的行动主体,比如其全国层面的行业协会、联邦及州政府,正是这些较为宏观层面的参与主体之间的复杂博弈和协作,有效地激励了中、微观层面的企业和学校等主体之间的协作,降低了其相互协作的交易成本,并提供了有效的治理结构。很显然,正是由于这种多元协作的制度中承载着技能,德国在国家层面的高技能才得以实现。