1.绩效的含义
绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效的实现建立在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。绩效有两个层次，对组织而言（组织绩效），绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对成员个人而言（个人绩效），绩效就是上级、下级以及同事对其工作状况的评价。因此，绩效是一个多维结构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。
（1）绩效是完成工作任务。这一相对较早的定义简单明了，其主要使用的对象是一线生产工人或体力劳动者，但是在如今，对于知识工作者而言，“任务是什么”就变得异常模糊、难以鉴定。
（2）绩效是成员的“工作结果”或“产出”。它是从考核的内容上将考核划分为绩效考核、能力考核和态度考核三种，相对于能力考核和态度考核来讲，绩效考核强调的是“结果”或“产出”。
（3）“绩效”就是“行为”。过去将绩效与任务完成情况、目标完成情况、结果或产出等同起来的观点在许多心理学的文献中受到了质疑，因为一部分产出或结果可能是由个体所不可控制的因素决定的；再者，过分强调结果或产出，会使得管理者无法及时获得个体活动信息，从而不能很好地进行指导与帮助，而且可能会导致短期效益，正是如此，绩效是“行为”的观点开始流行。
（4）绩效是结果与过程（行为）的统一体。一般意义上来讲，绩效一词的使用相当宽泛，既包括产出，也包括行为，也就是说，不仅看你做了什么，也要看你是怎么做的，优秀的绩效，不仅取决于做事的结果，还取决于做这件事所拥有的行为和素质。从实际意义上讲，将绩效界定为“结果+过程”是很有意义的，它不仅能很好地解释实际现象，而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家所接受，这对绩效和管理是至关重要的。(www.xing528.com)
（5）绩效是做了什么（实际收益）同能做什么（预期收益）。它实际上已经将个人潜力、个人素质纳入了绩效评价的范畴，它强调的一点在于，将绩效不再作为对组织工作过去成绩评价的工具，而更在于关注组织未来的工作状况。
2.绩效的特征
（1）多因素性。现代科学技术与心理学研究表明，绩效主要是受能力、激励、机会、环境等四种因素的影响，在上述因素中，环境和机会对成员来讲是客观的，但对项目来讲是可以争取和创造的，技能完全取决于成员的主观因素，激励主要取决于成员的主观因素，但与项目的政策有关，项目应当科学有效地利用各种方法，调动成员的积极性。
（2）多维性。多维性是指绩效表现在多种维度上，因此应该从多个方面去考核绩效。例如，对于一名生产工人，他的绩效不仅表现在工作数量，还表现在工作质量、原材料消耗、出勤状况、合作性等；对于一名部门经理，他的绩效不仅表现在他的部门的管理指标上，还包括他对下属的监督、指导以及整个团队是否有创新性。因此，只有沿着多种维度对工作人员进行考察，才能做出评价。
（3）动态性。动态性是指绩效不是一成不变的，由于绩效受到众多因素的制约，随着时间的推移，这些因素会随之变化，因此绩效也会随之发生变化，切忌以主观僵化的观点看待绩效。
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