大学生就业指导-职业生涯规划理论

职业生涯规划的理论能够为我们做好职业生涯规划奠定坚实的理论基础,能够帮助我们理清思路,帮助我们确认、描述和理解所面临的生涯问题,并制订可行的规划方案。这里介绍职业类型理论、职业发展理论、职业决策理论和职业认知理论。

(一)职业类型理论

职业类型理论又称为“人—职匹配理论”,主要观点在于择业时要尽量做到职业与个人相匹配。

1.帕森斯的特质因素论

帕森斯的特质因素论是最早的职业辅导理论,1909年美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点。他认为,个人都有自己独特的人格模式,每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。

所谓“特质”,是指个人的人格特征,包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等,这些都可以通过心理测量工具来加以评估。

所谓“因素”,则是指在工作上要取得成功所必须具备的条件或资格,这可以通过对工作的分析而了解。

该理论认为,在选择职业的过程中,包括3个步骤。

第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。通过心理测量及其他测评手段,获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料,并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况,并对这些资料进行评价。

第二步是分析各种职业对人的要求(因素),并向求职者提供有关的职业信息。包括职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性;求职的最低条件,诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其他心理特点的要求;为准备就业而设置的教育课程计划,以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等;就业机会。

第三步是人一职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上,帮助求职者进行比较分析,以便选择一种适合其个人特点又有可能得到,并能在职业上取得成功的职业。

2.霍兰德兴趣类型理论

霍兰德职业理论可以概括为6项基本原则、4个核心假设和4个辅助假设。

6项基本原则:选择一种职业是人格的表现;兴趣量表就是人格量表;职业刻板印象有着可靠而重要的心理学和社会学意义;从事某个职业的成员有着相似的人格和个人发展史;同一职业团体内的人有相似的人格,有着相似的问题处理方式,他们将创建特有的人际环境;职业满意度、稳定性和成就取决于个体人格与工作环境之间的匹配度。

4项核心假设如下。

一是大多数人可以被归纳为6种类型:现实型(Realistic)、研究型(Investigative)、艺术型(Artistic)、社会型(Social)、企业型(Enterprising)和常规型(Conventional),如表5.1所示。

表5.1　霍兰德职业倾向

图5.1　霍兰德六角形模式

二是社会环境中也有相对应的6类职业(RIASEC)。

三是人总是寻找适合个人人格类型的环境,锻炼相应的技巧与能力,从而表现出各自的态度及价值观,面对相似的问题,扮演相似的角色。

四是一个人的行为表现是由他的人格与他所处的环境交互作用决定的。

这六大类型的关系如图5.1所示。

此图说明,劳动者和职业可分别划分为6种类型,图形的6个角分别代表6种人格类型和相对应的6种职业类型;每种人格类型与职业个性的相关性大小可以通过图形的边长和对角线表示;连线越短表示人格类型与职业类型相关性越大,则适应性越高;连线为零即人格类型与职业类型完全适配,例如RR型、CC型、AA型等,此时人—职配置最适宜,职业选择最理想。

4个辅助假设如下。

①一致性,指各类人格类型或各种职业环境之间的一致程度。霍兰德提出的6类人格特质或6种职业环境中,某两类型之间的一致程度也许较其他两类型特质或职业环境之间的一致程度要高。

②分化性,指个人人格特质发展或者其他偏好与职业环境的清晰程度。有些人的人格特质较接近某一类型而与其他类型较不相似,这种情况表示分化性良好;有些人的人格特质发展或某些职业环境的定义并不十分明确,跟6个类型中的多个类型都很接近,这种情况表示分化性较低。

③适配性,指个人人格特质与其所处职业环境之间的配合情形,如表5.2所示。

表5.2　霍兰德人格特质与职业类型的适配

④统整性,在人格类型部分,主要指个人在目标、兴趣以及能力各方面的清楚及稳定程度。在职业环境部分,则指某一类型环境是否有清楚稳定的目标或报酬。

(二)职业发展理论

1.金兹伯格的阶段发展理论

金兹伯格认为个体职业心理的形成与发展与他的心理的发展是同步的。随着个体心理由低级到高级,由简单到复杂,其职业心理也由低级到高级,由简单到复杂。因此,个体在选择职业时,不仅要考虑自己兴趣、能力与价值观的发展,还要与社会需要之间实现平衡。

金兹伯格职业心理发展三阶段。

①空想阶段(11岁以前)。本阶段的儿童,其职业心理完全被他的各种欲求所左右,因此情感色彩十分浓厚,且极其不稳定,具有很强的情境性。他们看电影时认为长大当一个电影放映员很好,可以随时看电影,吃零食时又想当食品店营业员,玩球时又想当一个运动员,他们的职业心理带有明显的空想色彩。

②尝试阶段(11～17岁)。本阶段的学生,其主观因素左右了他的职业心理。其中,11～12岁的学生处于兴趣期,兴趣在他的职业心理中起主导作用。他希望未来所从事的职业总与他的兴趣爱好相联系。13～14岁的学生处于能力期,能力在他的职业心理中起主导作用。他在思考未来职业时已跳出兴趣的范围,还兼顾自己的能力大小,使未来职业与自己能力相称。15～16岁的学生处于价值期,社会价值在他的职业心理中起主导作用。他不仅根据自己的兴趣与能力,还按照自己的社会价值观挑选职业。

③现实阶段(17岁至成人)。本阶段的学生,其职业心理不仅受到他的兴趣、能力和价值观等主观因素的制约,更被当时的客观因素所左右。他们力求使择业的主观因素与客观因素相互协调,开始尝试把自己的职业选择与社会的需要联系起来。他们的职业目标已基本确定,并为实现自己特定的职业目标而准备考入相应的高一级学校或接受专业训练。

2.舒伯的生命全程和生活空间理论

①职业发展五阶段。

舒伯根据自己“生涯发展型态研究”的结果,参照布勒的分类,也将生涯发展阶段划分为成长、探索、建立、维持与退出5个阶段,其中有3个阶段与金兹伯格的分类相近,只是年龄与内容稍有不同,舒伯增加了就业以及退休阶段的生涯发展,具体分述如下。

成长阶段:出生至14岁,该阶段的孩童开始发展自我概念,开始以各种不同的方式来表达自己的需要,且经过对现实世界不断地尝试,修饰他自己的角色。

这个阶段发展的任务:发展自我形象,发展对工作世界的正确态度,并了解工作的意义。这个阶段共包括3个时期:一是幻想期(4～10岁),它以“需要”为主要考虑因素,在这个时期幻想中的角色扮演很重要;二是兴趣期(11～12岁),它以“喜好”为主要考虑因素,喜好是个体抱负与活动的主要决定因素;三是能力期(13～14岁),它以“能力”为主要考虑因素,能力逐渐具有重要作用。

探索阶段:15～24岁,该阶段的青少年,通过学校的活动、社团休闲活动、打工等机会,对自我能力及角色、职业做了一番探索,因此选择职业时有较大弹性。

这个阶段发展的任务:使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。这阶段共包括3个时期:一是试探期(15～17岁),考虑需要、兴趣、能力及机会,做暂时的决定,并在幻想、讨论、课业及工作中加以尝试;二是过渡期(18～21岁),进入就业市场或专业训练,更重视现实,并力图实现自我观念,将一般性的选择转为特定的选择;三是试验并稍做承诺期(22～24岁),生涯初步确定并试验其成为长期职业生活的可能性,若不适合则可能再经历上述各时期以确定方向。

建立阶段:25～44岁,由于经过上一阶段的尝试,合适者会谋求变迁或做其他探索,因此该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己的“位子”,并在31～40岁,开始考虑如何保住这个“位子”,并固定下来。

这个阶段发展的任务:统整、稳固并求上进。这个阶段细分又可包括两个时期:一是试验—承诺稳定期(25～30岁),个体寻求安定,也可能因生活或工作上若干变动而尚未感到满意;二是建立期(31～44岁),个体致力于工作上的稳固,大部分人处于最具创意时期,由于资深往往业绩优良。(www.xing528.com)

维持阶段:45～65岁,个体仍希望继续维持属于他的工作“位子”,同时会面对新进人员的挑战。

这一阶段发展的任务:维持既有成就与地位。

退出阶段:65岁以上,由于生理及心理机能日渐衰退,个体不得不面对现实从积极参与到隐退。这一阶段往往注重发展新的角色,寻求不同方式以替代和满足需求。

在上述舒伯的生涯发展阶段中,每一阶段都有一些特定的发展任务需要完成,每一阶段需达到一定的发展水准或成就水准,而且前一阶段发展任务的达成与否关系到后一阶段的发展。

在以后的研究岁月中,舒伯对发展任务的看法又向前跨了一步。他认为在人一生的生涯发展中,各个阶段同样要面对成长、探索、建立、维持和衰退的问题,因而形成“成长—探索—建立—维持—退出”的循环。

举例来说,一个大学一年级的新生,必须适应新的角色与学习环境,经过“成长”和“探索”,一旦“建立”了较固定的适应模式,同时“维持”了大学学习生活之后,又要开始面对另一个阶段——准备求职。原有的已经适应了的习惯会逐渐退出,继而对新阶段的任务又要进行“成长”“探索”“建立”“维持”与“退出”,如此周而复始。

②舒伯的生涯彩虹图。

舒伯认为生涯发展是一个在众多个人因素和社会因素之间不断交融、相互影响的动力性过程,起调节作用的是个人的自我概念,这个动力性过程的发展结果,决定了个人在不同生涯阶段中所要扮演的生涯角色,个人在各类工作或生活角色间的选择,影响其一生的发展。这些生活角色的自发性组合形成了个人的“生活风格”,而序列性的组合缔造了“生活空间”和“生活循环”,其整体的结果就是“生活组型”,如图5.2所示。

舒伯从个人的自我概念、年龄和生活角色的角度来强调生涯发展,帮助我们更清楚地理解了生涯发展和决策制订所涉及的内容。很明显,职业生涯规划不是简单的线性单项选择,而是包含了我们自身和我们在生活中扮演的所有角色的综合分析。

图5.2　舒伯的生涯全程彩虹图

(三)职业决策理论

1.盖缇的逐项排除模型

盖缇认为在生涯抉择的初始阶段,决策者并非如传统决策模式所预期的,会深度探索每一个选项,而是依据自己设定的考虑标准,删除不符合标准的选项,直到范围变小时,才进入探索阶段,将生涯选项依据考虑标准一一检验,最后做出生涯选项的决定。生涯决策的步骤如下。

①界定决策或问题,并对它们进行组织。

②确认相关的因素。

③根据重要性对这些因素进行评价,并进行等级排列。

④确定提议的解决方案或备选方案的最佳或可接受的满意水平。

⑤排除与偏好不相符的职业。

⑥检验偏好改变的敏感度。

⑦收集额外的信息。

⑧根据整体愿望对备选方案进行等级排列。

⑨拟订步骤来实现最偏好的选择。

⑩逐项删除法对协助个人缩小选择面最为适用,因为这种方法符合人类认知处理信息的有限性,决策的流程也容许个人主观直觉的反应。

2.凯兹的决策分析模型

凯兹认为职业价值观是职业选择中知觉、需要及目标的综合。好的决策应该是选择具有最大期望值的选择对象。价值是追求满意的目标和需求的状态,决策者应列出自己主导价值的清单,并依据它们相对价值的大小进行量化。对每一种选择,决策者要估计其“回报强度系数”,即每种选择满足主观上各种价值需求的可能性。这样,每种职业决策都会有一个与各种价值相关联的回报强度系数。用回报强度系数与各种价值大小相乘,其结果即可显示每一种选择的回报价值。显然,那些最大限度满足最重要价值的选择对象将会有最大的总数。回报价值与客观可能性的乘积即期望价值。决策策略便是挑选具有最大期望价值的选择对象。

后来为了职业决策程序化、可操作,凯兹在原有的期望价值理论的基础上,借助电脑经过3次重大修改,开发了电脑辅助职业辅导系统SIGI系统。

该系统分为9个部分:简介(SIGIPLUS是什么)、自我评估(我要做什么,我的专长是什么)、搜寻(我喜欢的职业可能有哪些)、信息(我喜欢的职业有哪些特征)、技能(我行吗)、准备(我行吗)、理由(我行吗)、决策(什么才是对的选择)、下一步(如何实行计划)。

凯兹模式强调职业价值观对职业决策的影响,并且将价值观数量化,进行精细的推算,同时借助电脑辅助系统训练并增强决策能力,对当代大学生具有很强的实用性。

(四)职业认知理论

1.哈克特和贝兹的职业自我效能理论

哈克特和贝兹把班杜拉的自我效能理论与职业辅导结合起来,创立了职业自我效能理论。职业自我效能理论沿3条线展开。

第一条线是职业自我效能与有关职业的选择性行为问题的研究。包括两条次线:一是沿着自我效能与学业选择的行为、学业坚持性和学业成就的关系的研究发展;二是职业自我效能与有关职业选择、职业决策问题的研究。

第二条线是更为具体的职业和专业领域中的职业自我效能的研究。

第三条线是职业自我效能与职业调整问题的研究,即职业自我效能与个体职业发展问题的研究。

2.克鲁姆·波尔茨的生涯社会学习理论

克鲁姆·波尔茨根据社会学习理论的内涵,结合职业生涯发展的研究提出生涯社会学习理论,该理论的主要观点是个人的人格与行为主要受到独特的学习经验的影响,而由日常生活事件来解释生涯决定及其过程。

克鲁姆·波尔茨将影响个人生涯决定过程的因素归纳为4个:遗传天赋与特殊能力、环境条件与事件、工具性学习经验和任务取向技巧。

生涯决策阶段可分为以下7个步骤。

①界定问题,确定明确目标。

②拟订行动计划,规划达成目标的流程。

③澄清价值,界定个人的选择标准。

④搜集资料,找出可能的选择。

⑤依据自己的标准,评价各种可能的选择。

⑥系统地删除不适合方案,评价各种可能的选择。

⑦开始执行行动方案。

克鲁姆·波尔茨认为个体在一生中所获得的学习经验会发展成影响生涯选择的基本力量,认知、环境与个体独特性在个人生涯发展与选择的过程中发挥着极其重要的作用。

生涯社会学习理论认为个人与环境实践的互动中,对事件的结果产生认知性分析而学得新的经验。个人的兴趣、信念、价值观与人格特质均可透过这种独特的学习经验加以改变和拓展。克鲁姆·波尔茨等人还强调个人能依据自己的行为目标与需要适当控制环境,每个人一生中的独特学习经验所发展出来的基本力量会影响个人的基本决定。