师资队伍的培养与高职教育发展战略研究

韩建华

（邯郸职业技术学院 河北 056001）

摘要 本文通过研究高等职业教育师资队伍的现状，进而从数量、结构、机制等方面作为解决问题的突破口，深入研究师资的培养与优化，力争建立科学的培养模式与优化机制，造就一支高素质、跨世纪的教师队伍。

关键词 师资队伍 培养 优化

科教兴国，教育为本；教育大计，教师为本。教师是文化科学知识的传播者，是思想品格的铸造者。随着经济一体化、国际化趋势的进一步明朗，国与国之间综合国力的竞争日益激烈，这归根结底又是高级人才的竞争，而WTO的加入，更使我国的经济结构乃至人才结构发生了巨大的变化（如新的行业、新的岗位都需要高素质的专业人才），这必然使得孕育高级人才的高校成为的新的焦点，也不可避免地对高校教师提出了新的要求。因此，为在这场竞争中稳操胜券，教师，尤其是高校教师队伍的培养与优化便成为重中之重。而在近两年高等教育向大众化迈进的过程中，无论是普通高校还是高职院校，在教师队伍的建设方面都面临着不少问题，本文拟就其原因进行剖析，并力争探求出一些解决的途径与办法。

一、数量问题

高等职业教育蓬勃发展了十几年，一个一直未能解决的“老大难”问题就是师资数量的不足。究其原因，不难发现，也许是受儒家教育思想“轻稼穑百工之艺”的影响，人们长期存在着鄙薄职业教育的观念，认为职业教育是低人一等的教育，职教教师也自然是低人一等的职业，因而造成职业教育岗位无人问津，即便不得已上了“贼船”的青年人，也都使尽浑身解术纷纷逃离“苦海”，使得诸多专业课的教师严重脱节，尤其在近两年扩招的情况下，即使聘请大量兼职教师（甚至不是高水平的），也无法满足师资队伍的缺口，而且兼职教师所承担的工作量有限，管理上更令校方有口难言。与此同时，20世纪80年代初投身职业教育的一批老教师的到站，更给师资队伍雪上加霜，这势必导致大部分教师因承担过重的教学任务，而在教材教法、科学研究上力不从心，这些都给教学质量的提高蒙上了一层阴影。针对这一问题，我们在人才开发观念上，努力实现两个转变，即由计划经济条件下的等待人才分配上门向充分利用人才市场的机制，主动寻找、挖掘人才方面转变；由“人事关系在本院才是人才”的“用人必我养”向“用人非我养”，不求所有，只求所用方面转变。根据高职教育的自身特点，对高职教师的来源应广开门路：

（1）瞄准工矿企业，引进专业人才。虽说这几年工矿企业不景气，但其中并不乏技术技能拔尖人才。这些人又恰恰具备师范院校出身的教师不可比拟的优势一实践技术、技能，在双师型师资队伍建设尚不完备的情况下，正应充分利用这一资源，来弥补高职专业教师数量与培养特色的不足问题，同时，也能促进校内双师型师资转轨的速度与质量。

（2）兼职教师应以离退休的教授、高级工程师为主。他们既有足够的教学或实践经验，又能专心于教学工作，还便于管理，有利于起到传、帮、带的作用，有利于加快师资队伍的成熟速度和提高整体素质。

（3）通过机构精简以及改革现行高校的辅导员制为导生制，使一部分教师从日常行政工作中解脱出来，把精力用在教学和科研工作上。

（4）利用本校教师现有资源，培养一部分一专多能的教师，既能教基础课，又能教专业课，这样才能更好地使理论与实际相结合，提高教学起点。

（5）学校可以从在校二、三年级学生中，选送优秀学生到重点大学继续修完学业，毕业后充实到教师队伍中去。

（6）应大量聘请知名专家、学者、社会名流为学校的荣誉教师、客座教授，定期举办讲座和报告会。一方面使校内师生不断获取外界、前沿的新知识，另一方面又可扩大学校的影响，从而产生良好的社会效益和经济效益。

只有这样，才能较好的解决高等职业教师队伍数量不足的难题，才能跟上中央大力发展高职教育的步调与节奏。

二、结构问题

1.知识结构老化

美国未来学家约翰·奈斯比特说：“无论你是否愿意，信息社会使我们每个人都将成为终生学习者，因为在一个不断变化的世界中，没有一种或一组技能和知识能为你服务一辈子，因此，现在最重要的技能是学会如何学习”。知识经济的到来，已使现代社会进入了一个信息密集的时期，一次性学习的知识和技能的老化周期越来越快（据统计，技术知识每年以10％～15％的速度贬值），科技进步使人们逐渐改变了学习观念和方式，终生教育已成为世界教育发展的大趋势。伴随教育体制改革的进一步深化，高职教育的教学内容、教学方法和手段、实验方法和设备，较之传统的内容也发生了极大的变化，而这些严峻的现实都直接冲击着教师原有的知识结构。

传统的教学内容十分陈旧，课程结构严重老化，学科分化过细，专业面过于狭窄，而且各学科之间、教研室之间形成的门户之见，很难进行交流和沟通。教师目前的知识能力结构远不能适应现代教育体制的需要。在当今，交叉学科、边缘学科及跨学科的科学研究已成为世界科学技术取得突破性进展的新的增长点，教师不仅要有传统的知识技能，还需学会基本的信息技术、技能，甚至还要具备经济学、社会学、心理学、法律和管理等社会科学、人文科学方面的知识，淡化系与专业的概念，做到文、理、工、艺的沟通与融合，使科学技术以知识的形态，转化为课程进入大学。为此，一方面教师可通过专业进修、企业实习培训等途径提高业务素质，并将科研兼并进教学，不断学习和吸收新知识，接触新事物，研究新问题，将最新的思想、方法、技术、成果引入到教学中去。可安排一流的教授或副教授给低年级学生上课，其一流的教学示范作用，有助于提高基础课程的教学水平，也不会使一部分教师总因在基础教学之中，久而久之水准退化而遭淘汰。另一方面，教师应尽最大可能开设跨学科、跨专业、跨研究领域的课程，发挥自身的潜力，充分利用校园网所支持的教学资源库、电子图书馆应用平台，把网络资源尽收眼底，使网络成为求知新天地，改变以往一份教案用数年的落后状态，增强教材的丰富程度，把最新的科学研究、实验设备、测试技术、科研难题和发展动态引入课程，使学生能及时了解、接触和掌握各种新事物，讨论和思考各种新问题，从中感受到世界科学技术的进步和竞争。

同时，随着当代信息技术的蓬勃发展，教学信息化是眼下教育领域的一个热点，是在教学领域运用计算机多媒体和网络信息技术，促进教学的全面改革。它可将教师传统黑板、粉笔、作业本的教学手段用计算机、网络等来替代，其关键不仅仅是计算机的操作，更重要的是要设计出具有自己教学法风格的、适应自己学生的课件，这就要求教师要有一定的理解和创作能力，就像原来自己动手制作挂图、幻灯片一样，课件的创意和教学创新应该是一脉相承的，课件只有在自己的所思所想、教学基础和学生现状等条件下设计出来，才能真正体现因材施教的教育原则。在教学手段信息化的同时教学方式实现现代化，改变传统以老师为主的单向教学方式，形成以学生为主体、老师为主导的双主教学方式，真正实现网络教学模式的优化，这是构筑21世纪终身学习体系的重要手段，也是使教师适应未来信息社会，培养高素质人才的必然选择。

2.学历结构偏低(www.xing528.com)

学历水平虽不能完全与能力水平等同起来，但学历结构还是反映整体水平的。某一职业的学历要求越高，这一职业的总体水平也就越高。高等职业教育与普通高等教育是同一级别的两类教育，它们只有类别上的不同，没有层次上的差异。为适应知识经济迅猛发展对人才规格要求的不断攀升，高等职业教育也必然要建立起：从中学到大专到本科乃至研究生层次的高等职业教育体系。这也就对我们的高等职业教师队伍提出了更高的要求。为了保持高等职业教育的勃勃生机，建立一支高素质高水平的师资队伍，我们提出通过培训提高综合素质；通过引进来送出去提高学历水平与业务水平的“双提”方针，即：①注重教师非专业能力素质的培养，如经常进行政治理论、教育理论及教育形势的学习与研讨，使教师不但有过硬的政治、教育理论功底，更能更新观念，树立新思想，明确高职培养目标，敢于打破传统教学模式，创新教育方式方法。同时定期举办计算机、英语培训班，使教师掌握先进的教学手段与工具，以便充分发挥科学技术在教育领域的巨大作用。②为不断提高教师学历水平与业务水平，高等职业院校应从几个方面做好此项工作：a.制定优惠政策，创造条件，引进高层次人才（硕士、博士生、高级工程技术人员等），改善现有教师队伍的学历结构。b.鼓励教师报考对口专业研究生或通过不同方式、渠道进修获得同等学历。c.有计划地选派中青年教师到相关专业生产第一线顶岗、挂职实践，以获得专业技术水平的提高。d.可加强与国外高校的双向交流，选派部分骨干教师赴国外进行短期培训，学习国外先进的经验，以提高教师队伍整体水平。

三、机制问题

目前，困扰高职教育师资队伍建设的另一关键问题是激励机制不健全、不完善。高职教师对自身要求不高，无压力、缺活力，以至整体水平提高缓慢，这种情况必须加以改善。

1.建立激励机制

学校可采取学生跨系、跨专业、跨年级试听选课制，允许学生跨校选课，将“择时权”、“择师权”以及在某种程度上的“择课权”交给学生，将激发学生学习兴趣和引入“优胜劣汰”的教学竞争机制有机地结合在一起，充分利用和共享校内、校外教学资源。学生可以根据教务处提供的各门课程及其层次类型，确定自己对某门课程的选择层次，再根据教务处统一制定的课程表，在开课的前两周不固定的选择听课，在第三周选择自己喜欢的教学班注册听课。对学生来说，由选课制带来的新奇感，增添了学生对学习的兴趣和质量，而自主判断和自主选择意识和能力的提高，又大大增强了广大学生自我负责的公民意识；对教师来说，从对讲课的被动安排到主动参与，强化了教师对教育就是服务的认识和意识，从而自觉地改进教学。只有变压力为动力，才能更好地调动教师自身积极性，努力提高自身素质，不断完善自身修养。

2.引入竞争机制

进行教师专业技术职务评聘改革，理顺评审与聘任的关系，淡化“身份”评审，强化岗位聘任。过去习惯上把教师专业技术职务叫做职称或任职资格，一旦通过评审则终身拥有，工资、住房等各项待遇均与之密切挂钩，而对其职责要求则很笼统，即使业绩平平甚至毫无建树，也不可能将其解聘或撤销其身份，缺乏有效的考核、激励和淘汰的机制。在青年教师队伍中，“新人”必须用“新办法”，实行有期限的聘用合同，“非升即走”等促进人员合理流动，以岗位聘任为基础真正实行专业技术职务的聘任制。根据每个学科的发展规划和队伍建设目标，学校核定各级专业技术职务的数量，按岗位的数量缺额，根据需要随时在校内外公开招聘，规定任职期限，逐步将专业技术职务的评审与岗位聘任统一起来，将死水掀起波澜，鞭策教师不断创新进取，勇攀高峰。北大和清华两所著名大学的全员岗位聘任制，还有中科院的废除职称评审，一定程度上在制度改革的层面上为我们提供了一种明确的指向——在用人上引入一种竞争机制，真正实现能者上、庸者下、优者胜、劣者汰，人才队伍结构才能逐步优化，人才的整体质量才能有很大提高。

四、其他问题

（1）尽管在师资培养与培训方面各校做了大量工作，但目前我国的师资培养与培训依然存在很大弊端。如职业师范院校，教学依旧偏重知识传授，“认识”模式仍占主导地位，这必然影响职业教育未来师资的质量，也就会影响职业教育培养人才的质量。

（2）学校要破除旧的观念，鼓励教师创办私人企业，重视技术发明人的经济利益，学校通过贷款或入股的方式，积极提供部分启动费，鼓励教师以技术入股方式创办私人公司，允许部分教师通过科技成果转化、促进科技进步先富起来。

（3）心理素质方面。网络已从各个毛孔深入到教育领域之中，渗透到每个与教育有关的人之中，而受网络冲击影响最大的莫过于其旧有的教师权威的挑战。我国传统文化中提倡“师道尊严”，十分注重塑造教师的权威。从心理学角度讲，教师所处物理位置的相对升高，会提高其心理地位，增强其权威，而学生心理地位的下降，自由思维的可能性很小，造成盲目崇拜和被动接受，这或许也是讲授法在我国教育学科中被列为第一教学法的缘故。但面对网络的挑战，教师没有高情商的素质是不能适应的，这也决定了教师要有清醒的自我意识，良好的情绪控制，及时的自我激励，持久的乐观自信，才能在知识经济时代，将自身的才学胆识发挥到极致，取得事业的成功。

（4）待遇方面。高职院校由于起步时间短、底子薄，大多以自力更生为主，在经历十余年的风雨沧桑后，其收入几乎全部投入到基本建设，从而使得教师待遇始终停留在一个低水平，这不能不视为人才难留的一个客观因素，如今高职教师待遇问题的解决已迫在眉睫。只有在留住人才的基础上，才可能吸引更多的高级人才，否则，劳燕分飞，很难保证培养出独具特色的合格人才。

以上我们从几个问题作为突破口，深入研究了师资队伍的培养与优化，而要想对这支队伍进行宏观管理和全方位调控，以实现质量保证，并不是一朝一夕之事。并且，随着环境中各种因素的变化，还可能出现新的问题，这势必要求我们不断完善师资队伍的建设，力争造就一支高素质、跨世纪的教师队伍。

The Cultivation and Optimization of Teaching Faculty

Han Jian-hua

( Handan Vocational and Technical College HeBei 056001)

Abstract: This thesis focuses on discussing the cultivation and optimization of teaching faculty by analyzing the present situation of teachers in Higher Vocational colleges and taking size. structure and system as reaching points to explore a way to set up a scientific cultivating pattern and optimizing system and to cultivate a high-quality and Tran century teaching faculty.

Keywords: teaching　faculty　cultivation　optimization