职业教育中解决困境的途径和方法

由上述分析可以看出,解决企业参与职业教育困境的逻辑前提在于试图让企业从职业教育和培训中获得合理的回报,在此基础上尽可能地保障教育与培训的质量。要达到这一目标,应当从改变(或拆解)大集团、建立不完全劳动力市场、制定开发企业职业培训标准等途径着手。

(一)形成和组建小集团

如前所述,我国目前行业企业参与职业教育困境的重要原因之一就在于企业集团的数量过于庞大,企业参与职业培训的收益有限、动力不足。从这一逻辑出发,走出困境的办法即在于将大集团分解为小集团,并在集团内尝试建立相应机制,刺激和鼓励企业参与培训。

在这方面,德国职业培训的法制与规范系统在其早期发展阶段也经历了类似的过程。19世纪中叶到晚期,德国一些定位于高端产品市场的新兴企业组成产业联合会,形成了完全不同于传统行会组织所组成的治理结构,建设并大量利用公立职业学校进行职业培训,试图在其内部系统性的提升技术和商业教育的水平;而在德国职业培训制度的发展过程中至关重要的培训学徒及工人的工资协议的达成也是先在小集团内部实现,比如一次世界大战前柏林金属加工工业中的工资协议就是分行业个别谈判的结果。^[33]

目前中国的职业教育与行业企业的合作过程中,也已经出现了一些大集团被逐渐分解、小集团逐渐形成的趋势,最为普遍的表现就是各地陆续成立的职业教育集团(以下简称职教集团)。尽管多数职教集团成立的目的在于整合学校、政府和企业的力量,搭建各方信息交流的平台,深化校企合作,但与此同时,许多集团的成立在客观上也形成了在一定区域内的或一定行业的企业与职业院校的联合,许多职教集团内部形成了协作或联盟关系,集团成员的行为受集团章程、协议或契约的制约,相互之间有一定的约束力。^[34]许多企业在特定的行业或区域内加入具有一定联盟或契约形式的职教集团,使其已经具备了奥尔森论述的小集团的雏形,在一定程度上已经具有了克服典型大集团困境的可能。

(二)建立不完全劳动力市场机制

在劳动力自由流动的情况下,即使是小集团的内部仍然难以避免企业间的相互“挖墙脚”,若要防止这一现象的大范围出现,鼓励企业参与投入职业教育和培训,劳动力市场中必须要有一些制度安排来降低劳动力的自由流动。阿西莫格鲁和皮斯克的研究在理论和实证两方面都清晰地指出,任何解释企业投入职业培训的模型都必须有不完全劳动力市场的成分。^[35]不完全劳动力市场的来源可以有很多,劳动力市场的买方垄断、最低工资的存在、工会及工资集体谈判、工资税等都是理论中较为经典的情况。^[36]在涉及企业参与培训的原因时,更加常见的情况则是,对劳动力市场竞争进行阻碍干扰,比如人为压缩工资差距、达成企业间的工资协议。

通过压缩工资差距,阻碍熟练技术工人工资的增长,使技术工人工资的增长变得缓慢从而低于边际产品价值,企业才能够从对技能培训的投资中得到回报。另一种做法则是某个集团的所有企业达成相互间的工资协议,使得集团内部的企业之间工资差异较小,鼓励工人在原来的企业长期工作,从而减少劳动力市场的正常流动。

在这方面我国其实也已有一些较为成功的尝试和努力,其中较为典型的是江苏太仓的健雄职业技术学院与太仓地区的众多企业在人才培养上的合作。太仓集聚了大量德资企业,这些企业对于高技能人才有着大量的需求,这些企业较高的产业发展水平和技术水平,加上太仓所处的特别的地理区位使得太仓的这些以德企为主的企业形成了一个小集团,但这个小集团的存在本身并不能防止企业间“挖墙脚”行为。为了克服这一难题,太仓的欧洲企业共同组成了欧商协会,协会内的企业间达成了协议,共同从薪酬等方面约束和限制挖人行为。在这样的情况下,太仓地区的大量德资企业就在其内部形成了不完全劳动力市场,在这一特殊的机制安排下,劳动力的流动被外在地限制了,欧商协会内部的企业不必过于担心其培训的学员会被其他企业轻易挖走,从而更加愿意在职业培训以及在与职业院校的合作中合作。

(三)建构可信的承诺关系(www.xing528.com)

当部分企业形成小集团且集团内不完全劳动力市场机制形成时,在缺乏其他外在制约因素时,培训学徒仍然有可能选择离开提供培训的企业,而企业与培训学徒之间的可信承诺关系的建立则能够有效地防止和减少这种情况的发生。

在某种程度上,建立企业与培训学徒之间的可信承诺关系也是强化不完全劳动力市场的一种措施,它可以减少劳动力市场的自由流动。其核心要素在于,培训学徒与企业达成培训协议,其中对培训期间学徒的收入、培训的时间跨度,以及培训学徒应该完成的工作量都做出相应的规定,或者培训学徒同意在培训结束后仍然(以相对较低的薪水)在该企业继续效力一段时间。也就是说,培训学徒通过在培训期间或培训结束之后所创造的价值承担一部分培训所产生的成本和费用,进而为鼓励企业投入资源到职业培训之中。

德国双元制培训中企业与培训学徒之间的培训合同就被广泛认为是其双元制得以成功运作的重要基础之一。一个经过多方认可所达成的所有培训合同都应遵循的基本框架中就明确地规定了培训学徒的工作量和培训的时间跨度,从而有利于培训学徒在培训期间就为企业创造价值、从而承担培训成本创设了条件。根据德国学者的统计,2007年全年德国企业平均在每个学徒的身上的总花费为15288欧元(其中9491欧元用来支付学徒的工资),而每个学徒平均给其企业带来11692欧元的产值。也就是说,培训学徒所创造的价值相当于培训总成本的76%。^[37]

我国部分地区其实也已有这方面的相关尝试。如一些向职校学生提供培训的企业,在正式培训开始之前,先与培训学徒签署一份培训及服务协议,按此协议的规定,学生需要在完成学业、获得职业资格之后继续为该企业服务一段时间(各个企业情况不同,大多为2-5年),如果不能做到这点,学生需要向企业赔偿一定的培训费用。这就可以保障企业能够从培训中获得一定的收益,对于稳定企业对职业教育和培训的投入,起到了非常重要的作用。

(四)制定开发企业职业培训标准、强化企业责任

在上述几项条件都具备时,企业将有足够的动力参与职业培训,然而由于缺乏培训的标准,在很大程度上培训的内容和方式由企业自己决定。在这种情况下,企业有可能将学生当作廉价劳动力使用,培训本身的质量仍然无法得到保障。若要保障培训的质量,防止上述情况的发生,一套企业和职业院校共同接受的职业培训标准不可或缺。在这一标准中,企业的培训资格、职业培训应当达到的能力要求、培训的内容和时间长度等都被清晰规定,企业在职业培训中的责任也应明确,从而保障学徒在企业并不只是被当作简单劳动力使用,企业有义务对其进行相关培训,以使其达到资格考试的要求。

德国的职业培训条例(Ausbildungsordnung)、澳大利亚的培训包标准(Standards for Training Packages)以及芬兰的职业资格学习计划(Vocational Qualification Study Programme)等都是相应国家在国家层面由教育与经济界共同开发出的、因而受到职业教育参与各方广泛认可的职业培训标准。这些培训标准对职业培训的目标和内容作出了清晰的规定,企业在进行职业培训时,就必须依照相应标准,并力图使其培训学院达到培训标准中规定的能力和知识目标,因而较为有效地防止了大范围的仅仅将学生当作廉价劳动力使用的情况。

目前我国已有部分校企合作协议及职教集团的章程中规定了企业应当承担的义务,也有部分校企共同开发区域水平的课程标准的尝试。^[38]然而在全国范围内仍然缺乏一套受到学校和企业界广泛认可、专业及区域覆盖面足够广的职业教育课程标准。究其原因,一方面,在现有的专业教学大纲的开发过程中仍然没有充分吸纳行业企业的积极参与;另一方面,缺少对职业教育中的企业实习环节的课程目标及内容上的规定。