（一）促进高校人力资源的充分开发
激励程度或水平往往在很大程度上决定着人的行为表现，激励水平越高，人在行为上表现得就越积极，行为效果也就越显著。美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士在对职工的激励研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%至30%，而受到充分激励的职工其能力可发挥至80%至90%。[6]这就充分说明，在激励之下，一个人将发挥出更大的作用和潜能。
在高校教育管理过程中，管理者利用有效的方式多多激励教职员工，可以充分释放教职员工自身的智力和体力能量，使他们主动挖掘自身潜力投入教育工作中来。这无疑非常有助于充分开发高校的人力资源。
（二）增强高校内部凝聚力
凝聚力，即群体成员之间的相互吸引力，或使群体成员愿意留在群体内的力量。[7]在高校教育管理过程中，有效的激励能够吸引和留住优秀的教育人才。
首先，激励是一个心灵沟通和双向反应的过程，这个过程能够增加人际信任和高校的组织承诺。
其次，激励有助于将个人目标引导到高校总体目标上来，增进高校教职工的认同感和归属感，提高全体教职工的士气。
从上述来看，激励确实有助于很好地增强高校内部的凝聚力。
（三）促进个人目标和组织目标的统一(www.xing528.com)
在高校教育管理过程中，个人目标和组织目标占据着同样重要的地位。然而，这两个目标也常常容易处在对立的状态中。高校教职员工的个人目标如果与组织目标是相对立的，那么就很容易造成教职员工心理上的排斥和工作上的懈怠。这会严重影响到高校的教育与管理效果，进而影响学生的成长和发展。
实际上，个人目标和组织目标是可以统一的，也应当统一。激励就能够促进个人目标与组织目标的统一。关键是高校管理者要深入理解教育的本质，提出学校的最终目标是促进学生发展和推动教育事业的进步、是需要教职员工共同来完成和实现的。尤其对于高校教师来说，这样会使其意识到学校的最终目标与自己的职业理想是一致的，就会更认同自己的职业和工作，就会努力把工作当作实现个人目标的最有效途径。
（四）帮助管理者协调利益分配中的矛盾
由于利益主体存在着个体差异性和需要的多样性，因此，在高校教育管理过程中，有关利益分配的矛盾总是难免的。面对各种矛盾，如果管理者能针对不同的个体和需求，采取有针对性的激励，就能收到较好的效果。
具体而言，高校管理者要注意收集和分析各种信息，将不同性质的利益分配给具有不同需要的教职员工。例如，对经济条件差的教师应主要分配物质性利益；对家庭有人需要照顾的教师应提供一些时间上的便利；对注重成长的教师应多提供一些参加培训的机会。
（五）促进高校管理者管理水平的提高
对于高校管理者来说，要想更好地实施激励，就必须不断努力学习激励理论，不断积累丰富的激励经验。而这一过程其实能够提高管理者自身的素质和能力。
通过激励，高校管理者不仅可以掌握心理学知识、管理学理论，而且还可以锻炼沟通技巧和协调利益的本领等。显然，激励有助于提高高校管理者的管理水平。
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