马奇、舒尔茨和周雪光通过对斯坦福大学内部一系列成文规则变化方式的研究指出，规则产生于特定的历史情境，受制于政府行为等外部环境的影响，因此它可以说是政治和技术问题在应对历史情况时所遗留下来的累积性残余，同时，规则具有自我学习的功能，也是其自身内在过程的产物。[10]A大学职称晋升制度的变化既是出于大学在日常实践过程中所不得不应对的实际需求，同时也是基于1980年代以来我国政府逐步扩大高校办学自主权，下放教师资格审查权限的教育体制改革背景而出现的，因此它既是内部规则自我演变的结果，同时也受制于外部环境的作用。
据可查证的校史记载，A大学于1986年经国家教委批准获得审定教授、副教授任职资格的权力，在此之前基本是根据国家颁布的各项规章制度进行教师资格的确定和提升，自此之后相关教师考核、职称评审、聘任等一系列规章制度才逐步建立起来。1980年代末1990年代初开始改为每年进行一次，进入一种常态化的发展阶段。1998年，学校在当年《专业技术职务评聘工作实施意见》文件中提出了“坚持因事设岗、以岗择人、人事相宜、事职相符”和“坚持标准、保证质量、全面考核、择优评聘”的原则，明确将专业技术职务评聘岗位分为“正常岗”“机动岗”和“单列副高岗”三类。2006年学校为了进一步规范教师专业技术职务聘任工作，制定了《教师职务聘任实施办法》。
目前A大学一个完整的评聘工作周期一般会持续大半年的时间，包括两轮工作流程。第一轮工作一般在6月左右开始启动，学校人事处会向各个学院或院系所下发专业技术职务聘任岗位需求的调研通知，然后学校根据这轮摸底状况，对下一年度满足职务申报条件的教师人数有了一个初步的了解。在此基础上，学校会根据教育部、人社部对事业单位各类人员结构比例的总体要求，各院系所承担的教育教学、科学研究和社会服务等任务，同时考虑现有专业技术队伍的状况，确定各单位相应的晋升名额，至此第一轮工作基本完成。第二轮工作一般在9月开始，各院系收集申请人应聘资料，提交学校人事处审核应聘人员任职资格与科研、教学条件，经公示后院系层次的教授评议会对候选人进行评价和判断，再经过讨论和投票来提出是否晋升的建议后上报学校人事处，人事处会组织校外同行专家评议以及高评委会进行审议做出是否晋升和聘任的最后决定。
对比1996年、2006年和2014年的“高级专业技术职务任职资格和基本条件文件”可发现，2006年文件只有13页内容，而到2014年已经增至54页，由此可见，各项指标的设定越来越细化，流程也趋于规范化。(www.xing528.com)
表4-1 A大学专业技术职务任职资格与基本条件文件
虽然国家教育主管部门对每所高校的晋升过程不予干涉，但对职称晋升实行总量控制，即主管部门对各高校都有一个核定编制，高校在这个编制额度的总框架下，再基于学校和不同学科的发展分配名额。所以，有学者形象地概括我国职称评审制度的特点是“名额制下的评审制”[11]，而英美大学的操作则截然不同，它们一般不由学校向院系下达评审指标，而是根据参评者的教学科研水平和院系发展需要进行推荐。只要参评者达到公认的水平，同行评审专家一致通过，学校通过规定程序评审通过即可聘任。北京大学陈平原教授认为这种名额制导致职称评审过程变成了学术、人情和利益各种要素交换的场所。
因为采用名额制，使得我们这些当系主任的，每年到了评职称的时候，感觉特别不好。你必须仔细考量，有人工作时间很长，有人所从事的专业人才稀缺，有人年轻但成绩非常突出。你该怎么选择？而且，不是你说了算，那么多学术委员会委员，各自思路不一致。每回的评审结果，不全是学术判断。评审中，人情占很大因素——你不知道是否有人“打过招呼”，这个人是否走过“后门”，那个人又是和谁更要好。总之，这么做，互相猜疑，内耗不少。[12]
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
