纵观各高校实施教师聘任制的实际情况，可以发现大致有以下几种模式。
（一）评聘结合模式
1.评聘结合模式的内容
所谓评聘结合模式，就是以职务聘任为核心，将职称评审与职务聘任有机地统一起来，根据聘任岗位的需要评审相应的职务，在已经达到该职位任职条件的人员中择优聘任。
2.评聘结合模式的合理性
评聘结合模式的合理性，具体来说体现在以下几个方面。
（1）与因事择人的原则相符合。因事择人是一种有效的人事管理方式，有利于“人尽其才”。
（2）与动力和压力相统一的原则相符合。
（3）与责、权、利相统一的原则相符合。
3.评聘结合模式的不足
评聘结合模式虽然具有很多的合理性，但在具体的操作过程中也暴露出一些不足。评聘结合模式的聘任关键在于能否通过评审，即评审是聘任的先决条件，因而很容易造成重评轻聘或是以评代聘的现象，从而忽视聘任的真正意图，导致评上高级职称的教师出现不思进取的惰性心理，也导致因高级职称教师占用过多的岗位而制约了后继青年人才的培养和发展。
（二）只聘不评模式
1.只聘不评模式的内容
所谓只聘不评模式，就是取消职称评审制度，由用人单位根据编制、岗位、教师队伍结构和比例、教学科研任务等需要直接聘任。也就是说，教师是以岗位聘任，而不再以身份聘任。
2.只聘不评模式的合理性
只聘不评模式的合理性，具体来说体现在以下几个方面。
（1）构建起不拘一格用人才的用人机制，以及将教师的身份管理彻底变为岗位管理。
（2）有助于“优胜劣汰”竞争机制的建立。通过实行完全的教师聘任制，不论教师的职称或低或高，都可以其与某个岗位不适合为由进行低聘、缓聘或解聘，以使真正有能力的教师能够脱颖而出。
（3）有助于扩大高校的自主权以及内部用人机制的不断完善，也有助于节约高校的人力、物力和财力，还有助于高校进一步整合所拥有的人力资源。
3.只聘不评模式的不足(www.xing528.com)
只聘不评模式虽然具有很多的合理性，但在具体的操作过程中也暴露出一些不足，具体体现在以下几个方面。
（1）只聘不评模式在对教师进行评价时所采用的方式与手段不够合理，也不够科学，还需要进一步完善。
（2）只聘不评模式虽然可以使一些不合适的教师离开岗位，但高校对这些离开岗位的教师该如何安置还未形成有效的途径。
（3）只聘不评模式对教师的聘后管理还不够完善。
（三）评聘分离模式
1.评聘分离模式的内容
所谓评聘分离模式，就是将职称评审与职务聘任分开。也就是说，教师的专业技术职务的任职资格由社会评审，以教师的业务水平、能力和业绩为“评”的依据，职称不与岗位、待遇挂钩；教师的聘任权交给学校，以学校的岗位需要和工作需要为“聘”的依据。
2.评聘分离模式的合理性
评聘分离模式的合理性，具体来说体现在以下几个方面。
（1）有助于人才的顺利成长与发展
“评”与“聘”的分离，使得有职称的人不一定能聘任上岗，从而在无形中形成了竞争机制，增强了教师的危机感与责任感。这对于促进人才的顺利成长与发展以及优秀人才的脱颖而出来说是非常重要的。
（2）有助于教师职务终身制观念的打破
“评”与“聘”的分离，使得职称与职务不再挂钩，教师终身制的观念被打破。这对于淡化教师的身份聘任、强化教师的岗位聘任、推动教师竞争上岗来说是非常有帮助的；也有助于高校更合理地促进人才的有效流动。
3.评聘分离模式的不足
评聘分离模式虽然具有很多的合理性，但在具体的操作过程中也暴露出一些不足，具体体现在以下几个方面。
（1）评聘分离模式在对教师的业务水平和业务能力进行衡量的，采用的是统一的社会评价尺度。这既不能满足不同层次的高校对教师的不同需求，也有可能使得地区之间、高校之间的差'距进一步加大，从而导致人才的不合理流动。
（2）评聘分离模式容易忽略人才培养和成长的规律。
（3）评聘分离模式无法从根本上解决教师终身制问题。
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