高职院校内部治理研究

高职院校治理的规范化和科学化需要制度的约束和引导，加强制度建设，是依法治校的保证。高职院校在管理实践和建设发展实践中，所遇到的问题千变万化，因此，应该根据高职院校教师的职业特点和高职教育教学实际，灵活地综合运用各种激励理论，建立起具有高职院校特色的激励制度。这样才可以真正发挥评价在高职院校治理中的作用。

（一）健全考评细则和责任追究制度

高职院校应通过相关法律法规的建立健全，明确界定学校、校内职能部门、各院系的职责，创建更加科学完善的考评体系与责任追究制度，围绕学校的办学方向、办学质量等进行全面监督。高职院校制度创新能力体现的是其决策管理能力，展示学校管理团队对高职院校发展的宏观思考、系统决策及相应的战略管理的自觉意识和能力水平。制度建设要体现在分解管理权限上，从教育教学、科研工作、学科建设、学生工作、队伍建设、日常管理等方面，规范系统内部制度，体现行政权力的存在，保证院系各项具体工作有章可循，有章必循。高职院校应结合自身发展实际情况，定期对外部环境和条件、内部人力、物力、财力等诸要素进行系统调研，掌握第一手材料，围绕建设目标任务，不断推进管理制度创新，从而在保持竞争优势、平衡利益关系的同时，不断激发发展活力，挖掘办学潜力，提高竞争力。

（二）综合运用多种激励方式

高职院校人力资源的构成比较复杂，不同学历、学缘、年龄、职称、专业的教职工对激励内容的需求是不一样的。因此，要根据被激励对象的多样性来采用灵活多样的激励方式，主要可以采用如下激励方式：首先，是物质激励，物质激励主要体现为工资、奖金、教学业绩津贴、科研业绩津贴和各种福利等。高职院校应该根据当前绩效工资改革的方向，结合学校自身的特点来建立“效率与公平兼顾”的契合高职特点与校情特点的薪酬制度体系，以发挥出物质激励的基础性作用。其次，是目标激励，“明确的目标能够提高绩效”。目标激励可以从两方面入手：一是设置客观合理的目标。既具有挑战性，能激发人的斗志和拼搏精神；又具有可行性，在现有的基础和水平上让人感到通过努力可以“跳一跳，够得着”。二是实现个人目标与学校整体目标的和谐协调统一，在每个教师达到个人目标的同时使高职院校的整体目标得以实现。再次，是成长激励，应针对不同群体的教职工，帮助他们进行职业生涯规划，使他们清楚个人发展的目标愿景，并给他们提供参加培训和进修、做访问学者和访问工程师、参加学术活动的各种机会，以此来帮助他们实现不同阶段的目标。对年轻的、新进的教职工应制定相关政策，配备成长导师，导引和激励他们在学术、技术、专业、能力上实现健康成长。最后，是情感激励，针对不同的群体，关注他们的情感需求，如对于年轻教师，要多关心他们的生活，为他们成家立业、安居乐业创造条件；对于中年教师，要多关心他们的晋升和自我价值实现的需求；对于老年教师，要多给予尊重和健康的关注；对于教职工中的困难群体，要多给予生活上的关心和帮助。同时，努力创造良好的工作环境和人文环境，使教职工在和谐的人际环境中愉悦工作。

（三）构建科学有效的评价体系

评价是激励的基础，没有科学的评价激励便不可能做到公平合理，激励的目标也不可能达到。由此，高职院校要建立一套适应不同类型部门、不同岗位类别和不同专业类别的评价体系，并将此作为建立健全激励机制的重要内容。

1.评价指标

在不同指标的设定环节中，应该从不同的角度实施考核，具体而言就是要做好下面几部分工作：(www.xing528.com)

首先，内部做好严格全面的把控工作，将工作目标划分成态度与结果两个层次进行考虑。其次，创建更加专业化的评价队伍。要创建起综合的专业化的评估队伍，对于不同部门机构的指标完成状态实施专业科学的评估和审核。最后，应该及时合理地引进群众监督机制，对不同机构工作目标的完成情况进行监督并及时对外公开。经过这三个环节，高职院校就能在最大限度上保证和体现考核的公平性。

考核评价指标的制定要注重共性与个性相结合。例如，对二级学院来说，共性是指教学、科研、社会服务等方面具有共同内容的指标；个性是指各院系具有自身特点的特色或创新指标。对教职工个人来说，共性是指在师德修养、教学水平、科研水平、社会活动等方面针对所有人员的共性指标；个性是针对不同岗位、不同专业、不同层次教职工的个性指标。

2.评价方式

评价方式要注重定量与定性相结合。在对二级学院和教职工个人的考核中，对于教学工作量、科研工作量和社会服务项目等能够量化的指标，可以采取定量考核；对于师德水平、工作作风、工作成效、教学水平、教学效果、时间投入等不能量化的指标，则只能使用定性评价的方式。对于高职院校职能部门的考核则一般应针对常规工作、重点工作、工作作风、服务质量等进行定性考核。应该发挥定量考核与定性考核各自的优势，将两者有机结合起来，增强评价的客观性与合理性。

3.评价方法

要注重从多个维度由不同的主体来考核同一对象，再根据不同的权重进行计算。例如，对职能部门的考核可以由学生代表、二级学院教师、教代会代表、机关管理人员代表、中层干部、学校领导分别评价；对二级学院的考核，可以由本院系教师、学生、机关管理人员代表、中层干部、学校领导分别评价；对教职工个人的考核，可以由同事、学生、上级、下属等分别评价。注意应尽量减少个人偏见和评价误差。

（四）建立健全激励机制应注意的几个问题

第一，坚持以人为本的理念。把传统人事管理观念转变为人力资源管理与开发的理念，确立人才在学校生存和发展中的主导地位，以教师本位为出发点，围绕教师的需求构建起以人为本的激励机制，切实做到尊重人才、服务人才、激励人才、开发人才、用好人才。第二，正确处理好效率与公平的关系。高职院校激励机制中存在着效率与公平的博弈。必须把薪酬与评价挂钩，并且建立相对公平的评价指标、公开透明的评价环境和科学有效的评价方法，切实根除部分高职院校存在“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象。