大学生背景调查应对技巧

为了达到被录用的自的，有些人会在简历或面试中弄虚作假，谎报自己的教育背景或实践经历，这样做实际上是很有风险的。这是因为，到了招聘选拔流程的末尾，你往往还得过最后一关，那就是背景调查，它就好比是一道“防火墙”，让用人单位避免录用那些不合格、不诚信的人^[20]。可供用人单位利用的调查渠道很多，特别是在进入信息时代后，发达的网络更是提供了不少便利。为了顺利虔过这一关，你要确保自己在简历或面试中提供的个人信息是准确的，并注意维护好自己的声誉。

首先，要保存好自己的各种证书或证明，以备不时之需。如今，随着国家对在线查询系统的重视和建设，用人单位可以很方便地通过网络对应聘者的相关证书或成绩进行核查。例如，在教育部指定的学历查询唯一网站中国高等教育学生信息网（简称“学信网”）上，不仅可以查询、验证国家承认的各类高等教育学历证书（包括研究生、普通本专科、成人本专科、网络教育、高等教育自学考试以及高等教育学历文凭考试等），还可以查询全国大学英语四、六级考试的成绩^[21]。在由教育部学位与研究生教育发展中心主办的中国学位与研究生教育信息网（简称“学位网”）上，则可以查询国家承认的各级、各类学位证书^[22]。同时，国家人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心建立了国家职业资格证书的全国联网查询系统，各省（自治区、直辖市）职业技能鉴定（指导）中心也分别建立了地方的国家职业资格证书查询系统^[23]。有的行业或企业还建立了专业技术资格证书的查询系统。此外，某些涉及公众案全或对员工诚信虔要求较高的单位甚至还会调查你在其他方面的情况（如个人信用记录或犯罪记录）。无论如何，不要存在企图蒙混过关的侥幸心理，造假的行为终将是得不偿失的。

其次，要注意建立好的人缘和口碑。对你列出的各种社团或实习经历，担任的各种头衔，用人单位可能会要求你提供相应的证明人的联系方式，以便向这些人了解情况是否属实或你的表现如何。同时，许多用人单位跟不少高校或机构保持着密切的联系，也会通过自己的渠道去调查。因此，你平时在参与各种活动时，最好能善始善终，不要意气用事、留下骂名。

最后，要注意维护自己在虚拟网络上的形象。进入互联网时代后，人们会越来越多地在各种网络平台上展示自我，诸如社交网站、个人空间、微博、微信等。于是不少用人单位也开始关注应聘者在私下里暴露出来的真面自，考察应聘者是否成熟或专业。例如，2013年资深媒体人罗振宇在通过名为“罗辑思维”的微信公众账号推送的语音信息中说过这样一段话：“一名大企业的人力资源总监，他告诉我其实现在都不怎么看学生的简历，因为很多都无法判断真伪。恨不得个个都是社团精英，人人都当过学生会主席，我现在判断人有个捷径，就是看他的微博，如果天天只会拍个饭菜发上来，那不是饭桶能是什么昵？如果天天只会转发些没头脑的话，那不是白痴能是什么昵？我反问，如果他没有微博昵？这位人力资源总监鄙视地看着我说，如果现在这个时代的年轻人连微博都没有，会有好奇心吗？连好奇心都没有，还有前途吗？”此外，在信息分享极为便捷的时代，也许你在现实世界中一个不当的举动，都有可能被网友曝光。用人单位还可能直接进行搜索，看看你有没有什么负面的新闻。可见，网络是把“双刃剑”，不能无所顾忌，只图自己一时的痛快，相反，谨言慎行很有必要。

总之，面试选拔是一个综合的过程，尽管充满了变数，仍然值得你未雨绸缪，精心准备，机遇也将更加青睐那些离它最近的人。

【注释】

[1]http：//china.experiencepg.com/home/our_hiring_process.html

[2]Aguinis，H.&Cascio，W.F.（2005）.Applied psychology in human resourcemanagement（6th ed.）.吕厚超等译.人力资源管理中的应用心理学（第6版）.北京：北京大学出版社，2006.240

[3]McDowell，G.L.（2011）.The Google resume：How to prepare for a career and land a job at Apple，Microsoft，Google，or any top tech company.漆犇译.金领简历：敲开苹果、微软、谷歌的大门.北京：人民邮电出版社，2012.215～220

[4]吴芝仪.我的生涯手册.北京：经济日报出版社，2008.178

[5]李弘祺.中国科举考试及其近代解释五论.见：刘海峰（编），科举制的终结与科举学的兴起.武汉：华中师范大学出版社，2006.6～9

[6]Dessler，G.（1994）.Human resourcemanagement（6th ed.）.刘昕，吴雯芳等译.人力资源管理（第六版）.北京：北京大学出版社，1999.218～219

[7]Pondstone，W.（2003）.How would you move Mount Fuji？刘俊朝译.微软的选秀秘密.北京：中信出版社，2004.66

[8]Pondstone，W.（2012）.Are You Smart Enough toWork atGoogle？闾佳译.谁是谷歌想要的人才：破解世界最顶尖公司的面试密码.杭州：浙江人民出版社，2013.Ⅲ

[9]Dessler，G.（1994）.Human resourcemanagement（6th ed.）.刘昕，吴雯芳等译.人力资源管理（第六版）.北京：北京大学出版社，1999.215(www.xing528.com)

[10]李祖滨，朱金浑.基于素质模型的“STAR”面试技巧.人力资源，2007（9）：53～57

[11]Aguinis，H.&Cascio，W.F.（2005）.Applied psychology in human resourcemanagement（6th ed.）.吕厚超等译.人力资源管理中的应用心理学（第6版）.北京：北京大学出版社，2006.278

[12]Dessler，G.（1994）.Human resourcemanagement（6th ed.）.刘昕，吴雯芳等译.人力资源管理（第六版）.北京：北京大学出版社，1999.207

[13]Pondstone，W.（2003）.How would you move Mount Fuji？刘俊朝译.微软的选秀秘密.北京：中信出版社，2004.93

[14]刘亚军.校园招聘中的无领导小组讨论.人力资源，2009（10）：56～59

[15]Dessler，G.（1994）.Human resourcemanagement（6th ed.）.刘昕，吴雯芳等译.人力资源管理（第六版）.北京：北京大学出版社，1999.172

[16]Gallo，C.（2010）.The presentation secretsof Steve Jobs.徐臻真译.乔布斯的魔力演讲.北京：中信出版社，2011.61～78

[17]Gallo，C.（2010）.The presentation secretsof Steve Jobs.徐臻真译.乔布斯的魔力演讲.北京：中信出版社，2011.213～220

[18]Aguinis，H.&Cascio，W.F.（2005）.Applied psychology in human resourcemanagement（6th ed.）.吕厚超等译.人力资源管理中的应用心理学（第6版）.北京：北京大学出版社，2006.273

[19]同上。

[20]王丹.背景调查：企业安全用人的防火墙.人力资源，2008（6）：52～55

[21]http：//www.chsi.com.cn

[22]http：//www.chinadegrees.cn

[23]http：//zscx.nvq.net.cn