创业团队管理：有效激励与利益补偿

（一）创业团队散伙的原因

创业团队散伙现象在民营科技型企业相当普遍。“能共苦，不能同甘”已经成为我国许多民营科技型企业创业团队的宿命。现从团队构成和团队过程两个方面分析散伙的原因。

1.团队构成因素与创业团队散伙

团队构成因素是指团队成员之间在年龄、教育背景、工作经历、性格等方面存在的差异以及他们相互之间的关系基础，如家人、亲戚、朋友、同事、战友、校友等。团队管理理论认为，团队构成因素能够直接或间接地影响团队的表现，包括团队散伙。

首先，创业团队成员之间的差异性。创业团队成员在年龄、教育背景、工作经历、性格等方面存在的差异会影响团队的运作。这些差异既是创业团队创业成功的必备条件，同时也是团队散伙的潜在诱因。

其次，创业团队成员之间的关系基础。一般来说，由家族成员或者非常亲密的伙伴组成的创业团队不容易散伙，因为成员要退出这样的团队将承担比较高的经济成本和心理成本。

2.团队过程因素与创业团队散伙

团队过程因素包括团队内部的冲突、沟通和凝聚力等。对它们的讨论有助于打开团队构成因素影响团队行为的过程这个黑箱，因为团队构成因素经常通过团队过程因素最终影响团队行为。

（1）团队内部冲突

创业过程面对大量的不确定性和模糊性，创业团队成员之间出现不同的观点和思想的机会很多，团队内部产生认知冲突的频率会非常高。不论是认知上的冲突还是情感上的冲突，都可能成为创业团队散伙的导火线。

（2）团队内部沟通

创业过程不可能一帆风顺，有效的沟通对于稳定创业团队至关重要。然而，很多创业者普遍缺乏基本的沟通技巧，创业团队成员之间无法进行有效的信息交换，沟通渠道不畅和信息失真等现象相当普遍。

3.团队凝聚力与创业团队散伙

团队凝聚力是指团队成员之间相互吸引并愿意留在团队中的程度。研究表明，凝聚力是预测团队行为的一个重要指标，对创业团队显得尤为重要，因为创业团队所面对的环境很复杂，具有不确定性。影响团队凝聚力的因素包括团队在一起的时间长短、加入这个团队的难度和团队的规模等。

（二）创业团队成员的激励

创业团队成员本身具有分离倾向，团队管理稍有松懈就可能导致团队绩效的大幅下降。根据团队管理经验，领导者变更、计划不连续、裁减成员、规则不连续等都会冲击团队的合力。如果缺乏有效的激励，团队或者组织的生命难以长久。而有效激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求给予团队成员以合理的“利益补偿”。利益补偿往往分为两种形式：一种是物质条件，比如金钱、工作环境；另一种是心理收益，比如工作成就感和社会地位，感受到尊重、承认和友爱等。(www.xing528.com)

1.团队文化的激励

团队文化是固化剂。团队文化的精髓就是强调合作精神，团结合作才能成就共同的目标，从而满足团队成员的各自需求，为团队营造一种快乐工作和积极进取的氛围。要形成真正良好的氛围，关键在于彼此的信任。没有信任就没有尊重，也就没有相互关怀和支持。创业团队成员之间的信任程度，将在一定程度上决定他们的沟通程度，进而影响整个团队的凝聚力。

2.经济利益的激励

创业企业的产权一般比较明晰，机制灵活，所以对创业团队成员，可以把期权激励作为经济激励的一项重要内容来实施，把传统的以现金为代表的短期经济激励和以期权为代表的长期经济激励结合起来，体现人力资源的价值。由于期权激励工具对激励对象利益的兑现附带有服务期的限制，这种做法较好地实现了团队成员的持续激励，对于稳定团队的作用也比较明显。

3.权力与职位的激励

通常，创业者具有极强的进取精神，创业团队又通常是高知群体。他们不仅为追求经济利益而进行创业活动，也为了得到成就感以及权力和地位上的满足。另外，从团队的生命周期来看，团队发展到追逐权力的阶段，团队冲突增加，矛盾加剧，团队效率降低，部分核心成员选择离开团队。研究表明：约有80%的团队在“争权夺利”这个阶段就停止了发展。因此，随着企业的发展，创业团队管理者要注重权力和地位的激励机制，将创业成员的工作成效和职业生涯发展、地位提升有效地结合起来。建立并维护好团队的运作原则，使团队成员之间相互尊重和信任，能够倾听彼此的意见。基于不同的工作情境和分工，团队成员可以共享领导角色，在各自的领域发挥领导作用。

（三）创业团队的冲突管理

1.冲突的普遍性

冲突可以定义为个人或群体内部、个人与个人之间、个人与群体之间、群体与群体之间互不相容的目标、认识或感情，并引起对立或不一致的相互作用的任何一个状态。为了使群体有效地完成组织目标和个人需要，必须建立群体成员和群体之间的良好和谐关系，即彼此间应互相支持，行动应协调一致。但是，现实的情况是，个人间存在着各种差异，群体间有不同的任务和规范，对同一个问题就会有不同的理解和处理，于是就会产生不一致，或是不能相容。也就是说，冲突在组织或群体内是客观存在的。

一般而言，冲突有三种类型：目标性冲突，即冲突双方具有不同的目标导向时发生冲突；认识性冲突，即不同群体或个人在对待某些问题上由于认识、看法、观念之间的差异而引发的冲突；感情性冲突，即人们之间存在情绪与情感上的差异所引发的冲突。从性质上讲，冲突有两类，即功能正常冲突与功能失调冲突。有些冲突支持群体的目标，并能提高群体的工作绩效，它们是具有建设性的功能正常的冲突。而有些冲突阻碍了群体的工作绩效，它们是具有破坏性的功能失调的冲突。区分冲突是功能正常的还是功能失调的指标是群体的工作绩效。群体之所以存在是为了达到一定的目标。决定冲突功能的标准是它对群体的影响，而不是它对任何群体成员的影响。当然，冲突对个体的影响与它对群体的影响二者之间并不是毫无关系的。因此，个体所感觉到的冲突方式可能会影响冲突对群体产生的效果。但是，情况并不必定如此。当情况不是这样时，我们的注意力应主要放在群体上，也就是说，不管群体中的个人认为某种冲突是积极的还是消极的，都不重要。例如，一名群体成员可能认为某项活动是功能失调的，因为结果令他不满意。然而，如果这项活动促进了群体目标的实现，它的功能就是正常的。

2.创业阶段与团队冲突

团队问题是企业经营过程中的永恒话题，而创业企业这方面的问题更加突出，其原因是创业企业变化快，处于不同的阶段时对团队的要求也在变化，如果没有心理准备，就会使团队动荡。绝大多数成功企业从创始到粗具规模，至少会经历初创阶段、加速阶段、高位平稳发展阶段和重大战略转型阶段等典型阶段。在这些阶段切换时，一定会面临团队的问题，一旦处理不好，往往面临挫折。而最容易发生团队冲突风险的是企业从初创阶段向加速发展阶段过渡之时。

企业初创阶段的核心任务是找到并验证商业模式，团队需要的是激情、坚韧、勇猛。此时的团队规模较小，不需要高超的团队组织能力。

商业模式被验证后，企业就进入加速发展阶段。业务规模的扩大往往带来团队规模的扩大，企业必须建立合理的业务流程，标准化的工作方法，精细化的管理模式，以及公平合理的绩效机制。此时，绝大多数创业企业要从外部引入高级管理人才，就面临着团队冲突的风险：部门早期创始人的失落和不平衡心理；新人对旧的运行系统的轻视心理；老人对规范化、流程管理方式的抵触心理；岗位调整而带来的情感折磨等。这些风险就像“定时炸弹”一样，遍布所有部门、所有层级、所有事务中，一不小心就会爆炸，而且会产生负面的“情绪病毒”，在老人和新人两个链条中传播，引发恶性循环。所以，企业进入加速发展阶段时，创业者必须要有清醒的头脑，并意识到危机也在悄悄走近。