优秀的学生是这样的学生，他知道怎样顺应体制的节奏，什么时候算晚了，什么时候又过早，所以他能够做到该进则进，该退则退；同样，好的教授应该是这样的教授，他在到达某一年纪时知道，对自己的年龄而言，申请某一职位或追求某一好处还为时过早或已经太晚。[1]
——布迪厄
大学是一个学习和探究的场所，同时也是一个科层组织。组织内部充斥着一系列价值、标准和规范，以成文或不成文的形式影响着教师、学生、行政管理人员的行为和活动。作为大学组织中的一员，学术人的职业展开过程无疑要受制于一系列组织规章制度及相关人事聘用、晋升、评价、考核、流动、退休政策等的约束。这些组织层面的要素形塑了教师的职业轨迹、职业目标、工作表现和工作士气。[2](www.xing528.com)
其中职称晋升制度可以说是核心中的核心，因为政策文本中的特定评价标准无疑浓缩了一所高校的办学定位和发展愿景，从而为教师的学术活动指明了方向；晋升的组织实施过程又能体现出大学的管理模式，折射出行政和学术权力的关系；晋升的结果反映了学校是否遵循选贤择能和名实相符的普遍主义原则。所以，整个晋升事件会直接关系到教师当下以及未来的角色定位、工作投入、学术活力的表现形式以及教师之间的人际关系。陈苏西和波顿（S.Chan＆J.Burton）借助实证调查数据证实了职称晋升制度对教师学术活力的变化具有显著的作用。[3]蒂尔尼和本西蒙（W.Tierney＆E.Bensimon）甚至将职称晋升视为一种仪式，具有社会化的功能。经由正式的评价标准和程序，大学授予教师某一职称的过程也是传播其组织价值、理念和对教师期望的过程，同时也是个体适应、接受和内化的过程。[4]马奇（J.March，et al.）认为规则为适当性行为施加了认可和规范限制。个体采取行动以实现其身份期望，后者定义了某个特定身份所暗示的内容或在一个特定情景中什么行为被认为具有社会性或道德性。[5]所以原则上只有认可其价值理念，达到其标准的教师才能获得晋升。
上一章主要讨论了不同生命阶段，教师个体层面的动机、兴趣和偏好的变化如何影响了教师学术活力不同维度的变化，本章则侧重从组织制度的角度，以职称晋升这一核心制度为例考察教师在职业道路的不同节点上，组织制度是如何影响了教师学术活力的变化，其发生机理是什么。在简要描述我国教师职称制度的特征之后，需要回答的问题是职称晋升的标准是否基于教师过往的学术能力，还是其他非学术因素，晋升事件本身对教师学术活力变化的影响，即晋升是一种压力或动力，还是阻力，这种作用在晋升之前和之后是否存在不同。在此，职称晋升被视为一个组织事件，具有动态性的特征。
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