研究型大学青年教师师资建设策略评价

以师资建设为核心的人力资源发展，其核心是为高校储备和培养具有国际化视野、能够胜任跨文化交流合作任务的高水平科研人才。多数青年教师在理性上认可学校相关举措推出的必然性，但不完全认同这些举措有助于本校教师的职业发展。其存在争议的主要焦点在于：一是“一刀切”的海外高层次人才引进政策与部分专业院系的具体人才需求存在偏差；二是以成果数量为导向的国际发表论文考评要求影响青年教师的学术积累，可能会导致其偏离学术职业发展的正确方向。

（一）海外人才引进政策掩盖实际人才需求

大力引进海外高层次人才被视为推动在校教师广泛参与国际化的一项有利举措。贝蒂的案例调查发现，多数教师认为学校选聘拥有海外背景新教师的举措有助于本校教师的国际化参与，原因是他们发现这些新进教师通常更容易接受全球化视角和制度变革，而国际化本身正是一种重要的组织变革过程^[17]。在本研究中，青年教师整体上肯定了海外招聘政策存在于S大学的必然性和合理性。比如，多名本土毕业的青年教师认为，随着海外人才的大量涌入，以及全球博士学位拥有者数量的不断激增，学校积极招聘海外人才的政策“总体上还是比较符合S大学这样一所比较好的学校的定位”（F04）。另外，“学校要定位国际一流，或者向一流靠拢，从国外引进人才，这肯定是必须的”（F07）。尽管如此，多数青年教师也强调，大量引进海外人才不应等同于只引进海外人才而关闭本土人才进入本校发展学术职业的通道，其主要理据包括以下几点：

第一，部分学科或专业内符合学校招聘要求的人才数量存在客观局限，应根据人才的实际供求变化来调整准入标准，否则难以维持日常工作需求。例如，一位来自文科领域、从事小语种教学的青年教师指出，“学校现在都要求有海外经历，但是能够在G国（该小语种的母语国家）读完博士回来的人是非常少的，文科更少，没有那么多人读回来，那我们怎么维持教学？所以必须得让我们进一些本土（毕业）的、能够维持教学工作的博士”（F19）。

第二，特殊学科或研究领域对人才遴选有其内在需求，海归人才因其教育经历和研究领域／方向限制，未必能够更好胜任或适应。例如，一位从事古汉语文字学研究的青年教师指出，由于学校招聘政策向海归博士（后）以及高层次人才倾斜，本土博士毕业生的准入通道几近关闭。该学院虽然也招了一些海外名校回来的博士和博士后人才，但仅从专业水平来看，本学科其实更适宜且需要本土名校培养的人才，理由是“对于我们从事的这个研究，国内培养的这方面人才已经很不错了……国外的那些学者，他们其实需要到中国来学习我们的东西”（F23）。另一位工科领域的青年教师表达了类似的观点，指出“我们现在做国防项目的时候就明显发现，海归教师刚回来时其实是没有这方面资源的，或者说可能对这方面不是很适应。我们团队有好多从国外回来的，实际上他们是论文做得比较多，但是解决实际性的问题会少一点”（F09）。(www.xing528.com)

第三，除去入选“青年千人计划”学者，“普通海归人才可能在国际发表方面有那么一点优势，但整体上并不见得比本土顶尖高校培养的青年人才更优秀”（F01、F06、F14），因此高校在引进普通人才时没必要非得是海归。

（二）过度强调国际发表论文影响学术成果积累

将教师的国际化经历和能力纳入晋升和评定终身教职的考评标准是许多高校普遍采纳的一项重要组织策略，其积极的价值诉求在于“对教师的国际化行为以及他们对于大学国际化发展的贡献予以认可”^[18]。在本研究中，多数青年教师并不认为学校提供了类似的激励或者评价机制。相反，针对高校当前既有的相关考评政策——例如，对于教师在国际性期刊发表科研论文的成文或不成文的规定，多名青年教师指出，对于发表论文数量的过度关注可能会偏离学术探索和研究的核心价值，也有悖于科研成果产出的内在规律，因为“好文章还是难发，毕竟没有那么多地方可以发表。而且有大小年，好东西不是年年有，这些东西都是需要积累的”（F10）。另外，人文社科因其学科内在特点所致，往往不如自然科学领域那么容易产出国际性科研成果，必须要经受得住“缓慢爬坡的过程”的考验，坚守成果产出的质量。盲目迎合这种以产量为首要目标的考评取向而以质量平平的成品凑数，无异于“自废武功”，很有可能牺牲掉一名年轻学术工作者最宝贵的学术声誉——因为“一旦你发表太差的东西，对于学者来说可能就是灾难，你在自己的领域当中就会成为一个笑话，国际上的专家根本就不会把你当一回事”（F03）。