我听说，在日本管理学不叫管理学，而叫经营学，我深以为然，觉得这个叫法更接近本质。日常工作里公司遇到什么问题，我们总会随手一箭射向“管理”，归因为管理问题。可是，管理真的是问题吗？
一家公司由于管理混乱，死掉了，这个故事我们不陌生，但是，管理好的公司会不会死掉？我想这样死掉的“好”公司比比皆是，比如近在眼前的诺基亚，管理不可谓不好，但最终难逃失败的命运。管理上无论好坏的公司，都有可能失败，那么管理到底有什么用？我觉得管理和公司里装配的电脑一样，就是一个工具，好公司也用电脑，差公司也用电脑，所以电脑不是关键。既然不是关键，那么：管理真的没有那么重要。
管理真的没有那么重要。
这句话太容易引起歧义，我再解释一下：管理不是决定一家公司成败的关键要素，林林总总的所谓管理问题的背后，其实都有一个更深层次的系统问题，解决这个问题比解决表层的管理问题要重要的多。如果老板把注意力放到表面的管理上，往往不能改善公司状况。如上所述，现实中我们不管遇到什么问题，总是随手一箭射向“管理”，归因于“管理”，其实所谓问题不过是表象，而问题的本质，管理往往并不能解决。举个例子：长久以来我们公司（上海岳蒙空间设计）都是那种加班到丧心病狂的程度的公司，以至于有段时间造成员工离职率偏高，公司骨干开会讨论，如何从管理上解决这个问题。而我们在现象层面的讨论的结果是，这个问题基本无解，因为你总不能不要求员工按节点提交工作成果，你也不可能通过管理规定，要求员工到点放下工作必须下班。这个困境很像是中国教育的减负，只要还需要通过高考筛选人，教育资源还稀缺，这个问题基本无解。
既然在现象层面求解没有用，那我们就必须走到现象的背后，在本质层面下手以解决问题。当时有个同事无意中说：……我们的管理有很多问题……听到这里，当时我一下就出离了，当我缓过神来，我对同事说：我们的管理没问题！也就是说问题不在管理上。
同事们都是主动自觉的加班，而且他们还忍受着高强度的工作压力，像这样的任劳任怨的员工，公司夫复何求？我们真的认为他们需要我们更多的管理吗？我想，加班问题不是员工造成的，是管理者造成的，需要改变的是管理者，不是员工。
我想，加班问题不是员工造成的，是管理者造成的，需要改变的是管理者，不是员工。
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之后，我们的讨论过程如下：
为什么要有那么多的工作量？因为公司要完成这么多业绩。
为什么需要这么多业绩？因为这么多的业绩产生的利润才能维持公司运营。
我们如果提高了利润率，是否意味着我们不用加那么多的班，做那么多的工作量了？是的。
那提高利润率的方法是什么？要么降低成本，要么提高客单价，也就是提高设计收费标准。
如何才能降低成本？要提高我们每个人的工作效率。
怎么提高我们的效率？提高每个人的能力，提高公司整体的协作能力。
怎么做到？培训，精细培训。
但之前一直培训，可效果不明显啊？那我们要改善我们的方式，以后要在工作中以战代练，这就要求主管必须作教练，必须对同事的工作结果做到三级反馈：
1.好不好？(www.xing528.com)
2.好在哪？不好在哪？
3.为什么好，为什么不好？
有了高频次的反馈后，主管还要阶段性的和大家一起总结，然后再拿普遍经验再做总体培训，给公司做知识储备。
这是一个漫长的过程啊！对，雄心的一半是耐心。
那我们又该怎么提高设计收费标准呢？我们应该提升自己的不可替代性。
作为一家设计公司，我们的不可替代性是什么？当然是我们的专业啊，专业好一大截，收费自然也高一大截。
提高专业有什么方法？当然是做研发啊。
什么是研发？刻意练习+专业研究。
研究和学习是两码事，我们习惯于学习，但不习惯研究，也许我们应该逐步找到一个研究的策略和流程，逐渐打磨好这个研究方法。
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回到文章开头的第一句话：日本人把管理学不叫管理学，而是叫经营学。你现在有点感觉了吗？所以：
管理是在表层解决问题，而经营是在底层发现问题。
管理是在表层解决问题，而经营是在底层发现问题。
管理是从员工身上找问题，而经营是从管理者自身找问题。
管理关注的是局部，而经营关心的是整体。
管理是从员工身上找问题，而经营是从管理者自身找问题。
管理关注的是局部，而经营关心的是整体。
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