绩效的反馈是被经常忽视的一个环节，很多企业认为填完考核表、算出考核成绩，绩效考核就算结束了，而事实上绩效管理是否能提升个人和组织绩效的作用，绩效反馈环节至关重要。
（一）绩效考核结果申诉
为了提高绩效考核的公平性和店员对绩效考核结果的认可，很多企业都有正式的或非正式的绩效考核结果申诉程序。即在考核结果汇总后，店长必须将每位店员的最后综合考核结果以文件的形式通知其本人，如果店员没有异议，就在考核结果上签字。
如果店员对结果有异议，可以在规定的时间内，通常是3～5个工作日，向人力资源部提起申诉，然后企业会组织调查，如果确实存在问题则重新评价，如果没有问题需向店员解释原因，直到店员认可签字为止。
（二）绩效面谈
绩效面谈是在店员签字认可其绩效考核结果之后，店长就店员在工作中存在的问题与店员进行面谈，以共同协商解决办法，并制订绩效改进计划以及下一步的努力方向，那么究竟如何做好绩效面谈呢？
1.了解绩效面谈的目的
（1）使店员了解店长对其绩效的看法。一个建设性的面谈就可以满足店员希望被认可、被激励的心理需要。
（2）共同寻找、确认、分析店员存在的绩效问题。通过考核反馈沟通，店长和店员共同分析绩效不足的原因，找出双方有待改进的方面。很多时候，员工的绩效不好，管理者本身也存在需要改进的地方，分清责任，找出改进的方法，这样对于店员和店长双方都是有利的。
（3）共同制订改进计划和下一考核周期的绩效目标。双方对绩效结果和改进点达成共识以后，有助于确定下一周期的考核目标。
2.掌握有效面谈的原则
（1）清楚说明面谈的目的。
（2）建立并维护彼此的信任。
（3）鼓励下属说出自己的心声。
（4）注意全身心地倾听。
（5）谈话内容集中在工作和绩效上，不涉及个人隐私。(www.xing528.com)
（6）将关注点聚集在未来。
（7）强调以事实为依据，不要采用道听途说的信息。
（8）避免冲突与对抗。
（9）找出双方待改进的地方，制订具体的改进措施。
（10）做好相关记录。
（三）绩效考核结果的使用
绩效考核结果的使用是最具体、最直接的反馈，对店员的影响也是最大的，只有让店员确实地感受到绩效考核结果对自己的影响，他们才能真正重视自己的绩效。一般说来，绩效考核的结果可以用在以下几个方面。
1.用于报酬的分配和调整
这是绩效评估结果的一种非常普遍的用途。一般来说，为了增强报酬的激励作用，在店员的报酬体系中有一部分会与绩效挂钩。此外，绩效考核结果也常被用作为调整基本薪酬的依据。
2.作为职位调整的依据
绩效不理想也可能是员工与岗位不匹配造成的，通过对店员绩效的持续分析，发现原因并及时进行职位调整，做到人适其事，事得其人。
3.作为培训需求分析和培训效果评估的依据
能证明培训是否有效的最有力证据应该是受训店员的绩效是否有提升，如果绩效提升了，那说明培训有效，反之，则需要重新考虑培训计划。
4.作为晋升/降职、续聘/解聘的依据
绩效考核还直接被用于重大人事决策的依据，如店员三年考核为优才有晋升资格等。
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