高职院校教师绩效评价方法研究

学校目前教师绩效评价方法还处于比较传统的阶段，在绩效评价实施过程中涉及目标管理法、360°绩效评价方法、等级评定量表法、强制分步法等具体方法。虽然部分方法有其形无其实，并没有充分发挥应有的作用，但是总体来讲学校的教师绩效评价处于基本正常运行的状况，发挥着基本作用。

（一）具体评价方法

1.学校运用了目标管理的绩效评价方法对年度工作任务分解和科研工作量评价

学院文件规定了不同级别人员科研工作的数量和质量标准，年终评价一次。由于教师撰写论文、研究课题、编纂教材等科研工作，一般是在教室和办公室之外业余时间完成，过程中的行为基本无从监督，目标管理法就起到了积极的导向和激励作用。2013年以来，学校每年都制定年度工作要点，分解到各职能部门和二级教学院部，确保工作任务全面体现并得以执行。但由于战略目标不够清晰，工作任务分解又过于细琐，并且没有把工作任务进一步分解到具体责任人，造成教职员工对工作要点的战略作用认识不到位，对工作要点本身认同度不高。各部门被动地完成工作，工作集中在少数人身上，并没有与广大教职员工达成战略共识，没有全面调动大家积极性。

2.学院教师教学质量综合评价已经基本实现了360°考评

教师教学质量综合评价项目包含学生评教、领导评教（包括院系负责人、教学副院长、教研室主任等）、同行互评（根据实际情况限定教师范围，院系内或教研组内）、督导评教（督导个人或督导小组）等。但在教师总体评价方面缺少顶层设计、统筹协调，政出多门，评价目标不明确，评价内容没有统筹设计，评价工作没有形成有序的多元评价体系，绩效评价的作用不显著。比如教务处负责教师的教学课时量，人事处负责教师职称评聘，科研处负责教师的科研工作量，质管办负责教师教学质量综合评价，二级学院负责教师的教学质量和日常管理，等等，部门之间没有建立有效的沟通协调机制，教师绩效评价缺少一个总牵头部门统筹协调评价工作。

3.学校近三年来的教师绩效评价过程中基本采用同行评议法

借助专家力量，请第三方院校对参评人员的材料进行综合评议，其中论文、课题等组织校内外专家进行盲评，确定论文、课题质量，从而确定教师的科研水平。这种方法保证了评价主体的相对独立，并且具有一定权威性，发挥了积极的作用，尤其在科研能力评定方面。但是，对于高职专任教师的评价应该更突出的教学效果和日常教学及相关工作表现，这些评价内容在评价材料中难以体现，外部专家在不了解教师及学校实际工作环境的情况下，仅仅通过材料审核，不足以对参评者做出综合客观判断。所以，该方法的使用应该适用于对学术水平的评价项目，以发挥该办法的优势。

4.学校部分二级教学院部课堂教学效果评价采用评级量表法

这种方法是最简单、运用最普遍的绩效评价方法，即编制一个量表，把员工的绩效设计成若干个项目，由评价者对每一个考核项目做出评价和记分，常用5点量表。等级评定量表法采用数量化考核评价，尽量把影响绩效的每一因素都反映出来，有较高的合理性和有效性，并且相对来说简单易行。量表中指标和标准的设计是关键。但是过于宽大的或中庸的评价者、责任心不强的参评者，会把每个人的每个项目简单地评为高分或平均分，评价者的态度、感情、偏见等因素容易掺入绩效评价当中。这种评价导致出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”的评价结果。

5.学院的教师教学质量综合评价结果运用强制分布法

教师教学质量综合评价现阶段实行分专业分类别排序，并按比例控制划定等级。评价结果分为“优秀”“良好”“合格”和“不合格”四个等级。“优秀”等级比例为评价教师总数的30%，“良好”等级比例为评价教师总数的60%，“合格”和“不合格”等级为评价教师总数的10%。“不合格”等级根据实际情况，可以有或者没有。学校年底的年度考核评价也采用强制分布法。强制分布法来自于概率统计的正态分布，特点是“两头小，中间大”，在形成绩效评价结果方面运用普遍，但强制分布法虽然能够很好地解决“好好先生”问题，但是它自身也存在不足。事实上这种硬性分配和排序的强制分布法在实际应用中也有明显的不足，比如一个专业或一个部门的员工，都是行业内的“高手”，如果强制分布，那么这个部门靠后的可能也不会比其他部门靠前的差，结果会影响教师的自尊心。

6.学校部分评价工作一定程度上运用了分层级分类别评价方法

学校在职称聘用的办法中采用分职级评价办法（姑且视为分类评价法的一种体现），根据不同岗位（技术岗、工勤岗、职员岗）、不同职级（初级、中级、副高级、高级）进行了分类规定，在工作内容、工作量上有所差异，体现了分类考核。对于专任教师则统一为技术岗，在不同职级的要求上有所区分，但区分度不高，不同职级之间的工作要求差异不是很大，造成很多教职员工不是很认同目前的分类办法，甚至认为没有真正分类。

另外，高职院校不同专业群的情况各有差异，为更好地适合每个教学部门的专业特点，学校将奖励性绩效额度的二次分配权授予各二级教学部门自行掌握，实行分层管理。各二级教学部门将绩效分配方案报学校人事处备案。但从实践情况看，各二级教学部门对绩效分配方案基本沿用老办法，改革力度很小。综合来看分层级分类别的办法有其形而无其实。

总之，学校目前评价中运用的具体方法仍然处于相对传统陈旧的经验做法阶段，评价过程多数采取表格打分、手工统计汇总的方式，统计工作耗时费力，效率较低。现在理论界比较推崇的借助信息化平台，运用AHP、DEA、模糊数学法等数学统计分析的方法于教师绩效评价中，学校还未曾涉及。

（二） 评价程序

教师绩效评价程序主要指教师教学、科研、管理和社会服务工作量的计算和评价过程，以及教师教学质量综合评价的反馈、教师职称评聘、岗位聘任、年终评优、绩效工资发放、其他评优推先等各项绩效评价项目组织评价的相应程序以及评价结果的使用情况。

学校目前教师绩效评价工作总体体现了学校二级授权的管理模式，无论是各项工作量的统计，还是教学质量综合评价、职称评聘、岗位聘任、年终评优、绩效工资发放等项目评价和结果使用，均是院级相关职能部门代表学校制定管理制度办法，提出对相关工作的原则性要求，二级院部在原则性要求规范下研究制定实施细则。具体执行程序为教师填报、二级院部初审初评、学校相关职能部门或工作组复审复评。需要复评的是一定级别以上的，比如教师职称评聘副教授由二级院部按条件推荐，学校组织评审，教授由二级院部推荐、学校组织评审后报上级主管部门（自2016年起，二级教授以下的全部职称评聘权限均授权学校自行组织）。重要的评价项目比如职称评聘、年度评优等学校会成立专项工作领导小组及工作组。(www.xing528.com)

学校对于各项教师绩效评价项目的实施过程均规定了办法发布前的意见征求阶段，办法上院长办公会、党委会研究通过阶段，各环节评价结果公示阶段（公示期一般为5个工作日）。重要评价结果需要院长办公会、党委会研究通过。

教师年度考评办法基本每年都会修改，职称和岗位评聘的相关办法会在每届评定前予以修改，而教师教学质量综合评价等相关办法也会根据学校的情况修改。

评价结果的使用最主要的是职称和岗位聘任、绩效工资分配等。具体情况如下。

1.职称和岗位聘任

职称和岗位评聘与教师切身利益紧密相关，教师按照《技术人员职称评聘基本条件》申请参评职称评聘，并需要按照相应职称申请岗位聘任及签订岗位聘任合同，虽然制度规定可以低职高聘或高职低聘，但操作中基本还是按照职称进行岗位级别聘任。同一专业技术职务，又分为不同的级别即为不同的岗位，比如讲师对应八级、九级、十级，副高对应五级、六级、七级，等等。不同级别对应不同的工作绩效，当然对应的薪酬待遇也不一样。《岗位聘任合同》规定能够完成相应的工作，就会享受相应的待遇，如果不能完成岗位任务，那就不能享受相应的薪酬待遇。

2.绩效工资分配

学院有专门的奖励性绩效工资分配办法。指导思想是建立科学规范的收入分配机制，实施绩效工资与教职工履行岗位职责和业绩贡献紧密结合，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，多做事、做成事，积极主动完成岗位工作任务。

奖励性绩效工资突出对工作的奖励，主要体现超额工作量和工作贡献等。根据市人力资源和社会保障局相关文件规定，其额度总量由市人力资源与社会保障局核定管理，学院在总量范围内制定适合自身情况的奖励性绩效工资分配办法，体现绩效评价与奖励性绩效工资分配的关联性。学校采取二级管理的方式，将绩效额度核拨到各二级教学部门由部门根据工作绩效使用。教师岗位（二级院部除党政主要负责人外）奖励性绩效的岗位工作奖包括对教师授课、科研和管理服务三部分工作的奖励。教师岗位的工作奖按学生数全部核拨二级学院由二级学院考核发放。公共教学部的教师授课工作量奖励费由授课所在二级学院支付，管理服务、科研工作量奖励费按二级学院（除学生相关管理服务工作量奖励费）平均数核定。二级学院用于授课工作的奖励原则上不低于本二级学院奖励性绩效工资总量的65%，管理服务工作奖励费原则上不低于10%，科研工作奖励费原则上不低于10%。

各二级学院根据自身情况及学院规定的课时费范围确定授课工作量奖励费标准，初级、中级、副高、高级专业技术职务分别按0.9、1、1.1、1.2的系数确定具体课时费。学院的教师绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中基础性绩效工资主要由市人力资源和社会保障局按月按标准统一划拨到教职工个人工资卡里。由于奖励性绩效工资占教师薪酬收入的比例较低，所以对教师的激励力度不大，对教师行为的调整作用也不够大。

3.教师年度考核评优

学院教职工年度考核分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。按照市人力资源和社会保障局统一规定，年度考核结果存入教师本人档案，作为岗位聘任、续聘、解聘、专业技术职务晋升、增资和奖惩等重要依据：考核结果为“优秀”等次的，予以奖励，奖金标准可参照800元/人执行；考核结果为“合格”及以上等次的，可正常晋升一级薪级工资；考核结果为“基本合格”等次的，当年不能正常晋升工资薪级，并对其批评教育，一年内不能参加专业技术职务评审申报，连续三年考核为“基本合格”的，可予以解聘；考核结果为“不合格”等次的，当年不能正常晋升工资薪级，视情况可给予调整工作岗位或待岗培训，调整工作岗位后，其待遇按新任工作岗位重新确定；对无正当理由不服从学院岗位调整的，可对其予以解聘；连续两年考核为“不合格”等次的，应予以解聘。学院的年度考核评优工作，更多地体现为一种精神奖励或者荣誉。评价结果为“优秀”，大家并不是很看重奖励资金，但是教师们还是比较看重这个荣誉，因为年度评价考核结果在岗位聘任、专业技术职务晋升等其他方面会被参考使用到。由于“优秀”名额非常有限，部分教师自我评价觉得获得优秀可能性较低，就会选择放弃和无所谓的态度，只限于保“合格”等次。多年来，除非有重大违规违纪情况，年度考核评价结果基本没有“基本合格”和“不合格”，多数教师处于“合格”等级。

4．评价结果反馈

目前，教师绩效评价反馈是高职院校人力资源管理中比较薄弱、容易被忽视的环节，一定程度上存在着重评价轻反馈的现象。主要原因是有些管理者认识不到反馈的意义，缺乏评价信息反馈的意识；或者也知道要反馈，但只是简单反馈一下评价分数或评价等级就草草了事；另外，缺少反馈的技巧和能力也一定程度影响沟通反馈效果。

学院在教师绩效评价反馈方面也是偏薄弱。关于教师绩效评价的三大板块——教学工作、科研工作、管理和社会服务工作——教师得到的评价信息几乎就是评价结果的等级情况，至于为什么得到这样一个等级，哪些方面还需要改善和提升，哪些方面做得比较好应该继续发扬，等等，就不得而知了。其他方面的评价，比如年终考核评优等，也是同样的问题。

绩效反馈的目的是让教师知晓评价结果，尤其是知晓其中原委，明白自己的差距和不足以及努力的方向。这就需要管理者了解教师情况，就评价结果以及教师得到此评价结果的原因与教师进行沟通，达到绩效沟通的目的。教师教学质量综合评价中，督导作为一个评价主体，在日常教学管理中，通过听课、评课、议课等方式，与教师沟通反馈得相对充分，也遵守了绩效评价反馈在过程中经常性、及时性的原则，但是其他评价主体的反馈信息不够及时，也不够充分。

（三）评价工具的情况

学生网上评教系统刚开始试用，就取得了明显的效果，解决了一些以前学生评教工作存在的弊端，比如可信度、公正性、统一性不够等等问题，重新完善和确定学生评教的标准和指标体系，与CRP系统录入的教师、学生和课程数据库信息紧密结合，运用信息技术重新设计一套学生网上评教系统，实现系统自动统计、汇总、排名和查询等功能，很大程度上改善了学校学生评教工作。对学生评教工作进行流程重造，从传统的手工评教变为网上评教，实现评教数据自动统计排名，按照不同条件查询。对学生评教中的一些误差问题通过设计进行处理和解决，提高学生评教的有效性。教师网上听评议课反馈模块有效改善了教师听课意见反馈的及时性问题，教师们对这种充分尊重个人信息的反馈形式也非常满意。但是，信息化数据平台和软件资源的建设与全面信息化还是有很大差距。