(一)缺乏对校院两级管理体制改革的总体设计
校院两级管理体制改革发展的总目标确定以后,实施的关键在于阶段性目标的逐步实现,如果总体设计中阶段性目标不明确,各部门(包括二级学院)很难有效地制定和实施各自的阶段目标和工作内容,也难以制定目标完成的考核依据、衡量标准及奖惩措施。如果对改革的发展趋势、改革中各阶段出现的问题及解决问题的方案缺乏充分的准备,就会影响改革工作的顺利进行。当前,有部分高职院校总体设计不明确,对二级学院改革中要解决的主要问题缺乏规划,在制度设计中不能很好地明确政策和措施的着力点,不知道无法完成阶段任务时应该采取什么措施、改革可以依靠哪些中坚力量、如何制定更好地发挥这些力量的相关措施和政策等,所以针对二级学院的改革很难有实质性的进展。
(二)政治权力与行政权力之间界限缺乏明确的规定
虽然我国的相关教育法律规定了高职院校党委的领导职责和校长的执行权力,但是在实际工作中有时还存在政治权力与行政权力划分不明确的问题,存在党政不分的现象,这主要是由于两者之间没有规定相应的实施细则和具体的法律法规及流程来保证具体实施过程。虽然从理论上看,政治权力与行政权力都在为了高职院校的共同发展而分工努力,但是在实际工作中,由于缺乏明确的规定,导致两者往往忽略其中的联系,因此容易产生矛盾冲突。同时,我国高职院校的二级教代会缺乏实权。虽然我国的许多高职院校都建立了二级教代会制度,并且从法律法规到制度规范都形成了一系列的规定,在一定程度上发挥了二级教代会的作用;但是在实际运行中,二级教代会在民主监督的力度上尚未发挥应有的作用。其主要原因就是二级教代会缺乏实际的权力,在一些涉及教职工自身利益方面的事务上,二级教代会都只有审议和参与讨论的权力,而没有对应的决策权。另外,高职院校在人员组成、职责规定、选任程序等方面由于缺乏相应的规章制度保障,导致部分应该是教职工参与的事务由行政机关代为决定,民主管理与监督难有成效。
(三)利益调整不适
管理体制改革不可避免地要在整体优化的原则下重新配置学校的办学资源,也自然不可避免地涉及各个二级学院和教职工利益格局的调整。从工资福利变化上看,实施两级管理后,教职工的工资、奖金及各种福利补助总会有一些变化,不同的二级学院、不同专业,相同的二级学院内部都存在一定的差距。如果利益调整不适,人们的积极性就会受到严重的压抑和损害。从组织机构的调整上看,两级管理实施后,对教职工来说是人员的再分工及工作岗位、工作条件的再调整,加上教职工固有的价值观念和习惯的工作方式、生活方式的影响,肯定会有一部分教职工对于新工作岗位不满足、不适应。从有关学校政策和制度制定与执行上看,过去制定的政策要重新修订,改革后势必要统一,可能会使一些部门和人员利益受损,引起部门和教职工之间的矛盾冲突。利益调整的不适必然影响教职工工作积极性的调动与发挥,影响教职工对学校新管理制度和两级管理变革的支持。(www.xing528.com)
(四)传统中专管理模式的影响与制约
高职院校大多数是由中专学校单独升格或通过合并升格而来的。通常,中专学校的管理模式基本上是实行一级管理,其教学基层机构是教研组,而教研组既对教育管理的要求缺乏理解,也缺乏相应的管理基本规范。中专学校升格为高职院校后,对高职院校应有的管理工作既缺少经验,也缺乏认识。原有的管理惯性和运行模式使高职院校的内部管理在一定程度上存在对原有管理模式的依赖。同时受原有管理模式的影响,部分高职院校不重视院系两级管理体制的建设。改革需要一定的条件,激励措施的实施和激励制度的形成有助于改革体制的形成。如果不重视改革体制的建设,改革将流于形式或流产。高职院校院系两级管理体制的改革有利于高职院校和广大师生的发展。院系两级管理体制改革的体制建设就是要引导广大教职工支持改革、参与改革并在改革中做出贡献,除了全体教职工共享改革成果外,还应及时对贡献突出的个人给予褒奖和激励,以此调动教职工参与治理、参与改革的积极性。
(五)没有将改革目标与二级学院的教学改革联系起来
一些高职院校在改革中只重视高职院校校院两级管理的权限界定与职责划分,没有将教育教学改革的任务与院系两级管理体制的改革紧密结合起来。在改革中,过多地关注权限的划分及人员的安排,很少关注其在教学改革的目标完成情况中的作用。在判断校院两级管理体制改革的成败时,注重判断改革中人、财、物的划分是否合理,而往往忽视了其与教学改革之间的联系。这种做法不仅使高职院校校院两级管理体制改革失去科学评价的依据,而且陷入人、财、物权限难以界定和相互攀比的纠纷和调整中。一些高职院校不敢啃改革的“硬骨头”,认为与校院两级管理体制改革紧密相连的二级学院教学改革是原创性改革,并由此产生畏难情绪和小步求稳甚至安于现状的心理,使二级学院的教学改革没有按规定的内容、时间、路径进行。
免责声明:以上内容源自网络,版权归原作者所有,如有侵犯您的原创版权请告知,我们将尽快删除相关内容。