晋升事件对大学教师学术活力的影响

田华芳等人提出，职称晋升不仅具有激励作用，还对教师行为具有一种事后强化作用。^[36]但在此需要更进一步追问，职称晋升制度的这种效用在时间维度上是否是变动的？笔者将136个样本按照现在的职称级别分为讲师、副教授和教授三组，分别观察他们晋升前后教师学术活力会发生何种变化。横坐标是职业年龄（career age），纵坐标是教师的学术活力（以教师每一年的论文发表数量进行测量），见图4-4。

图4-4　不同职称教师学术活力的动态变化情况（职业年龄）

对于讲师这个群组来说，他们是博士毕业直接被定级为讲师这个职称，严格意义上还未经历过晋升事件，如果参照副教授这个已经成功晋升的群组来看，他们平均从讲师到副教授所需时间为4年，讲师组的发表数量远大于同阶段副教授和教授群组，但仍未获得晋升。笔者对同一院系刚晋升副教授不久的两位老师的访谈也许能窥探到其中的一个原因。C-ELEC1老师表示自己晋升较慢并非是由于“资格”，或者更准确地说是能力问题，原因是学校分配给他们院系的晋升名额太少，这时晋升就变成了新时代的论资排辈，谁先进来谁先上。本系同事C-ELEC2证实了她的回答，这位老师甚至称自己是同龄人中晋升最慢的。

从本系来看，我从讲师晋升到副教授不算特别慢的，但是跟整个高校群体相比，7年时间算是比较慢的。其实很多人晋升资格早就达到了，但因为我们这里有博士学位的讲师特别多，名额又特别少，大家都往后拖了。讲师的发展还是受限的，一方面自己不能招研究生，另外很多外面的课题会限制职称。所以等评上了副教授，离“杰青”申请最低年限的时间又不远了，把好年龄都拖过去了。（C-ELEC1，女，工科）

我们单位有二三十个年轻老师，每年升一两个。因此，跟同龄人相比，我从讲师到副教授算是晋升缓慢的，甚至有可能是最慢的。（C-ELEC2，男，工科）

职称的重要性就在于它不仅代表着一种组织内部对教师过去学术劳动价值的认可，它还预示着工资待遇的增加，职业安全等物质和精神奖励，另外也会为未来的职业发展增添更多的保障，比如研究助手，参与组织内部事务决策的机会等。而且这种认可本身也具有一种内在的公共属性，其溢出效应（spillover effect）增加了教师获取外部资助的机会以及在学术界的可见度。正如C-ELEC1老师所说，没有高级职称，不仅现在的研究活动受限，甚至还会给未来的职业发展带来累积性的劣势。

由图4-4也可以清晰地看到，超过“正常”的晋升年限之后，教师的发表数量确实会下降。特纳等人（L.Turner＆J.Mairesse）的研究也发现，晋升对教师科研产出有正向的影响，但是他们还看到另一个有意思的现象，即在一个职称等级上待得时间愈久，无论对科研产出的数量还是质量而言都愈具有消极的影响。^[37]克拉克等人将之归因为由于职称晋升受阻而对教师士气的打击，他们发现遭遇这种状况的教师群体中，64%的人表现出士气下降。^[38]凯韦克发现，教师越长时间得不到晋升的一个直观表现就是他们平均每周的工作时间大大缩短了。^[39]田华芳和布莱克本（F.Tien＆R.Blackburn）的研究也发现，在讲师或副教授职称等级上超过6年的平均时间后，往后持续的时间越长，学术产出越低。他们的解释是一旦某个教师在一个职称等级上待的时间过长，其升等的期望就越低，他也就不会再对照职称晋升的标准来自我激励进行学术发表，因此学术产出就越来越低。^[40]

对副教授这个群组来说，第4年晋升之前的发表数量确实在不断增长，但晋升之后却出现了微小的下降。古德温和索尔（T.Goodwin＆R.Sauer）对140名美国经济学教授的研究也发现，他们通过终身教职的考核后，学术产出也出现了下降，只是同本研究的结果存在时间先后上的差别，他们对助理教授的考核一般是6—7年的时间。^[41]笔者曾对斯坦福大学物理系教师科研产出随年龄变化的关系进行了研究，结果也发现了类似的现象，即他们科研产出的高峰恰好出现在第6年终身教职评聘之时，之后产出有一个小的回落（见图4-5）。^[42]古德温他们认为，这并非是一件坏事，因为一些教师在获得了职业安全之后会去开展一些风险更高的研究，而这些研究可能并不能带来立时的科研产出，但也许会产生真正具有原创性和突破性的贡献，而这正是终身教职这项制度的价值所在。^[43](www.xing528.com)

图4-5　斯坦福大学物理系教师科研产出随时间变化曲线

资料来源：岳英，2015。

若参照教授组从副教授到教授平均6年的晋升速度来看，他们确实在第8—9年的时间出现了一个产出小高峰，但随后也许是未能成功晋升，学术发表数量又有所下降，尤其是进入第14个年头之后，其发表数量显著低于早期，也就是说在讲师群体中出现的由于滞后所形成的负面效应同样存在于副教授这个群组。虽然回归分析发现，年资是预测职称晋升最重要的指标，但是年资与晋升之间并非线性关系，即超过一定年限后，其晋升的概率会大大下降。传统上我国高校教师晋升制度只有对于职称晋升的最低年限要求，并无上限的要求^[44]，但在学术组织内部，升等通常被简单地视为一种成功或过往业绩的回报，而花费时间的长短也被视为学术能力大小的一种标志。从大学教师访谈的字里行间，也能够感受到他们心中隐约存在着一个“晋升时间进度表”，这成为他们评判自己或他人职业发展进度的标尺，并极大地影响了自身的职业进取心和行动策略。

我的科研不能算是很顺，不可能有蓬勃的发展。如果我发展得很好的话，肯定不会到了这个年龄还是副教授了。（A-PHY2，女，理科）

劳伦斯（B.Lawrence）发现，偏离组织内部“正常”职业进度会影响主观业绩评价的高低。她对一家电力公司管理人员的研究发现，公司内部对于员工达到不同职级的年龄范围有个固定的界定，比如第一等级一般在35—45岁之间，第三至五等级一般在45—55岁之间，第七等级在55—60岁之间，第八等级在60—62岁之间。接着她又分别比较了上级对于小于35岁、35—45岁之间，45岁以上达到第一职级管理人员的业绩评价，结果发现，第一组的主观业绩评价最高，其次是第二组，最后是第三组。据此，她认为，职业晋升的快慢被视为个体能力大小的反映，而这种标签效应影响了未来员工的业绩评价和职业发展。^[45]斯特赖特（A.Strike）发现在学术界中也存在这种现象。滞后（behind schedule）对学术职业的发展有负面的影响。如果一个教师在某个职级上待的时间过长，他的晋升机会就变得很小，主观上人们就会认为未晋升的原因是因为其不够优秀或者是对其的研究贡献抱有更高的期待。^[46]继而还会降低教师对于组织的公正对待、资源获取、教师指导、同事关系以及业绩反馈的满意度。^[47]

对教授这个群体而言，他们并未出现如副教授在10年左右发表数量下降的情况，而且在获得教授这个最高等级之后，其发表数量还呈现持续增加的趋势。芬克尔斯坦的研究也发现，即便在没有了职称晋升的压力后，教授的产出并不会下降，他将之解释为学者发表的动力来自内驱力，而不是外在驱动。^[48]卡拉约尔和马特（N.Carayol＆M.Matt）给出的解释是这里存在一个筛选效应（selection effect），那些晋升至教授职称的学者已经在同辈中经历过筛选，通过同行认可证明了自己的学术能力，所以之后他们的科研产出不会出现下降。^[49]除此之外，多年工作规训形成的惯性也可能是原因之一。A-Phi1老师就说“做科研的动力不可能一直都是兴趣，但就是个必须做的事情”。

另外还有一个值得关注的现象是三个教师组，或者说大体上，三代教师群体在职业早期的学术发表存在着差异，越是年轻的教师发表越多。劳伦斯和布莱克本认为不同教师群体学术活力的差异，既有组织制度的作用，也与不同同期群职业社会化的过程有关^[50]，后者是本研究下一章着重分析的内容。单就前者而言，通过对上述A大学职称晋升规定的文本分析也可以看到，职称晋升的标准在逐步提高，同样是晋升副教授职称，越晚进入学术职业的教师所达到的基本条件就越高，学术发表也就越多。