抓住机遇职业教育在企业中的地位

社会主义市场经济体制的建立，使职业教育的外部环境发生了较大的变化，企业的职工教育更是面临着严峻的挑战和考验，只有在深化改革中迎接挑战，在危机中求生存，在挑战中求发展，开展对提高企业经济效益、促进科技进步确实有效的培训，才会受到企业的欢迎，才能得到社会的认可。近年来，新技术的迅速崛起对企业人员素质提出了越来越高的要求，市场经济的价值规律又激发了广大职工学知识、学科学、学技术的积极性，分配制度的改革更增强了人们凭本领竞争上岗的意识，随着上海市重点工程“三联供”项目的兴建，为上海焦化总厂的职业教育与职工培训提供了极好的机遇。

一、抓住机遇，争取地位

教培中心以总厂制定“岗位技能工资实施方案”为机遇，针对方案中的定量性不足的缺点，主动向厂长提出在职工培训上来个改革，对职工上岗证书、技术等级证书予以重新验证，并根据厂长意图拟定了岗位验证和技术等级验证的操作方法，提出了上浮和下调工资的具体规定，提交职代会审议通过后进行试点，结果6％的职工因验证不合格或拒绝验证被下调了一档工资，而在全厂各工种的技术比武中名列前三名的职工则给上浮了一档工资，在职工中引起轰动，得到了领导的肯定。

总厂在推行新三年发展规划的基础上作出精神文明建设三年规划，提出必须加强企业职工培训工作，培养一支多功能的适应市场经济发展的企业家队伍、一支适应焦化总厂产业结构调整的科研人才队伍、一支胜任外向型经济的复合型人才队伍和一支具有“四有”高素质的技术工人队伍。为迅速培养这四个方面的跨世纪人才，总厂教育培训中心又一次抓住机遇，通过对总厂人员状况的深入调查和部、处、分厂各级权威人士研究，制订了新三年培训计划，制定了“职工文化培训条例”，对职工的文化知识有了新的要求，针对不同情况参加初中、高中、大专、本科、硕士的文化培训。“职工技术晋级培训”将原来的136个工种归纳为十大工种，采用学分制方法，要求职工通过技术培训后有一定的知识深度和广度，有较强的适应能力，真正实现多岗位操作的一专多能。“干部继续教育实施意见”要求有大专、本科文凭的干部必须参加与本厂经营、管理相关知识的补充学科的学习，无大专文凭的干部必须参加大专水平的培训，有大专文凭的参加本科学习，后备干部、课题组带头人、技术骨干则由总厂安排参加硕士水平的培训。结合总厂“职工培训制度改革试行条件”，教育培训中心对职工进行系统培训的工作现已全面开展。

二、深化改革，增强活力

原来总厂下设的教育科、技工学校、职工政校和业余党校各自为政，独立对外，既是总厂的政工、行政机构，又是办学实体，各校都有一套专业的领导班子、管理干部和教辅人员，也都有自己的教室、设备、资金，造成人力、财力、物力的重复、浪费。后来总厂决定按照“精简、统一效能”的原则在企业内部将上述四个教育机构合并成立教育培训中心，对原来各校的人、财、物实施统一的管理、使用，打乱了原来的分工编制，重新组建了隶属于中心领导的政治文化教研室、专业理论教研室、技能考核教研室和中心办公室，四块牌子一套班子，由教育培训中心统一对外。(www.xing528.com)

通过实践，全厂的职工培训生气蓬勃。首先，破除了上岗证书、技术等级证书的终身制，在3年的有效期中必须抽查验证至少一次，凡验证不合格的下调一档岗位工资或技能工资3个月，此后再复验不合格的予以下岗，未验证的职工不能报名参加技术等级的晋级考核，这就在职工中形成了“不进则退”的忧患意识。其次，提出了“技能考核跟踪一年，注重实绩”的改革措施，长期以来各级领导对职工培训意见最大的是持五级工证书者干不了四级工的活，而技能考核以某一项特定的操作定等级正是这一问题的症结所在，因此技能考核设置特定项目的做法被抛弃。现规定每个申请晋级的职工在应知合格的前提下，技能的考核必须跟踪一年，并建立了个人实绩记录卡。申请晋级的职工每年至少要有4次以上的能体现本人操作水平和处理问题能力的记录和旁证。调动了职工主动参与重大检修、处理事故的积极性，堵塞了让“读书专业户”占便宜的漏洞。

三、严格管理，保证成功

一个再好的制度不去严格管理、执行只能是纸上谈兵，客观上也降低了职能部门的信誉，为此培训计划出台后就要认真操作，加强管理。为了公正地对待每一位职工，避免因试卷泄密、考场舞弊、人情评分等人为因素，教育培训中心从规范化着手，对应知理论的考核实行了计算机管理，对每个工种按不同技术等级的要求编制了100道以上的标准化试题输入计算机储存，形成试题库，从方便职工出发，只要职工提出申请就随到随考，随机组卷，当面评分，从根本上消除了职工怀疑考试不公或想侥幸过关的心理，保证了考核的可靠性。但职工培训单靠教育培训中心一家是绝对不行的，有必要建立建全“二级培训网络”，加强宏观调控。为此教育培训中心按照“责、权、利”兼顾的原则，建立由分厂厂长兼任组长的分厂级培训网络，根据教育培训中心的要求实施对本部门的职工的培训，同时给予技能考核权，教育培训中心则控制理论知识的考核，每季度召开一次工作例会，现场兑现兼职报酬和有关奖励，也明确公布对下季度培训工作的考核标准，做到大家心中有数。

结合总厂转换企业经营机制的要求，教育培训中心工作抓住本中心职工动态考核和分配制度革两个突破口，强化内部考核管理，初步形成了内部竞争激励机制，在确定教职工的岗技工资时不搞论资排辈，而是按照思想政治表现、工作态度、业务能力、工作实绩、累计工作量等方面，经过自我测评、班组互评和领导班子考核，用百分制打分综合评定，根据得分情况确定每人岗技工资的实际水平。在实行企业内部职称聘任时不拘泥于学历、资历，而是注重于教师的工作实绩和业务水平。在每月的奖金分配上坚持按照日常考核细则，通过对劳动纪律、上课质量、各课作业等情况的抽查，拉开分配上的差距，实行奖金外的浮动，差距达到两倍以上。

总之，新形势下职业教育和职工培训要在企业中占有一席之地，必须开动脑筋，锐意进取，有所作为，以实际行动来赢得地位。