当前，我国高校教师聘任制还存在着不少的问题，需要进一步采取措施对其进行完善。
（一）高校教师聘任制存在的问题
高校教师聘任制存在的问题，具体来说有以下几个。
1.岗位设置过于随意
要在我国各大高校中切实落实教师聘任制度，首先必须要科学合理地设置学校教师岗位。但在我国现代的高校中，普遍存在着编制与岗位设置不对称，超编、冗员现象非常严重，以致需要的人才进不来，从而极大地制约了教师人力资源的合理流动，使教师聘任制的落实成了一句空话。
2.岗位职责不够明确
高校教师聘任制的实施，是以明确的岗位职责为前提的。也就是说，岗位职责不明确，则高校教师聘任制的实施就变得毫无意义。
当前，我国高校在岗位职责确立方面存在的问题，具体来说有以下几个。
（1）确立的岗位职责要求普遍过低，从而使高校教师聘任制失去了应有的导向作用与激励作用。
（2）确立的岗位职责要求普遍存在着重科研、轻教学的倾向，同时在重科研时存在重量轻质的现象，从而导致教师出现了严重的短期功利化思想。
3.聘期评价与考核的体系不够科学合理
高校教师聘任制的一个重要特点是，对受聘教师履行其岗位职责的情况比较关注，因而会选择合适的时机对所聘教师在聘期内的工作及职责履行状况进行评价与考核。但在当前阶段下，我国许多高校对教师的聘期评价与考核往往流于形式，而且不够科学合理，具体来说表现在以下几个方面。
（1）评价与考核的理念十分混乱
当前，高校对教师聘期评价与考核的理念是十分混乱的，要么片面理解以人为本的含义导致对教师的绩效无法进行行之有效的管理；要么对目标管理过分注重，导致将教师个体的特殊性和主观能动性忽略了。
（2）评价与考核的内容十分狭窄
当前，高校对教师聘期评价与考核的内容是十分狭窄的，仅仅注重教师敦学的绩效、科研成果的数量等，而对教师超出工作时间以外的劳动和所创造的价值等方面则缺乏科学、理性的评价。
（3）评价与考核的标准和方式过于简单
当前，高校对教师聘期评价与考核的标准和方式是非常简单的，过于重视运用定量的标准和方式进行评价与考核，忽视了定性分析教师的综合素质与能力。这样的评价与考核的标准和方式，在很大程度上助长了教学科研浮躁、教师急功近利等不良风气。
（4）评价与考核的导向失准
当前，高校对教师聘期评价与考核的导向是失准的，过于强调在教师职业生涯中科研工作的地位和作用，过于注重教师的科研业绩，从而导致将教师教书育人的基本职责忽略了，这样的评价与考核体系当然难以对聘期内教师的综合素质和真实水平进行全面、客观的评价与考核，也就无法顺利推动高校教师聘任制的有效实施。
4.高校教师资源流出机制阻塞
对于一个组织来说，通过人才资源流动可以保持其成员构成的内在合理性。同样地，在高校中，教师资源也需要根据实际需求不断地流动。高校的教师资源是社会人力资源中较为精华的部分，而且这种资源是极为有限的。在我国高等教育事业建设中，只有保持教师资源流动渠道的通畅，才能更好地维持和发展高校的教育水平。同时，高校中教师资源的进入和流出是一个紧密联系的系统。教师资源流入跟不上其流出速度，就可能出现师资力量不足的情况；而教师资源流出若是过慢，使高校人事管理陷入混乱。
但在当前，由于高校用人制度相应的配套措施严重滞后，社会保障体系不健全，再加上传统人事管理观念的影响，教师聘任制的实施并未能形成真正的竞争机制，而且缺乏淘汰，以至于教师流动渠道不通畅，无法形成合理的流动机制。(www.xing528.com)
5.对教师的聘后管理工作不到位
当前，高校对教师聘后的管理工作是十分不到位的，具体表现在以下几个方面。
（1）对教师的聘后管理未完全脱离计划经济思想的束缚，从而也就未能建立一套与市场经济相适应的高校教师人力资源管理模式。
（2）对教师的聘后管理缺乏有效的绩效考核办法和有力的监督力度、监管机制，从而导致教师队伍中频频出现违背职业道德和学术精神的现象，这对于教师队伍的建设和发展来说是非常不利的。
（3）对教师的聘后管理不能有效地做到“有所为、有所不为”，从而导致行政干预学术现象频现，这对于学术的发展来说是十分不利的。
（二）高校教师聘任制的进一步完善
当前，高校教师聘任制还存在不少的问题，因而需要及时采取有效的措施对其进一步完善。具体来说，可以采用的措施有以下几个。
1.切实提高对教师聘任制的认识
对于高校来说，教师聘任制改革是其内部管理体制的一场深刻变革，“要使聘任制真正落到实处，使其有利于落实高校办学自主权，有利于高校人员结构的整体优化，有利于调动广大教职工的积极性，有利于提高教学质量、科研水平和办学效益，发挥其促进高校改革与发展的重要作用，要提高广大教职工对推行聘任制的重要性、必要性的认识，进一步树立由传统计划经济向市场经济转变的观念，树立教师由“身份”管理向“岗位”管理转变的观念。
只有切实提高了对教师聘任制的认识，转变了对教师聘任制的观念，广大的高校教职工才能更好地接受、适应和拥护教师聘任制改革，也才能使教师聘任制改革得到切实的贯彻实施。
2.合理提高高校教师薪酬待遇
实行教师聘任制之后，高校教师的岗位失去了终身制的保障，这个变化在一定程度上降低了一部分人从事高校教师这一职业的热情。在高校教师岗位失去其终身制的情况下，如果高校教师的薪酬待遇仍然处于偏低的状态，则必然会对高等教育事业的发展造成不利影响。因此，必须合理提高高校教师的工资水平，并给予其足够的福利待遇。
3.加强对高校教师的社会保障力度
高校教师聘任制是个复杂的系统工程，其完善需要社会保障体系给予相应地支持。我国经济发展取得了显著的成就，这就为推进我国的社会福利、医疗改革以及教育改革等事业提供了一定的保障。
同时，国家为他们创造一个较为舒适的生活环境和工作环境。得到了相应的社会保障制度的支持，我国高校教师聘任制度能更顺利实施。
4.建立健全监督机制
高校的主要作用是教学与科学研究，这关系到国家人才的培养和科学技术研究两项相当重要的事业，所以必须建立健全与高校教师聘任制相配套的监督机制，以切实落实高校教师聘任制。
在当前阶段下，应该给予高校更多的自主权，使各大高校可以自行安排本校高级职务的结构比例控制等方面的内容。在高校教师聘任工作中，通过国家政策导向、相关政策规定、职位任职标准以及对聘任结果的检查等进行宏观调控。同时，加强对教师聘任制的监督和调控，对教师聘任过程中出现的不公正现象进行纠正，使高校教师聘任制得到不断改进和完善。
5.进一步做好对教师的聘后管理
高校在贯彻教师聘任制时，应克服重聘任、轻管理的做法，并真正建立起“能进能出、能上能下、优胜劣汰”的竞争机制；应改变重使用、轻培养的做法，以使教师队伍的整体素质和水平不断得到提高；要克服重考核、轻服务的观念，对教师进行积极的关心，并帮助他们解决一些工作与生活中遇到的实际问题，从而使他们能安心于自己的教学科研工作。
此外，高校还应建立针对聘后教师的科学、全面、合理的绩效考核机制，以保证教师聘任制得到真正地落实。具体来说，这一绩效考核机制应可以保障管理者实现预期目标，有助于对被评价者的现实能力和内在潜能进行考察；应采取定量考核与定性考核相结合、重点考核与全面考核相结合、学生评价与自我评价相结、行政评价与同行评价、年度考核与聘期考核相结合等多种方式，以对聘后教师的各方面能力和成绩进行综合、全面地考察。
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