性别差异对教育回报的影响

上述种种现象与事实充分说明，教育机会上的日益平等并不一定为女性带来教育结果即发展机会的平等。大多数女性的职业期望集中于教师、文秘等工作，而且实际从事家务劳动性质的工作或服务工作的比例大大高于男性。正是这些对于未来职业的考虑，使得两性对于教育所抱有的动机、期望是不同的，也使得两性的表现不同。一个期望自己从事服务工作的人当然得更有耐心、更听话、更顺从。职业领域的性别区分又映射到了教育领域，从而使得性别定位更加根深蒂固。于是，女性在学校中被制度性地边缘化了；当女性在教育中应有的一些特征被定位，在就业上的出路被固定，而少数跨越这种定位的女性则可能被贴上“男性化”的标签时，平等的教育经历就不能等同于同等的发展机会。

这些因素甚至会影响到男女平等的教育经历的完全实现，因为它们还会影响到女性作出“是否继续上学”的决定，影响到其“学什么”、“怎么学”。有研究者称其为对于性别平等实现的“软性约束”。^[46]这种约束在于人们对于不同性别主体的教育意义的阐释，在于对教育所抱有的动机与态度，在于教育对于不同性别主体需求的关注程度等，而这远远不是两性在教育上量的平等所能涵盖的。

（三）教育回报水平的性别差异会反馈性地影响对女性的进一步教育投入

一项基于第二期中国妇女社会地位调查数据的研究提出，^[47]在关注教育投入方面的性别差异和偏好的同时，教育回报的性别差异也不可忽视。作为教育投入主体的国家、单位、家庭和个人，投入的目的都是获取回报或收益，教育回报水平必然会反馈性地影响进一步的教育投入。

1.家庭对教育回报的考虑及其对教育决策的反馈性影响

父母对子女的教育投入都期待着回报，这包括子女将来求得更好的职业发展前途和更高的收入，期待子女能够有出息、光宗耀祖，在自己年老时获得子女的赡养等精神和物质的回报。但是，教育的投入和回报之间有较长的时间滞后，因此，家庭在教育决策时面对的投入是现实的、即时的，而回报是虚拟的、预期的，在教育决策中更看重所付出的即时成本，而对子女教育的预期回报无力顾及或缺乏信心，如在农村困难家庭产生“女孩上学没有用”的态度，进而以“家境困难”为由拒绝为女孩教育进行投入。事实上，对教育回报的预期常常建立在对目前可见的教育效益的认识上，因此社会现实中的种种性别差异和不平等现象也常常影响或降低家庭对女性教育的预期回报，使家庭的教育投入决策带有性别偏好。

通过对调查数据分析，按上学年数分组，各组的平均年收入均存在明显的性别差异。尽管女性的平均年收入随着受教育程度的增高而升高，但各组女性的平均收入均低于男性，这一现实很容易降低人们对女性教育回报的预期。这一研究没有指出上学年数在12年以上的，或说接受高等教育的女性与男性的平均收入的差异，要高于其他上学年数女性与男性的平均收入差异。这种上学年数越多，女性与男性的平均收入的差异越大的现实，更降低了对女性高等教育回报的预期，使人们无可奈何地认为男性高等教育投入的回报实际更多。

表12-3　按上学年数分组的平均年收入的性别差异

另外，通过分析男女上学年数与年收入水平、与工作满意度等变量之间的相关关系，结果发现，各年龄组（即29岁及以下，30～49岁和50岁及以上）男女上学年数与个人年收入之间、与工作满意度之间均没有显著的相关关系。如果受教育年数与收入和工作满意度无关，人们从个人和家庭的角度对教育的经济回报的预期就缺乏现实基础。于是，人们更有可能在传统的社会性别观念和不平等的现实的影响下进行有性别偏好的教育决策。父母也常常根据教育投入和回报在自身或者本代人身上的具体体现来进行下一代的教育决策。也就是说，表现在父母或当代人身上的教育回报及其性别差异很容易反馈性地影响其对子女或后代的教育投入决策。

是否进行继续教育主要是由个人决定的。一般认为，能否担任领导职务，能否进入单位管理层，对个人进行继续教育决策有重要影响。调查表明，女性在单位中担任各级领导职务的机会远小于男性（表12-4），这不仅直接影响女性的收入水平，而且在一定程度上减弱了她们进行继续教育的预期并反馈性地影响到教育投入。(www.xing528.com)

表12-4　两性在单位中所处职位的差异　单位：人

2.单位对教育回报的考虑及其对投入的反馈性影响

单位进行教育和培训投入是其人力资源管理的重要组成部分，这种投入具有明确的获取回报的目的。单位，特别是企业对教育和培训所期待的回报一般包括两个方面：首先是员工工作效率、工作能力以及单位经济效益的提高；其次是员工工作积极性和单位凝聚力的增强。但是，单位对员工教育和培训投入进行回报估计时，常常受一些与性别相关的因素的影响，例如，员工的预期工作年限、员工目前的职位和岗位、员工的婚姻、家庭状况，等等，而这些因素常常具有社会性别特征。例如，由于男女退休年龄的差异和家庭内的角色分工，单位决策者常常在退休年龄的性别差异所带来的预期工作年限差异的基础上，加上女性可能因为养育子女等家庭责任而减少的工作时间，甚至基于自己对家务劳动分工的认识，而过高估计女性因家庭责任所减少的工作时间。相反，在估计男性员工的预期工作年限时，则往往低估，甚至根本忽略其家庭责任以及由此带来的工作时间损失。再例如，员工目前的职位和岗位本来就是一种具有性别特征的人事安排。这在某种程度上可能已经是以往单位教育和培训资源配置不平等的结果，如果再以此为基础估计进一步的教育和培训资源投入的回报，显然会反馈性地加剧单位教育和培训投入的性别偏好。

表12-5　两性职称分布　单位：%

3.政府对教育回报的考虑及其对进一步投入的反馈性影响

政府对教育回报的考虑主要是宏观经济和社会效益。经济方面的考虑一般包括教育对经济增长和经济发展带来的直接影响，以及教育通过影响科技进步等变量对经济增长和发展产生的间接影响。政府是各投入主体中考虑社会效益回报最多的主体，包括提高妇女地位，减少贫困，降低生育率等。但是，由于种种原因，政府对上述各方面教育回报估计得常常不够充分，尤其是社会效益方面的回报，常常由于其复杂、模糊及难以度量的特性而很难引起实质性的重视。即使经济方面的回报，也常常由于缺乏考虑社会性别因素的差异，使得有效的、制度性的教育投入与产出分析反而模糊不清。这种对教育回报评估缺乏的状况也会反馈性地影响政府进一步的教育投入。例如，有时会造成教育投入的盲目性和平均化；有时会导致教育资源配置过多地依赖目前的教育体制和学校级别，而难以依据国家社会经济发展状况有重点地进行教育投资。

4.其他教育投入主体对回报的考虑及其对进一步投入的反馈性影响

其他教育投入主体包括国际机构的教育资助、国际项目中的教育培训、各类社会团体和个人的捐助等。这些投入主体对回报的考虑往往更倾向于社会效益或根本不考虑直接的经济回报。因此，这些教育投入通常出于促进社会发展的目的，或出于更直接地提高女性地位。在项目的进行过程和结果评估过程中，投入者常常会由于追求男女教育和发展机会平等的目的远未实现而反馈项目设计，强调进一步投入的需求信息。例如，联合国和其他国际组织在我国进行的项目常常周期性地进行，即通过对项目执行过程和结果的评估提出下一周期项目的需求和目的，使得有关项目在不断修正的基础上连续进行。这类投入主体往往更多地利用回报信息反馈性地影响进一步的教育资源投入。