人力资源管理的发展与嘉峪关市的变迁

2005年9月，人力资源部成立，其前身为公司劳资处、干部处、劳动人事处、人事部等。人力资源部负责对公司员工队伍、劳动力资源、薪酬管理，组织员工队伍职业培训，评定专业技术职称。

一、员工队伍

建厂初期，绝大多数职工由鞍山冶建总公司整体调入，后陆续从昂溪、本钢、北京等地的部分单位调入。1964年，第二次上马时，接收上万名复员军人和近万名甘肃各地的农民工。之后，新增员工主要是国家统分的大中专毕业生和按国家计划招录或通过人才市场招聘人员。

第一次上马时全公司有职工5.6万人。第二次上马时有3.6万人。第三次上马在“全国抬酒钢”“十·一”出铁大会战时，职工总数增加到4万余人。

1997年，组建集团公司后，职工总数保持在4万名以下。2005年，职工总数为39865人，2008年为37872人。2010年，职工总数为39923人，其中在岗职工33103人，非在岗职工6820人；嘉峪关本部职工25266人，其中在岗职工20828人、非在岗职工4438人。

2010年，在全部员工中，无固定期合同人员占总数的61.9%，定期合同人员占38.1%。其中，大专以上文化程度13466人，占33.7%，初中以下文化程度7344人，占18.4%；操作人员中持证率占85.3%，其中初级工占10%，中级工占37.4%，高级工占37.9%；职工平均年龄39.1岁，平均工龄18.5年。

二、劳动力管理

1980年前，一直沿用计划经济管理模式，实行职级管理。1988—1991年，劳动人事处成立劳动定员定额测定大队，通过对岗位工作日写实方式，根据各单位生产任务、劳动环境条件、劳动强度及承担劳动责任大小等不同要素对各岗位进行测试和经验评估，经过三年调研，将全公司37个单位的所有工种（工人）、职务（干部）划分为10类岗位。1992年，根据劳动、人事、工资制度改革要求，确定管理干部、技术干部、工人三种人员岗位等级。1998年，编制各单位减员计划，开始劳动力素质置换行动：在岗职工持证上岗，置换低文化、低技能、低素质人员；检修人员集中，设专职点检和维护人员，实行操检合一。2003年后，单位服务性岗位人员、非在岗人员统一由德力源分公司管理；各单位公共服务性岗位和季节用工、短期劳务工统一由德力源分公司派遣；管理人员全部实行聘任制，人随岗走，以岗定责定薪。

三、职业培训

1982年4月，按照国家、甘肃省和冶金部要求，对1.7万名1968—1980年初、高中毕业青工进行文化、专业技术补课，其中1.5万人参加了甘肃省冶金厅组织的“双补”培训及格考试。1985年，文化补课累计合格人数5404人，合格率达90.1%；技术补课合格人数8360人，合格率87.1%。

20世纪80年代中期，分三批选送公司级劳动模范到东北大学学习深造。与此同时，先后成立技工学校、职业学校、财会学院、电大、函授学院、职工大学、钢铁学院、冶金技工学院等大中专职业技术院校，并与兰州理工大学、东北大学、中央财大、西安冶院、燕山大学、北京科技大学、中央党校、酒泉财校等院校联合办学，培养了一批公司急需的专业技术人才。

1996—2010年，先后开办高管人员培训班11期，培训高管人员341人；科干培训班10期，培训科干380人；初级工商管理、计算机等级、自动化、安全、项目管理、质量和环境体系、营销、物流、财会、英语、作业长、班组长、入党积极分子、审计等培训班数百期，培训员工万余人。

四、专业技术职称评定 (www.xing528.com)

1983年9月，开始在专业技术干部中评聘专业技术职称。前期酒钢职称评定工作由嘉峪关市政府行政主管部门负责，企业符合条件人员报市政府主管部门按程序评定职称。1987年4月，成立酒钢职称改革领导小组，下设专业技术职务评聘办公室，具体负责全公司专业技术职务评聘工作，并成立工程技术、经济统计、卫生技术、中小学教育、成人高教、会计人员的中级技术职务评审委员会，组建29个工程技术系列初级技术职务评审委员会，开展中、初级专业技术职务评定工作。申报高级专业技术职务的，报甘肃省评审。1988年后，专业技术职务评定和聘任基本分开进行，专业技术干部获得任职资格，经单位聘任后才能履行职务。1991年8月，政工干部开始评定专业技术职务。1992年12月，公司印发《酒钢公司关于印发专业技术职务正常化评聘工作的暂行工作的通知》，公司组建工程技术高级职务评审委员会和工程技术、经济、卫生、中小学教育中级职务评审委员会，各厂矿和相关部门成立相应专业初级职务评审委员会，全面进行专业技术干部的专业技术职务评审工作，专业技术干部职称评聘步入正常轨道。获得专业技术职务任职资格的干部经单位、部门聘任后可享受相应政治经济待遇。至2005年，全公司有各类专业技术干部6909人，占职工总数的18%。其中，具有高级职称任职资格的441人，具有中级职称任职资格的2596人，具有初级职称任职资格的3872人。2010年，全公司有各类专业技术干部6411人。其中，具有高级职称任职资格的464人，具有中级职称任职资格的2343人，具有初级职称任职资格的3604人，分别占7.2%、36.6%和56.2%。

五、薪酬管理

1985年前，员工工资执行国家统一制定的国企员工冶金行业等级工资标准。1985年2月，干部工资标准实行十六级制，工人工资标准实行八级制。

1986年，进行分配制度改革，职工工资与经济效益挂钩，执行工资加奖金的浮动工资制，收入差距逐步拉开。1990年，推行“一体三效八项全员责任抵押承包”制度。1992年，实行岗位技能工资，分岗位（职务）工资、技能工资、津贴、工龄工资和效益工资五个单元，其中岗位（职务）工资和技能工资单元之和为基本工资部分，其他单元为辅助工资部分。1995年推行百分制考核经济责任制。

2001年，调整工资分配方案，向经济贡献大、技术水平高的专业技术带头人和能工巧匠倾斜，向承担重大责任、掌握关键技术、具备特殊专长的人倾斜，向低工资收入弱势群体倾斜，推行中层高管岗位经营管理目标责任制。

2003年后，推行工资总额管理和绩效考核制度，建立适度放权、自主管理的C、D类单位薪酬管控模式和员工半年奖、基本奖、年终绩效奖；逐步完善中层以上干部“基本薪酬+绩效薪酬+单项奖励”的薪酬制度；制定实施《普通管理干部、技术干部的薪酬管理暂行办法》，规范普通管理干部、技术干部薪酬分配；制定实施《专职项目部人员薪酬、待遇实施办法》，进一步调整、理顺操作人员收入分配关系，在主体、辅助单位推行岗位评价、划岗分级的薪酬改革。2004年6月，主体生产单位和辅助生产单位对技术岗位和操作岗位进行个性化岗位薪酬改革，试行个性化工资，将岗位划分为10个岗级，工资标准最低为1600元，最高为6000元。管理人员和技术人员按职级分A、B、C三档，副处以上高管人员实行内部年薪制，由基本年薪和风险收入组成，风险收入包括绩效奖励和期权奖励。

2005—2006年，在个性化工资的基础上调整分、子公司职工薪酬，对检修公司、炼铁厂、炼轧厂工资结构进行调整、规范，实行结构工资。工资构成单元为基础工资、年工工资、岗位工资和绩效工资。实行计件和计时工资的分、子公司单位，岗位工资和绩效工资合并为岗效工资。基础工资分为两个标准：500元、700元，是保障职工基本生活的工资；年工工资按照1～10年工龄，每年按10元计发，11年以上每年按20元计发；岗位工资按照岗位职责和技能要求分17档，每个岗位设定工资区间，最高标准为7000元，最低标准500元；绩效工资设定绩效系数和绩效基数，每月根据核定工资总额计发。

实行结构工资后，全公司形成统一的分配制度。2000年前，员工年均工资不到5000元，2005年开始，员工工资收入以年均10%的速度增长。至年末，员工年人均工资26606元。

2007年，员工年人均工资35000元，其中在岗员工工资43606元，本部在岗员工工资48948元，主体生产单位员工工资48937元，宏兴股份员工工资51118元，辅助单位员工工资44535元。

2009年，员工年人均工资35820元，其中在岗员工工资41829元，本部在岗员工工资47147元，主体生产单位员工工资49367元，辅助单位员工工资41268元。

2010年，员工年人均工资43888元，其中在岗员工工资50202元，比2009年增长20%。