高职院校教师绩效评价研究：作用效果分析

结合定性研究和定量研究的相关数据资料，从教师绩效评价的作用效果和教师绩效评价整体角度综合分析，教师认为学校教师绩效评价作用发挥不够，甚至有负面影响。在访谈的基础上，借助问卷题目的描述性统计分析结果可见，目前教师绩效评价的不同评价项目对教师的作用程度有明显差异，激励和导向作用总体不明显。

（一）评价项目的作用效果不一，教师对评价关注程度总体偏低

1．较之职称评聘及与之相关的绩效评价项目，其他评价项目作用效果明显偏弱

目前的教师绩效评价项目对教师的作用程度差别较大，除职称评聘及与之密切关联的教学质量综合评价、科研工作评价对教师个体有影响外，包括奖励性绩效工资分配在内的其他教师绩效评价项目影响较小。

分析“您感觉目前学校与教师绩效评价相关的哪几项工作对您产生了较大的影响？”的选项统计结果可见，不同的评价项目对教师个体影响力度差异较大。总体来讲，职称评聘、教师教学质量综合评价、科研工作等评价项目相对重要，分别占总选项的21%、17%和16%。教师教学质量综合评价、科研工作受重视程度较高，与该两项的评价结果对教师职称评聘有较大影响直接相关。研究发现教师对职称评聘中关键影响因素的认知判断结果排在前两位的是教学和科研工作，分别占总选项的38.19%和26.18%。

分析教师对影响职称评聘的项目认知情况可知：学校对师德的重视程度需要进一步提高；作为以培养技术技能型应用人才为使命的高职院校，教师绩效评价中“实践工作”处在倒数第一的位置，仅占全部选项的3.15%，令人震惊，亟待改进。

在对选项教师背景分析过程中，发现职称不同对选项有显著影响（表3-5）。58%的被测试教师对“职称评聘”项目的关注度较高，占总体选项分布的21%，其中中级职称教师占52%，占调查教师中中级职称总人数的67%；48%被调查的高职教师对“教师教学质量综合评价”项目的关注度较高，占总体选项分布的17%，其中中级职称占51%，占中级职称总人数的54%；45%被调查的高职教师对“科研工作评价”项目的关注度较高，占总体选项分布的16%，其中中级职称占47%，占中级职称总人数的46%。由此可以看到，中级职称的教师对这三项的关注度明显高于其他职称级别的教师，分析说明职称评聘对中级教师的作用力最显著。

表3-5　不同职称的教师对个人影响较大的评价项目选项情况分析表

2．教师对绩效关注程度总体偏低

目前学校教师绩效评价工作相关的文件有《教学工作量的计算办法》《科研工作量计算办法》《管理和社会服务工作量计算办法》《教师教学质量综合测评指导意见》《教师企业研修管理办法》《专业技术人员职称评聘基本条件》《奖励性绩效工资分配办法》以及单项评优推先工作办法等，涉及评价内容、评价方法、评价主体三个方面。

问卷数据统计显示，教师对学校绩效评价文件的了解程度偏低。对《科研工作量计算办法》了解的人数最多，但也只有48.61%的教师选择了解，未超过50%；其次是《教学工作量的计算办法》，了解人数为35.95%；《教师教学质量综合测评指导意见》为27.85%；《专业技术人员职称评聘基本条件》为23.54%；《管理和社会服务工作量计算办法》为19.49%；《奖励性绩效工资分配办法》为18.99%；选择“对上述政策都不了解”的人员比例为17.72%。

对教师的年度考核、学生评教、教学质量综合评价结果均不清楚的教师，依次占回收问卷数的3.05%、14.76%、29.77%。关于“教师岗位任务完成情况”的问题，有24人选择“不清楚”，10人未做选择，合计占8.65%。访谈中有1/4的被访谈者对学校综合评价的评价主体不清楚，除了学生外谁在评、评什么均不清楚。原因主要是评价结果好坏只和评优推先或者职称评聘关联，对于没有评职称和争当优秀先进目标的教师没有多大影响；另外评价结果没有有效的沟通反馈，制度执行缺乏刚性，均造成多数教师对学校评价工作并不太在意，由此判断学校教师绩效评价的作用非常有限。

（二）绩效评价没有有效促进教师实现“以学生为中心”的育人理念(www.xing528.com)

学校教师有“成为帮助学生成长的‘好老师’”的共同愿望。393份有效问卷中除4份外，其他都选择了“将成为能够帮助学生成长的‘好老师’作为个人发展的目标”，这是非常令人欣喜的。教师的内心装着对学生的关爱和责任。

将教师“是否帮助学生实现了学习目标”作为衡量教师教学绩效的参照标准。通过对教师是否认为帮助学生实现了学习目标的题目选项分析（图3-1），学生的学习目标实现情况作为体现专任教师工作绩效的核心指标，其状况并不令人满意，教师对自己的工作结果并不完全认同，“以学生为中心”的人才培养成果没有很好地实现。“达成学习目标”的教学质量意识需要加强和提高行动实效。

图3-1　教师帮助学生实现学习目标情况分析

分析教师对是否帮助学生达成学习目标的自我感知情况与学生对教师的评教结果的关联性，结果显示（表3-6），认为帮助学生“基本实现”学习目标的被测试教师中，评教结果为优秀的占比最高，有49.02%。评教优秀的教师中，认为帮助学生“部分实现”了学习目标的占比最高，占53.37%，其次是“基本实现”和“一般”。各不同评教结果的教师对“学生学习目标的实现情况”均以“部分实现”为主，其次是“基本实现”和“一般实现”。“完全实现”“没有实现”占比非常少，只有1.27%和3.56%。综合分析，多数教师认为帮助学生部分实现了学习目标，占总数的53.44%。

分析显示教师对帮助学生达成学习目标的选项结果与学生对教师的评教结果没有对应关系，可能存在的教师自我要求标准不一的因素，一定程度上仍然能够说明教师绩效评价对教学绩效的评价中没有很好地突出对学生学习目标达成与否的评价标准，教学绩效评价没有突出对学生学习效果的关注，没有充分体现教师绩效评价结果与学生教学效果的关联。尽管学生评教中，对教学效果评价有40%权重设置，但由于缺少明确的相关评价指标，实际效果并不明显，学校学生评教的制度应该加强引导学生关注自身学习效果，提高指标的指导作用。

表3-6　不同评教结果的教师对是否帮助学生实现学习目标问题选项分析表

（三）绩效评价以奖罚性评价为主，发展性评价不足

学校的教师绩效评价相关文件中规定了很多对教师工作绩效的底线要求，如果达不到相关要求，则不能够参与职称晋级、推优评先、奖金分配，对年度考核和聘任合同完成情况的任期评价都会产生影响。尽管目前很多规定并没有按照文件条文执行，教师们仍然感受到来自文件的压力。分析该现象，与教师对文件制定及执行情况不了解，而学校的绩效沟通反馈不够，没有帮助教师在评价过程中充分了解学校的要求和自身的状况，学校的绩效评价没有对教师的发展发挥积极作用有直接关系。

问卷数据统计显示，有65.06%的被测试教师认为学校存在评价过度的情况，另有17.72%的教师选择对评价工作不关注，仅有13.42%的教师认为学校目前的评价工作是适度的。对导致评价过度的影响因素的题目分析可见，评价结果的使用情况直接影响到评价是否过度。基于教师主观上对奖罚性绩效评价的敏感和抵触，更重要的是目前客观存在部分评价项目缺少机会平等的前提，学校教师绩效评价应该奖罚性与发展性相结合，慎用奖罚性措施，尤其是处罚性评价结果的使用要谨慎。学校目前的评价更多地体现在奖罚性。

访谈中多数教师认为学校对教师的绩效评价处罚过度，激励不够，帮助教师专业发展的作用更是薄弱。“组织对教师的评价还是应该以帮助教师成长为目的，不应该过多地奖罚，当然如果是教师自身在教学纪律等基本规范方面的违规行为该罚。”（FT25）用于奖罚性的评价结果必须做到责任清晰，机会公平，否则会造成教师对评价公平性的质疑，起到负面作用。“教学以及与教学相关的一些科研，我觉得这些都可以作为奖罚性的指标，但是其他的就应该作为加分项，有那当然是更好了，如果没有，我可能通过其他的一些考核项目来弥补。因为有些事项是需要有机会的。机会不公平，就会导致评价结果不公平。像企业研修，我控制不了。”（FT14）

麦格雷戈的X理论和Y理论也强调应该激发教师的源动力，满足员工自尊心和自我实现的需要，不应该过分强调奖罚性措施的作用。斯金纳的强化理论认为无论积极强化还是消极强化，都能够发生期望的行为。如果员工不出现管理者期望的某种行为（如努力工作），最佳的方式是不给予任何奖励的消极强化，而不是惩罚。并非所有需要做的事情都要作为奖罚性评价内容。如果教师内心不认同，即使纳入奖罚性评价也只是应付。借助于及时反馈评价意见和建议给予教师应有的引导、帮助和鼓励更为重要。393份有效测试问卷中，99%左右的教师希望成为帮助学生成长的好老师，而且这种愿望中有79.49%源于教师自己的内心。对于这样的教师群体，保护和激发教师自身的主观能动性，通过发展性评价帮助教师成长应该更为重要。

访谈过程中大家一致认为教师绩效评价工作应该发挥重要作用。编码集中在“明确目标”“促进管理”“提升学校的管理水平”“清晰岗位职责”“稳定秩序”“促进发展（学校和个人双向发展）”“更加充分地发挥教师的能力”“指导建议”“协调关系”“适度压力”“总结反思”等关键词，进一步聚焦为“引导”“激励”“压力”三方面的作用。关于目前教师绩效评价实际发挥的作用，则有40位被访谈者认为没有很好地起到激励作用，其中有13位认为只是对少部分人起到激励作用，27位甚至认为存在负面的作用。“目前的绩效考核办法没有起到激励大家多做事儿（的作用），没有积极作用。大量的工作内容都没体现在考核内容上，工作积极性受到影响。”（FT06）“绩效考核办法没有起激励大家做成事儿、多办事儿的作用。如果有的话，不是现在的状态，现在大家都挺应付的。”（FT09）“绩效考核总体上还没有太大压力，绩效考核相对还是很宽松的，都是基本项。”（FT16）

总体判断，学校教师绩效评价目前的作用发挥情况并不理想。教师绩效评价作用的应然与实然的差距，是我们提高教师绩效评价方案合理性的现实需求。