新时期，国家提出了建设“世界一流大学和一流学科”（以下简称“双一流”）的战略目标，具体包括建设一流师资队伍、培养拔尖创新人才、提升科学研究水平、传承创新优秀文化、着力推进成果转化为主要任务，其中一流的师资队伍是高校落实国家“双一流”建设目标的重要抓手和核心保障，没有高水平的教师队伍，就没有高水平的教育。随着建设方案的实施，各高校之间开展了激烈的人才竞争，主要做法可归纳为外部引进和内部培养两大类型。
就我国高校当下和可见的未来趋势而言，以教师校际流动和新教师招聘为主要手段的第一种做法虽然有效，但面临着制度和文化压力。长期以来我国高校一直被定位为国家事业单位性质，这种“单位组织在给予其成员社会行为的权利、身份和合法性，满足他们的各种需求，代表和维护他们的利益的同时，也控制了他们的行为”[11]的管理方式，导致拥有“干部”身份的高校教师流动性意愿偏弱。即便1990年代以来各高校都在推行岗位聘任制和合同制，在很多高校，教师享受的依然是事实上的终身制，人才流动机制不畅。根据2010年笔者参与的一项对全国研究院高校教师的调查，发现具有流动意向的教师比例仅为32.7%，而能够实现事实上流动的比例估计会更低。[12]另一方面，自1998年高等教育扩招以来，我国普通高校专任教师的数量从原来的40.72万迅速增长到2014年153.45万，但随着这种扩招趋势的减缓，近5年来高校教师数量仅以3%左右的比例在缓慢增长[13]，学术劳动力市场渐趋饱和，而与此同时，36—55岁这个中间年龄段教师的比例相对稳定（见图1-1）。
图1-1 我国普通高校教师年龄结构（2010—2014年）(www.xing528.com)
资料来源：《中国教育统计年鉴2010—2014》。
对于高校而言，这一趋势意味着以往通过吸收新鲜血液来调整师资结构的“人口红利”时代已经结束，可以想见在未来很长一段时间内，教师的供给和需求之间将处于一种常态化的平衡之中。显然，高校下一步所能做的，或者说不得不思考的将是在增加优质增量的同时，如何通过激活存量的积极性和创造性，提高教师的学术生产力，进而达到提升学校声誉的目标。在此，有两个亟待面对的问题：首先，高校如何使优质增量教师能够迅速适应组织环境，释放其创造活力？其次，那些“存量”教师目前的活力状态如何，需要何种组织层面的支持？
综上，无论是回应宏观层面国家经济、社会和教育事业发展的外部需求，还是基于高校自身内部结构变化的组织需要，抑或是对大学教师生存状态的现实观照，都使得关注大学教师的学术活力问题成为急需探讨的课题。本研究不仅在于考察不同职业阶段教师群体的学术活力呈现何种样态，回答“是什么”的问题，更在于尝试解释它们是如何发生变化的，哪些因素在其中发挥了作用以及它们是如何施加影响的，也就是“为什么”和“怎么样”的问题。因此，本书是将大学教师的学术活力嵌入到学术职业的展开过程之中进行分析，可以说有两条线索，直观的明线是学术活力的变化趋势，潜在的暗线是大学教师的生命和职业发展历程，基于这两条线索的梳理，最终可以对影响学术人成长的过程性因素展开探讨与解释。
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