不同高职教师对教师绩效评价存在个体差异

访谈过程中发现，教师个体差异对高职教师绩效评价合理性的认同度存在一定差别，这些个体特征包括教师的性别、年龄、教龄、职称、学历、任课类型、科研能力、评教结果和年度考核结果等方面。高职教师个体背景特征不同，对教师绩效评价合理性认知不同，故提出高职教师个体特征不同对教师绩效评价合理性的认知存在差异的假设。表3-3、表3-4是高职教师的个体特征对绩效评价合理性认知及三个维度的差异分析结果。

表3-3　高职教师的个体特征对绩效评价合理性及三个维度的差异分析结果（一）

注：检验的显著性水平为0.05

表3-4　高职教师的个体特征对绩效评价合理性及三个维度的差异分析结果（二）

注：检验的显著性水平为0.05

关于性别、年龄、教龄、学历、职称、任课类型、科研能力、评教结果和考核结果九个个体特征差异对高职教师在绩效评价三个子维度和教师绩效评价合理性整体认知的差异分析中，通过独立样本t检验，由表3-3、表3-4的检验结果分析可知：

性别不同的高职教师在评价内容合理性（F值为-4.171）、绩效评价合理性的认知（F值为-3.657）两个方面的得分均值存在显著性差异，其中女性教师相比于男性教师，更偏向于认为绩效评价的内容合理性明显程度更高，其次是对绩效评价合理性的总体认知。以上结果与学校教师的性别分布有关，女性专任教师的比例为65.39%，男性教师占34.61%。教师性别对评价主体合理性和方法合理性没有显著差异。在进行教师绩效评价内容设计和整体框架设计时需要考虑这一人口学特征的影响。 (www.xing528.com)

年龄不同的高职教师在绩效评价三个子维度的差异分析中，仅在评价内容合理性（F值为5.583）、评价主体合理性（F值为4.646）、绩效评价合理性认知（F值为5.040）方面的得分均值存在显著性差异，年龄较低的高职教师相比于年龄较高的高职教师，其偏向于认为绩效评价的评价内容合理性、评价主体合理性显著程度更高。这一结果基本符合学院目前教师队伍的年龄结构，其中45岁以下的教师占76.8%，对绩效评价合理性的整体认知，反映出教师对绩效评价的合理性关注程度较高。对绩效评价内容的了解和绩效评价主体构成与教师的自身利益直接相关，认可程度较高。教师对绩效评价方法的认知不显著，主要原因在于学院绩效评价方法使用的透明度、规范化和科学性方面做得不够，教师对评价结果如何得出存疑。

教龄不同的高职教师在绩效评价三个子维度的差异分析可知，仅在评价方法合理性（F值为4.652）、绩效评价合理性的认知（F值为4.620）方面的得分均值存在显著性差异，分析发现教龄较短的高职教师相比于教龄较长的高职教师，其偏向于认为绩效评价的评价方法合理性明显更高。

职称不同的高职教师在绩效评价三个子维度的差异分析中，仅在评价方法合理性（F值为2.544）、评价主体合理性（F值为2.406）、绩效评价合理性的认知（F值为2.438）方面的得分均值存在显著性差异，其中职称较高的高职教师相比于职称较低的教师，其偏向于认为绩效评价的评价方法合理性、评价主体合理性明显会更高。高职教师的职称评聘条件有别于本科普通高校，在访谈中发现，对于绩效评价内容的合理性认知方面，不同职称的教师对评价内容的构成和评聘的标准均存在不满意，因此绩效评价实践中需要更多考虑根据高职教师的工作特点确定评价内容和标准。

学历不同的高职教师在绩效评价三个子维度的差异分析中，仅在评价方法合理性（F值为4.885）、评价主体合理性（F值为3.006）、绩效评价合理性的认知（F值为4.162）”方面的得分均值存在显著性差异。统计结果显示，学院的教师具有硕士学位以上的占64.70%，对绩效评价的整体合理性认知程度较高，大多数教师认可绩效评价的合理性对教师的发展有重要作用。其中学历较高的高职教师相比于学历较低的高职教师，其偏向于认为绩效评价的评价方法合理性、评价主体合理性明显会更高。对教师绩效评价内容验证结果不显著，主要还是对评价内容的构成和评价内容的权重分布存在异议，特别是不同学科背景的教师认为评价内容的设置没有体现分类评价是不公平的。

任课类型不同的高职教师在绩效评价三个子维度的差异分析中，在评价内容合理性、评价方法合理性、评价主体合理性、绩效评价合理性的认知方面的得分均值均存在显著性差异，其中任课类型为“理论实践课”的高职教师相比于其他任课类型的高职教师，其偏向于认为绩效评价的评价内容合理性、评价方法合理性、评价主体合理性明显会更高。这一结果符合学院专任教师任课的实际，担任理论实践一体课程的专任教师占63.4%，纯理论和纯实践的专任教师占比较低，任课类型对教师绩效评价合理性的认知普遍关注程度较高。其中对教师绩效评价合理性的（F值6.884）最高，目前学院还没有实施根据任课类型进行教师的评聘。

科研能力不同的高职教师在绩效评价三个子维度的差异分析中，在评价内容合理性（F值为5.302）、评价方法合理性（F值为5.845）、评价主体合理性（F值为6.184）、绩效评价合理性的认知（F值为6.140）方面的得分均值均存在显著性差异，其中科研能力较强的高职教师相比于科研能力较弱的高职教师，其偏向于认为绩效评价的评价内容合理性、评价方法合理性、评价主体合理性明显会更高。结果说明科研能力作为高职教师绩效评价的内容是合理的，尽管高职院校教师的科研能力整体偏弱，但科研对教学和教师个体的发展作用还是得到大部分教师的认可。

评教结果不同的高职教师在绩效评价三个子维度的差异分析中，在评价内容合理性（F值为3.752）、评价方法合理性（F值为4.807）、评价主体合理性（F值为5.945）、绩效评价合理性的认知（F值为5.952）方面的得分均值均存在显著性差异，其中评教结果较好的高职教师相比于评教结果较差的高职教师，其偏向于认为绩效评价的评价内容合理性、评价方法合理性、评价主体合理性明显会更高。调查结果显示73.3%的被调查者的评教结果较好，这一结果也进一步解释教师的绩效评价与评教结果的关联度较高，也反映出教师对绩效评价的内容、方法和评价主体的构成方面的规范与合理性有较高期待。

考核结果不同的高职教师在绩效评价三个子维度的差异分析中，仅在评价内容合理性（F值为3.924）、绩效评价合理性的认知（F值为3.841）方面的得分均值存在显著性差异，其中年度考核结果较好的高职教师相比于年度考核结果较差的高职教师，其偏向于认为绩效评价的评价内容合理性明显会更高。尽管有93.9%的被调查者的年度考核结果较好，但对评价方法的合理性和评价主体合理性的认知依然不显著，说明教师对考核结果与评价方法的匹配度和评价主体的构成与胜任力依然存在疑问与分歧。

教师对绩效评价合理性认知的个体差异为绩效评价管理提供了重要线索，学校在与教师进行绩效沟通过程中，应该充分考虑被评价教师的个体背景，进一步分析了解造成个体差异的共性原因，有针对性地改进评价方案。例如针对非理论实践课教师相比理论实践课教师对学校绩效评价认同度低的现象，应该具体分析其主要差异的方面，针对主要集中在对企业实践和社会服务等评价内容合理性问题，学校应该从教师专业素质的客观需求和学校的工作要求，以及目前绩效评价的相关规定和实施情况等方面具体分析，查找出原因，提出改进措施，与非理论实践课教师加强沟通。