我国高校无形资产管理问题原因及有效转化机制研究

在全球化加速发展及经济增长方式转型的背景下，我国高校无形资产管理的诸多问题逐步凸显。剖析这些问题背后的深层次原因并指明改革方向，有利于进一步释放高校无形资产的潜能，推动我国社会良性发展。具体而言，我国高校无形资产管理存在问题的原因包括管理理念落后、管理制度不健全、管理部门不明确及配置的人员不整齐、无形资产产权制度不尽合理、战略制定仍有偏差、人力资源管理尚不成体系等。

一、高校无形资产管理理念落后

无形资产虽然不具有实物形态，容易被人忽视，但却发挥着重要作用。高校是无形资产富集区，而且其许多无形资产具有极高价值，如一项市场前景好的专利或专有技术所产生的效益是难以估量的。然而，长期以来，我国高校无形资产管理理念落后，对无形资产所能带来的经济效益和社会效益认识不充分，致使其无形资产处于闲置或利用效率低下的状态，甚至出现一些无形资产得不到应有的保护而被泄密或盗用的现象，造成高校无形资产的流失。高校无形资产理念落后表现在以下四个方面:

(一)对有形资产的重视程度远超无形资产

高校，尤其是公立高校，仍受传统计划经济管理理念的制约，建立了庞大的从中央到地方的多层集中式的管理架构。这种政府主导的集中管理模式，沿袭了传统行政事业单位资产管理的传统理念。在传统行政事业单位资产管理理念中“重实物、轻无形”的特点非常突出，高校也受此桎梏。高校管理者的兴奋点常常在于每年能获取多少财政资金，能收取多少学费，能进行多少基建投资，能购买多少设备。打开高校资产管理的账本，我们一般能看到的就是校舍、教室、场馆、桌椅、设备、图书等有形资产的数量，而人力资本、校名、校誉、著作等无形资产在账上却没有记载。高校许多重要的无形资产，如创作作品类无形资产、标识类无形资产、声誉类无形资产、资料信息类无形资产、办学特色类无形资产、利益相关者关系类无形资产、组织文化类无形资产等都未进行评估入账，甚至没有进行系统化管理。对此现象，高校管理人员给出的理由就是这些资产是无形的，价值也难以确定，因此不便进行量化管理。

(二)没有认识到人力资本是无形资产中最能动的要素

在全球化的背景下，高校越来越需要与国际接轨，这一过程中我国高校也逐步认识到一些无形资产的重要性，如高校开始关注专利技术、专有技术等科研成果。然而，我国高校没有充分认识到人力资本的有效开发与转化是其他无形资产形成与积淀的滥觞。我国高校在重视科研成果的同时，对作为人力资本载体的高校教研团队及管理团队的心理、行为等方面的研究还不系统，以至于不能准确把握教研团队及管理团队行为的内在心理因素。这就很难充分激发教研团队及管理团队的潜能，也难以有效开发高校人力资本。

(三)我国公立高校行政化思维倾向制约了无形资产作用的发挥

虽然我国许多公立高校都是高等教育领域的翘楚，但其管理者大多都有参照政府系列的相应行政级别，其行政化思维非常明显。公立高校管理者多认为自己是有级别的行政官员，而没有把自己当做职业化的管理者。公立高校行政化思维倾向从以下几个方面制约了其无形资产作用的发挥:首先，公立高校行政化思维倾向是指其管理者认为自己是权力的行使者、资源的主宰者，而没有意识到自己是为利益相关者服务的一种思维状态。此种状态下，管理团队与教研团队难以形成合力，并制约了教研团队的发挥。管理者更看重即期政绩与短期收益，以致于耗时较长的无形资产积淀与开发难以被放在突出位置。其次，在一些公立高校中，行政权力在资源配置中其着关键作用。因此，许多教研人员都有掌控行政权力的冲动，以至于一部分优秀的教研人员逐步兼任管理岗位甚至完全转向管理岗位。一些公立高校在“学而优则仕”的理念干扰下，教研团队就很难持之以恒地追求专业上的卓越发展，高校无形资产的形成与积淀就必然受到影响。

(四)对无形资产有效转化重视不够

高校应是社会效益及经济效益统筹兼顾的组织。要实现社会效益及经济效益的协调，高校需要把无形资产有效转化放在显著位置。我国许多高校对社会效益的追求集中在教学、基础研究等方面，对经济效益的追逐则侧重于学费的获取、财政资金的拨付等方面。也就是说，许多高校尚未认识到无形资产有效转化是一种实现社会及经济效益的重要手段，例如基础研究、应用研究及开发研究的有效贯通尚未引起足够重视，学校培训类课程与社会真实需要的完全对接尚未受到特别关注等。

由于我国高校无形资产管理理念的落后，从思想上羁绊了高校无形资产管理水平提升的幅度和速度，以至于我国高校无形资产形成与开发难以实现跨越式发展。

二、高校无形资产管理制度不健全

高校无形资产管理制度是高校及其利益相关群体开展与无形资产相关活动的系列规则，规范着各利益主体的行为。我国高校无形资产管理制度在国家层面及高校层面都不健全，这导致了高校无形资产管理的混乱和失范。

(一)国家层面的高校无形资产管理制度尚待建立

改革开放以来，我国明显加快了与无形资产相关的法律法规颁布与修订的步伐。如1982年正式颁布了《中华人民共和国商标法》，1993年、2001年分别进行了两次修订;1984年正式颁布了《中华人民共和国专利法》，1992年、2000年、2008年分别进行了三次修订;1990年正式颁布了《中华人民共和国著作权法》，2001年、2010年分别进行了两次修订;1991年正式颁布了《计算机软件保护条例》，2001年又颁布了新版《计算机软件保护条例》，2011年、2013年又对新版条例进行了修订;1986年正式颁布的《中华人民共和国民法通则》中有关于著作权、专利权、商标权等的相关条款。上述与无形资产相关的法律法规日臻完备，但专门针对高校无形资产的正式规则比较缺乏，只有2012年12月19日由财政部和教育部以财教［2012］488号印发的《高等学校财务制度》中提及无形资产，并只作了粗略的规定，对于高校无形资产的特殊性及其保护，法律法规还缺乏针对性和可操作性，在某些方面存在空白。

(二)高校层面的无形资产管理规则不健全

在国家层面高校无形资产管理制度尚待建立的背景下，高校自身的无形资产管理规则也不健全。高校尚没有建立系统化的分类化的无形资产管理规则，以致在实际工作中，无据可依，无章可循，难以掌握标准。高校层面的无形资产管理规则不健全具体表现在以下方面:一是许多高校自身现有的无形资产管理规则支离破碎地分布于科研管理条例、财务管理制度、人事考核制度、技术成果转让办法等多个内部管理文件中。这些内部管理文件没有将各种不同类型的无形资产囊括其中，一些无形资产的保护及管理规定都遗漏在这些文件之外，因此有些无形资产的管理处于制度监管的真空状态。二是目前的内部管理文件没有系统规范无形资产的形成、开发、转让的整个过程。无形资产从创生、应用到消亡的各环节被分散在若干文件中，有些环节缺失，没有按照无形资产演变的过程予以规范。

三、高校无形资产管理部门不明确及配置的人员不整齐

当前，我国高校虽已设立资产管理部门，但尚未建立明确专业的无形资产管理部门。而且，相应管理人员并不十分熟悉无形资产管理的业务。因此，无形资产管理难以系统、难以到位，最终导致无形资产流失。

(一)无形资产管理部门不明确

高校有形资产管理的部门基本建立，但针对无形资产管理的部门尚不明确。当前，大多数高校的无形资产管理是分散进行的，由科研部门、教务部门、组织人事部门、资产管理部门、产业管理部门、财务部门等分头负责，没有具体明确哪个部门对无形资产管理负责。科研部门的首要任务就是负责科研项目的登记、进展的控制及结项等工作，这些工作就涉及对专业技术类、创作作品类、资料信息类等无形资产形成过程的管理;教务部门主要负责教学计划的拟定、教学运行的控制、教学质量的监督、教学项目的管理等工作，这些工作涉及对创作作品类、资料信息类、办学特色类等无形资产形成过程的管理;组织人事部门的重要职责就是要完成教研人员及管理人员的选聘、教职工的绩效考核及薪酬确定、教职工岗位晋升的确定等工作，这些工作涉及对人力资本类无形资产的开发与利用的管理;资产管理部门主要负责资产的采购、日常管理、处置、出租、出借等事项，这些工作会涉及对专业技术类、创作作品类、政府授权类、标识类、声誉类等无形资产的开发与利用工作;产业管理部门的主要任务就是负责对校办企业的监管、对经营性资产运营的管理等工作，这些工作会涉及对无形资产转化的管理;财务部门主要负责组织会计核算、财务收支及预算管理、实行财务监督等工作，这些工作会涉及部分无形资产核算的管理。由此可以看出，高校无形资产处于多头管理、权力分散的状态，各部门难以形成合力以推动无形资产的开发与利用，这也是我国高校无形资产利用效率不高、无形资产大量流失的一个重要原因。

(二)无形资产管理人员不整齐

在管理机构不明确的背景下，我国高校无形资产管理人员配备相对薄弱。一些管理人员并不是专门从事无形资产管理工作，而是还兼有其他的管理任务，以至于难以把无形资产管理工作放在突出位置。而且，许多管理人员缺乏专业知识，因此工作中不能按照无形资产演化的规律进行管理，无形资产的效用不能最大程度予以发挥。再加之，不少人参加无形资产管理工作时间较短，管理人员普遍没有接受过正规的培训，其专业管理能力较低且管理经验不足，很难适应无形资产开发及应用的要求。

四、高校无形资产产权制度不尽合理(www.xing528.com)

高校无形资产产权制度是指高校对无形资产财产权及其派生权能相关利益主体之间的关系做出的规范。具体来说，就是高校对无形资产财产权及其派生权能界定、使用、收益和转让等活动作出的种种规范。我国高校无形资产产权制度存在产权主体虚位、产权分解欠科学、产权流动不规范等不合理的方面。

(一)公立高校存在无形资产产权主体缺位的现象

我国公立高校大多数无形资产产权形成的一个重要投入主体就是国家，然而，现实中国家很难到位，各级相关政府部门、公立高校、校内部门、教研及管理团队就充当了无形资产产权主体。由于国家作为无形资产产权主体的缺位，因此其产权主体的权能就难以得到有效发挥。再加之，各级相关政府部门代表国家行使无形资产财产所有权及其派生权能一般通过巡视、抽查等形式到位，以至于公立高校无形资产产权管理处于监管不到位状态。

(二)高校无形资产产权分解欠科学

我国公立高校许多无形资产产权的若干权能在各利益主体之间分解欠科学。首先，在公立高校中，国家、合作单位、教研及管理团队都是无形资产形成的投入方，也应是无形资产所有权权能的终极主体。然而，在现实中，公立高校的许多无形资产，如专业技术类无形资产、部分创作作品类无形资产、声誉类无形资产等的终极所有权主体是国家或合作单位，而把教研及管理团队排除在外，这会制约教研及管理团队对无形资产形成及开发的投入程度。其次，公立高校及校内部门分享了一些无形资产的占有权、使用权，且拥有了一定收益权与处置权。由于缺乏终极所有权的有效激励，公立高校及校内部门对这些无形资产占有权、使用权、处置权、收益权的管理缺乏长期考虑，行为短期化。再次，教研及管理团队在许多无形资产上都没有终极所有权，也缺少处置权及收益权，以至于教研及管理团队要么对这些无形资产漠不关心，要么只顾占有及使用、不管收益及转让，要么利用占有及使用的优势地位私下处置获取收益。

在我国民办高校中，依然也存在无形资产产权分解不科学的现象。在民办高校中，投资人凭借入资比例控制董事会，通过治理结构及组织架构来管理学校资产，其中当然包括无形资产。然而，教研及管理团队在许多无形资产上的终极所有权问题依然没有解决，这也桎梏了教研及管理团队在无形资产的处置权及收益权上的行使权，教研及管理团队在无形资产形成与开发方面的投入热情尚未被充分调动。

(三)公立高校无形资产产权流动难以有序进行

我国公立高校无形资产产权制度存在的产权主体虚位、产权分解欠科学等不合理方面一定程度上制约了其无形资产产权的有序流动。由于国家主体缺位、相关政府部门代理不到位、教研及管理团队越位，公立高校许多无形资产的产权流动难以规范，无形资产在产权流动中的流失就不可避免。另外，在公立高校中，教研及管理团队的聘用方式与企业员工的聘用方式仍有较大差距。许多公立高校教研及管理团队的养老、医疗依然依赖单位，尚未彻底社会化，公立高校的养老、医疗方式与企业及民办高校的养老、医疗方式难以对接，因此公立高校与企业及民办高校之间的人力资本产权流动有体制障碍。在投资主体缺位、教研及管理团队仍有身份约束的大背景下，公立高校人力资本载体的吐故纳新变得异常困难，其具体表现就是，公立高校难以解聘考核不合格的员工。

五、高校战略制定仍有偏差

在全球竞争逐步加剧的大背景下，高校战略制定的适当与否一定程度上决定了其未来的核心竞争力。面对众多拥有强大无形资产优势的国际同行的竞争，我国许多高校并未从战略的高度予以应对。具体表现在以下方面:一是我国高校虽然按照五年一个周期制定规划，但有些规划形式大于内容，难于在现实中付诸实施。而且，规划中的一些定性描述无法量化，也没有与管理者的绩效考核相衔接。另外，这些规划制定后，一放就是五年，中间也很少根据外部环境的变化予以调整。由于战略制定的形式化，许多高校在通过无形资产构筑核心竞争优势方面明显处于劣势，从而制约了高校的发展。二是我国许多高校制定战略并没有以顾客为导向。贴近顾客是服务组织获得竞争优势的不二法门，然而，我国许多高校并没有对顾客需求进行仔细分析，导致战略制定偏离了顾客的真实需求，例如国际化推进较慢与社会对具有全球化视野人才需求之间的矛盾、科学研究的过度理论化导向与广大企业应用开发需求之间的背离、教学培养方案的更新赶不上社会的现实需要等。偏离以顾客为导向的战略定位使得我国许多高校难以有效地整合自身无形资产，其优势也就难以彰显。三是我国许多高校制定战略的过程中，没有进行市场细分，也没有确立自己的目标市场，以至于未能将战略的重点放在一个特定的目标市场上为特定的顾客提供特殊的服务。其制定的战略往往较为笼统，不够聚焦。因此，过于笼统的战略定位，不能有效培育高校的办学特色类无形资产的形成，高校的差异化竞争、错位竞争难以呈现。四是我国高校虽然制定了总体战略，但事业层战略及职能战略未能有效配合，例如高校总体战略与院系战略未能充分协调，高校总体战略与财务战略、营销战略、人力资源战略、运营战略等职能战略未能有效匹配。五是我国许多高校战略制定过程没有经历自下而上和自上而下的往复过程，因此难以形成合力。战略的制定过程应是统一思想、凝聚人心、文化重塑的过程。高校应围绕愿景、使命、战略目标及战略制定展开头脑风暴式的讨论，在充分研讨的基础上进行归纳融合，形成共同愿景、使命、战略目标及方案，再由上而下贯穿实施。我国许多高校的战略制定过程常常是战略规划部门的事情，没有展开广泛讨论，没有在研讨的基础上形成共同的愿景，没有将战略制定与文化建设充分联系起来。因此，我国许多高校组织文化类无形资产未能在共同愿景的引领下实现升华。

六、高校人力资源管理尚不成体系

从表象上来看，我国许多公立高校人力资源管理部门仍叫人事部或组织人事部。从实质上看，我国公立高校对教研及管理团队的管理仍受传统计划经济条件下的人事管理模式的影响，没有按照现代人力资源管理所包含的人力资源规划、招聘与选聘、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理这六大模块来展开，这也就制约了人力资本的形成与开发。人力资本是公立高校核心无形资产之一，是其他无形资产形成与开发的动力之源，这就束缚了公立高校无形资产开发与利用的空间。而大多数民办高校，主要模仿名牌公立高校的人事管理，并没有构建完善的人力资源管理模式，这也限制了民办高校无形资产的积淀与开发。具体从以下方面予以分析:

(一)高校人力资源规划尚未规范

人力资源规划是人力资源管理的起始环节。通过人力资源规划，管理者能知道现有的人力资源的状况，同时也预估到将来的人力资源的需要和可能，并拟订出行动方案。我国许多高校没有做系统的人力资源规划方案，没有将人力资源规划与战略目标有效结合，没有对现有的教研岗位、管理岗位进行彻底的职务分析，对组织架构不合理方面的分析不及时，职务说明书及职务规范未成体系，对富余岗位及人员的状况未及时评价及报告，上述状况表明我国高校人力资源规划过程还不规范。高校人力资源规划的此种状态将导致其闲置人力资本难以有效识别并予以再利用，而且与战略目标相匹配的高端人力资本的引进也缺乏计划性。高校人力资源规划水平的落后，阻滞了其一流教研及管理团队的构建，势必影响其他无形资产的创生与利用。

(二)高校教职工招聘与选聘尚欠科学

高校教职工的招聘与选聘，直接关系高校教研团队与管理团队的构建，关系到高校人力资本素质的改进与提升，间接影响其他无形资产的水平与质量。我国许多高校教研人员的招聘与选聘程序及方法存在一些不合理的方面，如对教研人员的甄选方法主要限于申请人所读的高校及专业、是否在重要刊物上发表论文等方面，而没有用科学的方法全面评估该申请人的科研及教学潜质，也较少系统考察申请人的价值观与高校的文化是否匹配。同时，我国许多高校管理人员的招聘与选聘多按照资格审查、笔试、面试、体检等程序进行，但没有详细考察申请人的价值观念、道德修养等方面。我国高校教职工招聘与选聘的程序与方法欠科学，导致难以将最合适的人力资本载体选聘到最适当的岗位，人力资本引进与配置的不科学也制约了其他无形资产的形成与开发。

(三)高校教职工培训没有系统开展

我国高校针对不同层面教研人员的内部培训尚未系统化。高校的培训多半通过教师去校外攻读博士学位、做博士后研究工作、做访问学者等形式实现，而内部针对教学人员、科研人员的培训却不成体系。高校内部的人才成长多半通过个人拼搏实现，组织系统化学习及知识分享有待改进。因此，高校教研人员的人力资本价值还有待进一步开发。另外，我国高校针对管理人员的培训内容及培训方法亟待丰富，培训体系亟待完善。我国高校针对管理人员的培训处于零散不系统的状态，基本上是在工作中慢慢摸索学习，逐步积累经验然后适应工作。因此，高校管理人员的服务意识、专业素养、管理技巧都存在系统提升的空间。

(四)高校绩效管理系统尚不完善

高校绩效管理系统是引导教研及管理人员工作行为并评价其岗位职责完成程度的一种主要方法。高校良好的绩效管理系统有利于充分挖掘人力资本的价值，放大人力资本在无形资产形成与开发中的关键作用，最终增强高校的核心竞争力。我国高校也逐步在推行绩效管理，但仍存在以下不完善的方面:一是许多高校绩效管理系统的建立没有与自身发展战略的制定及组织结构的优化结合起来。在高校发展战略不明确的背景下，绩效管理也就失去了方向。如果高校组织结构不能顺应战略适时调整，那么绩效管理的效用也很难最大程度地发挥。二是目前许多高校的绩效考核主要偏重于科研。不同层次的高校在教学、科研及社会服务等方面的定位应有差异，其绩效考核指标也应有不同侧重。然而，现实中，我国许多高校都将科研成果的考核放在首要位置，对教学常常只有量的考核。而且对科研成果的考核主要看中核心刊物的论文、专著及获奖，对科研成果等无形资产的应用及开发却少有量化考核。这也就是许多高校无形资产转化困难的一个重要原因。三是许多高校对科研成果的考核也常常注重量，即出了多少本专著、在哪一级刊物上发了多少篇论文、取得了哪一级别的获奖等，而对科研成果的质却较少问津。科研成果本身到底有多大价值，能否得到同行的公认，能否有应用的前景，没有无形资产的管理就没有仔细分辨与评价。总体来看，许多高校绩效考核较为形式化，这势必引导教研人员奋力追求论文、专著及获奖的数量，而偏离了研究成果本身的理论及应用价值目标。四是虽然实行了岗位聘用制，但岗位考核并不科学。副教授、教授、研究员等岗位聘用之前，压力巨大，甚至存在恶性竞争。岗位聘用之后，绩效考核压力反而降低。在此种方式下，许多高校教研人员陷入了上岗前的血拼及短期冲刺，对自身的长期学术生涯规划无暇顾及的困境。五是绩效考核未考虑教研人员的学术寿命周期。大多数教研人员进行科学研究是受自身学术寿命周期影响的，博士毕业后的10～20年是教研人员出研究成果的较好时段，因此针对科学研究的绩效考核应以这一时间段为重点予以考察。然而，我国许多高校的绩效考核并未考虑学术寿命周期问题，对各寿命周期阶段考核并未差异化。上述高校绩效考核系统的诸多不完善方面，绑缚了高校教研人员人力资本应用与开发的空间，也制约了其他无形资产的创生与开发。

(五)高校薪酬与福利制度设计尚需改进

高校制定一套有效的与绩效考核相匹配的薪酬与福利制度，是吸引和激励高端人才的重要举措。我国公立高校薪酬与福利制度脱胎于计划经济条件下的薪酬与福利制度，虽然经历多次调整，但仍然有改进的空间。具体表现在以下方面:一是许多高校受传统计划经济条件下平均主义思想的影响，在某些方面仍有“大锅饭”的倾向，如岗位级差仍未拉开、同岗同级干好干得一般差距并不大、部分奖金按人头发放等。尤其对于管理人员来说，平均主义分配不能燃起其对教研人员、学生等的服务热情。高校管理人员服务意识、服务行为的不到位会对声誉类、与利益相关者关系类、组织文化类无形资产带来负面影响。二是由于绩效考核存在不尽合理的方面，因此许多高校的薪酬与福利设计也难以做到真正科学，例如在教学、科研及社会服务等工作之间的薪酬设计尚不协调、绩效考核没有量化以至于薪酬设计难以进行、新生代员工与老员工之间的薪酬差距尚不平衡等。也就是说，我国许多高校建立在绩效考核基础上的浮动工资制尚不完善，这也制约了高校人力资本水平的提升。三是薪酬设计浮动部分主要侧重于教学与科研工作量，对社会服务工作量的考核与激励并未规范化。而社会服务工作中包含了大量的无形资产转化过程，如科研人员为企业提供技术服务、教研人员为企业提供培训服务、研究团队为政府决策提供智力支持等，对这些无形资产转化过程的管理应当纳入透明化、规范化的轨道，并将科学的考核机制及适当的薪酬激励引入其中。

(六)高校劳动关系尚待明晰

高校与员工之间松紧有度的劳动关系既为员工的职业发展提供了保障，也为高校的合法权益提供了保护。然而，我国高校劳动关系仍不明晰，保护过度与过于宽松并存。这也在一定程度上制约了我国高校人力资本水平的提升。具体表现在以下方面:一是前文已经提及我国许多公立高校养老、医疗尚未社会化，解聘一个员工并不容易，公立高校与员工之间的劳动关系就存在保护过度问题。由此可知，公立高校承担了过多的社会责任。这也使得公立高校员工流动不顺畅，人力资本优化的难度加大。二是我国许多高校也存在劳动关系过于宽松问题。虽然高校与员工签订了聘用合同，但聘用合同条款并没有仔细推敲，例如员工在职去外面接受各类不同培训后，应为高校服务时间的规定还不详细;员工服务期限未到离开高校，应缴纳的赔偿还需规范;员工参与高校无形资产的积淀与开发过程，其应享有的权利尚未明确;员工离开高校后，其对高校其他无形资产的权利尚未详细约定等。高校劳动关系过于宽松是导致高校无形资产流失的一个重要原因。三是我国高校还存在一种隐性劳动关系，即学生与高校之间存在的潜在劳动关系。当然，我们一般不认为学生与高校之间存在劳动关系，但实际来看，很多学生，尤其是硕士研究生、博士研究生，参与了许多项目的研究工作，构成了实质性的潜在劳动关系。由于这一关系没有明晰，因此为学生与导师及高校的关系埋下了隐患，例如，学生不愿意却不得不参加导师的研究项目、学生对科研成果的权利被漠视、学生离校后相关无形资产流失等。也就是说，学生与高校双方的权利界定还需进一步明确，以利于调动学生参加研究项目的积极性。这一关系的理顺有利于高校无形资产的创生与开发，有利于防止高校无形资产的流失。