南昌工程学院第四轮全员聘任工作进展及成果

为适应学校即将启动的新校区建设和申办设置本科院校工作的需要，充分调动每个教职工的积极性，经学校研究，第三轮全员聘任工作提前一年结束，从2002年1月起开始第四轮全员聘任工作。

本轮改革的基本思路是：围绕一条主线，推进两项改革，建立健全三个机制。一条主线——紧紧围绕学校教育事业“十五”计划和2010年改革与发展规划的要求，突出发展主题，提高办学效益；两项改革——进一步推进以聘任制为主要内容的人事制度改革和校内津贴分配制度改革；三个机制——建立有利于学校发展的用人机制、激励机制、分配机制。改革的重点则放在分配制度上。因此，本轮改革难度最大，涉及到每个教职工的切身利益。

2001年9月7日，学校研究成立人事分配制度改革领导小组，下设人事改革和分配制度改革2个工作小组，分别由校党委书记张乐天和校长王志锋负责。2个工作小组共10人于2001年10月5～11日用一周时间专程到省行政学院起草改革文件，经讨论广泛征求意见后又于11月20～23日到省高等级公路管理局再次讨论修改，共形成15个文件，其中涉及人事管理的8个，分别为：《第四轮全员聘任制实施办法》、《各类人员编制核算办法》、《人员编制管理暂行办法》、《临时用工管理办法》、《人才交流中心管理暂行办法》、《关于进一步加强人员管理的补充规定》、《人才引进工作办法》、《2003年度引进人才优惠政策》；涉及分配制度改革的7个，分别为：《人事分配制度改革方案》、《效益津贴分配方案》、《岗位津贴分配方案》、《教师教学工作量计算办法》、《教师科研教研工作量核算暂行办法》、《特殊津贴发放暂行办法》、《2002年度教学科研岗位竞争上岗评审办法》。

15个改革文件起草并经召开各种类型座谈会征求意见修改后，因其中有关分配制度涉及到每个教职工的切身利益，按《教代会工作条例》，规定必须召开教职工代表大会表决通过。为此，学校于2002年1月15～16日召开了五届三次教代会。出席会议的75名代表（共80名代表，5名缺席）对改革方案中的2个文件，即《岗位津贴分配方案》和《效益津贴分配方案》进行了审议并表决。表决结果，《岗位津贴分配方案》64人同意，占85.3%（另有10人弃权，1人不同意）；《效益津贴分配方案》63人同意，占84%（另有11人弃权，1人不同意）。

2002年1月17日，学校正式启动第四轮全员聘任工作，并下发上述人事分配制度改革的15个文件。1月21日，学校召开全校教职工大会，校领导张乐天、王志锋分别就第四轮全员聘任工作进行动员和布置。1月31日，按照中层干部聘任办法，谢军等29名各部门正职干部到位。2月4日，胡盛华等28名各部门副职干部到位。整个聘任工作到2月底结束。本轮聘期为3年，从2002年1月开始到2004年12月底止。

随着学校办学规模的逐步扩大，学校于2002年1月22日对部分机构设置又进行了微调。党委组织部、宣传部、统战部合署办公，人事处从组织部分离单设，科研处和高教研究室合署办公，计划财务处所属的二级机构国有资产管理办公室单设为学校一级机构；另设立学报编辑部归科研处管理，设立招生就业办公室为学校一级机构，教务处的二级机构电化教学中心更名为现代教育技术中心；撤销水利与环境工程系、建筑工程系，设立水利与土木工程系、环境工程系；军事体育部、后勤服务集团、学生宿舍管理中心更名为学生社区管理中心，由总务处管理划归学生工作处管理，其他原有机构不变。(www.xing528.com)

第四轮全员聘任，在人事制度改革上主要是完善前三轮聘任的有关规定，重点是分配制度改革。这次分配制度改革总的指导思想是使全校教职工人均收入随着学校办学效益的提高而增长，大幅度提高关键岗位的专业技术人员和管理骨干的收入，使重要岗位人员的收入有较大提高，一般岗位人员的收入有所增加，坚持报酬待遇向教学科研一线的教师倾斜。分配制度改革的主要内容是将教职工个人收入结构重新进行了调整，每个职工的收入由档案工资、效益津贴、岗位津贴、公共福利和特殊津贴五部分构成。其中档案工资（即国家统一规定的工资级别）和公共福利（即学校自行发放的集体福利）作为基本量不动，其他三部分作为增量拉开档次差距。如《效益津贴分配方案》规定，教职工效益津贴与学生学费收入直接挂钩（这样可激励各系新设立适应社会需要的专业和扩大招生规模），贯彻“效率优先、兼顾公平”的原则。教学、科研人员与完成的教学、科研任务挂钩，与管理的学生人数挂钩，党政与教辅人员与其部门编制、岗位、承担的责任等挂钩，效益津贴总量根据办学效益实行动态核算，各系部效益津贴实行动态包干，有分配的自主权。又如《岗位津贴分配方案》规定，将全校教职工岗位分为两大类，即教学科研岗位和职员岗位。其中教学科研岗位设置共分9档，1～4档为关键岗位（即校聘岗位），5～7档为重要岗位（即部门聘岗位），8～9档为一般岗位；每档岗位按工作数量、质量、岗位责任大小定薪，实行淡化身份，强化岗位管理的原则。职员岗位根据岗位责任轻重、贡献大小、技术含量高低、操作简易程度、工作环境优劣、工作量大小等因素划分等级和档次。职员岗位共分11档，1～4档为关键岗位（即校聘岗位），5～7档为重要岗位（即部门聘岗位）、8～11档为一般岗位；每个岗位分值根据学校办学效益实行动态核算。又如特殊津贴发放办法，主要是支持创新、鼓励冒尖，对在教学、科研、管理中做出突出成绩，为学校发展做出重大贡献、带来重大荣誉和效益的给予特殊奖励，最高的达到30万元。

为压缩编制，对在聘任中的未聘人员（即富余人员）学校启动了校内离岗休养制度，即男年满55周岁、女年满50周岁的干部或男年满50周岁、女年满45周岁的工人由本人提出申请，经学校办公会研究批准后可办理离岗休养手续。在离岗休养期间如遇国家政策性调整工资，可按在岗人员晋升档案工资，到达正常退休年龄后再正式办理退休手续。此政策出台后，有5位同志办理了离岗休养手续。

这次改革，取得了很好的实效：①优化了人员结构，压缩了行政管理人员，充实了教学一线人员，使教师编制占全校职工编制由45%提高到50%，生员比达到7∶1，生师比达到14∶1，党政管理人员控制在18%左右，教辅人员达到15%，工勤人员5%，并预留15%编制；②实行了人员管理由“身份管理”向“岗位管理”的转变，并开始试行了人事代理制（2004年开始本科生以下人员全部实行）；③调整了收入结构，强化了岗位管理，建立了“以岗定酬”，做到“人尽其才，才尽其用”，“以岗定薪，岗变薪变”的分配机制和激励机制；④普遍调动了教职工的工作积极性，较大幅度地提高了教职工的收入。如关键岗位人员，2002年度人均收入在6.1万元左右，比2001年提高21%；重要岗位人员，2002年度人均收在4.5万元左右，比2001年提高15%；一般岗位人员，2002年度人均收入2.1万元左右，比2001年提高10%。全校教职工年均人收入情况变迁见表4-4。

表4-4　全校教职工年均人收入情况变迁表