（一）面试的形式
1.问题式面试
这是一种最常见的面试形式，由招聘者按照事先拟订的提纲对求职者进行发问，由求职者予以回答，目的在于观察求职者在特殊环境中的表现，考核知识和业务能力。
2.压力式面试
压力式面试指由招聘者对求职者施加压力，就某一问题或某一事件对求职者连续发问的面试方式，目的在于观察求职者在压力下的思维敏捷程度及应变能力。
案例
勇于面对压力式面试
王先生已工作几年，对于销售颇有心得，不久前他接到一家跨国公司的面试邀请，准备去参加面试。在面试现场，坐着一个年龄30多岁的考官。王先生凭着几年的社会职场经验，向考官微微一笑，算打招呼，谁知考官就当没看到，从桌上拿起一张纸，两个拇指拎着，左右晃晃，然后有些傲慢地说：“这是你的简历？”王先生一愣，礼貌地回答：“是的，您需要我现场介绍一下我自己吗？”考官听后，松开手指，让简历飘落到桌上，然后盯着王先生说：“你无法胜任这个工作，你既不是广州人，又不会说广州话，将来怎么开展工作？”有过社会职场经验的王先生想：说不定他是想先给我个下马威，看我扛不扛得住压力想到这，他冷静地回答：“广州是个国际大都市，我想不懂方言应该不会对工作造成影响。如果确有工作需要，我会马上学。”
考官又傲慢地拿起他的简历，突然发问：“你是独子？如果现在公司有项紧急任务交给你去做，但你又接到电话说母亲住院了，你准备怎么办？”王先生沉默了一会，说：“我先找个同事帮忙把工作处理一下，自己马上赶到医院，如果母亲情况不严重，再立刻赶回来处理公司的事情。”谁知考官听后却更加严厉地说：“工作是没有办法找人代替的，怎么能抛给别人？”王先生忍无可忍，最后说：“如果一定要选择，我也只能先赶去医院，事业重要，母亲更重要！”
考官说：“我对你的表现非常失望。”王先生不置可否，没有再与考官正面交锋。几天后，王先生接到了这家公司的入职通知书。理由很简单，因为他“面对强大的压力”，还能“充分保持冷静”。
压力式面试在销售类职位的面试中使用较多。
3.随意式面试
招聘者与求职者随意交谈，气氛相比前两种方式更加轻松活跃，招聘者与求职者可以自由发表言论，各抒己见，目的在于观察求职者的综合素质。
4.情景式面试
由招聘者事先设定一个情景，提出一个问题或一项计划，请求职者进入角色模拟完成该问题或该项计划，目的在于考察求职者分析问题、解决问题的能力。
案例
不要误入面试“圈套”
小刘是师范大学汉语言文学专业的本科毕业生。当得知一家大型出版社需要招聘一名责任编辑后，她立即向该单位发送了求职信息。小刘也如愿参加了面试，并顺利通过。今天，是笔试环节，题目非常简单：一篇早已打印的稿子，谁修改得最令人满意就聘用谁，时间为20分钟。小刘拿过稿子，首先将几个明显的错别字改过来，再通读一遍，略作思考，便大刀阔斧地进行删改。随着时间一分一秒过去，看着被修改得满篇鲜红的稿子，她长出一口气，从头到尾认真检查一遍后，环顾四周。这时，她突然发现其他的求职者并不像她这样紧张和忙碌，他们桌面上的稿子基本见不到红色。小刘心里一惊：难道我做错了？她忙拿起稿子又仔细看了一遍，终于在稿纸背面看到一行不起眼的小字：此稿选自老舍先生的《四世同堂》。小刘不禁呆住了。可这篇文章确实有一些令人不满意的地方。到底是怎么回事呢？正当小刘举棋不定、忐忑不安时，考官说：“时间到了，请各位停笔。”随后就将稿子都收起来，进了主编办公室。小刘在外默默等待，正当她胡思乱想时，考官出来对她说：“主编请你进来面谈。”主编对小刘微微一笑，说：“你被录用了！”看到小刘有些迷惑，主编解释到：“其实，这次笔试我故意把一些与文稿内容不相关的内容打印在了稿纸的背面。”
在招聘过程中，用人单位往往会采用不同的方式来测试求职者，很明显在上述案例中就是用人单位故意设置圈套，目的在于考察求职者的自信心和判断力。求职者要善于识破用人单位的“诡计”，相信自己的判断，如此，才能脱颖而出。
5.综合式面试
招聘者通过多种方式考察求职者的综合能力和素质，如用外语交谈，要求即时作文，或即兴演讲，或要求写一段文字，甚至操作计算机等，以考察其外语水平、文字能力、书面及口头表达等各方面的能力。(www.xing528.com)
（二）面试的种类
1.个人面试和集体面试
（1）个人面试。个人面试又称“单面”，可分为一对一面试和一对多面试。一对一面试即一个面试官面对一个求职者，这种面试模式一般处于招聘流程的两端，即招聘专员面试阶段和董事长面试阶段；一对多面试由数名面试关对一个求职者，一般处于面试的第一轮或第二轮，即面试单位的一个面试小组对求职者进行面试。面试小组通常由HR、用人部门的相关负责人等人员组成，面试内容范围较广，含专业性问题测试、性格测试、胜任力模型匹配度测试等。
（2）集体面试。集体面试又称“群面”，可分为一般小组面试和无领导小组讨论面试。一般小组面试，即让多个应聘者组成一组，由数个面试官轮流提问，目的在于考察应聘者的个性和协调性；无领导小组讨论面试，一般面试官会将应聘者分成数组，每组5～8人，由面试官提出问题，在无人组织的情况下，就该问题进行无领导（无主持）自由讨论，应聘者各自提出见解，面试官根据应聘者的讨论，对其领导欲望、主动性、说服力、自信心、抗压能力、人际交往能力、归纳能力、决策能力、综合能力及民主意识等进行考察。
2.结构性面试和非结构性面试
面试按照是否具有既定的模式，分为结构性面试和非结构性面试。
（1）结构性面试。结构性面试，也叫模式化面试。在结构性面试中，招聘者会事先详细拟订要问的问题以及对这些问题的回答，并编制成“面试评分表”，面试时依据事先设计的项目、问题逐一提问评分。在每个问题旁边，都有一些注释，在招聘者评价应聘者的回答时，起到某种指导性的作用。
结构性面试的主要特点就是结构化，所谓结构化，包括三个方面的含义。
一是面试过程把握（面试程序）的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些什么、达到什么目的，事前都会相应策划。
二是面试试题的结构化。在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会加以准备。
三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一。
结构性面试的问题主要有背景性问题、知识性问题、智能性问题、意愿性问题（通常会问你为什么选这个职位，有什么优势来胜任该工作）、情境性问题、行为性问题、压力性问题、连串性问题。题型设计得比较开放，每一个问题都有具体的对应测评要素。
结构性面试一般来说比非结构性面试有效，但它的灵活性不如非结构性面试。结构性面试由主考官根据预先准备好的问题和有关细节，逐一发问，目的是获得有关应试者全面、真实的材料，观察应试者的仪表、谈吐和行为，以及沟通意见等。
（2）非结构性面试。现代企业越来越重视员工的沟通能力、人际能力、团队精神、接受新事物的能力。但是如何才能在很短的时间内让招聘者确定应聘者具备这些能力？非结构化面试可以实现。
非结构性面试亦称“随机面试”，是主试官与应试者围绕某一主题随心地交谈，让其自由发表议论，在“闲聊”中观察应试者的组织能力、知识面以及谈吐和风度的一种面试方式。
非结构化面试没有固定的面谈模式、框架或程序，所问问题不需遵循事先安排好的规则和框架，面试者可以任意与应试者讨论各种话题，面试者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的回答，而且对应聘者来说没有固定的答题标准。这种面试方法给谈话双方以充分的自由，面试考官可以针对应试者的特点进行有区别的提问，不同应试者所回答的问题可能不同。但要注意的是，这种“随意”并非随意闲聊，从招聘者的角度来说，他必须在谈话过程中对应聘者进行观察，从总体上把握面试的节奏。
因此，非结构性面试简单易行，不拘场合、时间、内容，面试过程自然，灵活性高。应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接，可以有获取更多的信息。主试者可以由此全面了解被试者情况，被试者也感觉更随意和放松，更易敞开心扉。它比较适用于招聘高、中级管理人员。
非结构性面试是一种技巧性非常强的人员甄选技术，但由于其结构化和标准化低，也存在一定的缺点。首先，主观性强。非结构化面试是主试官通过谈心的方式了解应聘者的多种能力，其判断的客观性和准确性不如结构性面试。其次，效度不高。非结构性面试需要富有经验的主试官来掌握，而在现实运用中，很多主试官缺乏丰富的临场经验，容易跑题，导致面试的效率、质量不高。第三，被试者之间可比性不强，缺少一致的判断标准，容易走样，且难以数量化，影响面试的信度和效度。
一般来说，企业大都采用结构化和非结构化相结合的方式，为企业人力资源的多元化开发和管理形成良性循环。
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