【摘要】：晕轮效应：指考核者如果特别关注某方面的绩效，那么对这方面绩效的考核就可能影响到整体绩效水平。
1.从考核者角度分析
考核者的安排主要是解决谁来考核的问题。由于考核的敏感性，考核者的安排一直受到人们的关注，一般来说有这样几种安排方案。
（1）店长。
（2）其他店员。
（3）店员本人。
（4）顾客。
（5）专门的考核委员会。
2.从考核时间上分析
考核一般分为例行性和非例行性两种，前者包括月度考核、季度考核、年度考核，此外管理能力很强的组织也可以进行每日考核；非例行性考核一般是针对特别发生的业务、项目等，按照其具体进程来安排考核的时间。(www.xing528.com)
3.绩效考核中容易出现的问题
绩效考核最终是由人来评定的，因此很难避免个人的主观性，以下为绩效考核中容易出现的一些问题。
（1）考核标准不明确：考核标准如果缺乏明确的界定，则会使考核者产生各自不同的理解，从而很难进行统一的考核量化。
（2）晕轮效应：指考核者如果特别关注某方面的绩效，那么对这方面绩效的考核就可能影响到整体绩效水平。
（3）居中趋势：进行考核时，可能出现回避最低或最高等级考核的倾向，使考核的结果趋向折中。
（4）偏松或偏紧倾向：考核者可能因为种种原因对被考核者做出偏松或偏紧的考核，产生考核误差。
（5）近期行为偏见：被考核者在知道考核周期的情况下，可能在考核快要结束的一段时间内故意做出良好的绩效行为，让考核者对近期发生的行为印象深刻。
（6）个人偏见：由于考核者个人的好恶观点、歧视意识等造成的考核不公和失真。
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