（一）认识自我情绪
认识情绪的本质是情感智商的基石，当人们出现了某种情绪时，应该承认并认识这些情绪而不是躲避或推脱。只有对自己的情绪有更大的把握才能成为生活的主宰，更好地引导自己，并能准确地决策某些重要的事情；反之，不了解自身真实情绪的人，必然沦为情绪的奴隶。
【案例】
东吴水军都督周瑜，有勇有谋，自从跟随孙策打天下，南征北战，为东吴立下汗马功劳。但是周瑜心胸狭隘、嫉妒贤能，也毁了自己的一生。
孙、刘联合抗曹时，周瑜想用火烧毁曹营，因为没有东风而急得病倒了。诸葛亮前去看望周瑜，一句话道破周瑜的心事：“万事俱备，只欠东风。”后来诸葛亮借东风，周瑜才火烧曹营。周瑜觉得诸葛亮才能比自己出众，下决心除掉他，于是派人去杀他。谁知诸葛亮早已洞悉周瑜的心思，已安全离开了。周瑜气得险些跌倒在地，此为一气。周瑜为了将荆州夺回来，将刘备骗去娶亲，诸葛亮给赵云三条锦囊妙计。结果周瑜、孙权是“赔了夫人又折兵”，气得周瑜昏过去。周瑜本来就箭疮未愈，又因气而复发，经众人抢救才醒来，大叫道：“诸葛亮，我决不罢休！”此为二气。周瑜佯装替刘备攻打西川，要求刘备在其路过时准备粮草前去慰问，意在伺机杀了刘备。诸葛亮看穿周瑜计策，就将计就计，布下四路大军，在吴军到来后将其团团围住。士兵高喊：“活抓周瑜！”而探马来报，说刘备、孔明正在军营饮酒对诗，周瑜气得口吐鲜血，仰天长叹：“既生瑜，何生亮！”说罢含血而死，年仅36岁。如果周瑜不是心胸狭窄，不为诸葛亮言行左右自己的心情，那么他不但不会气伤元气，反而可以从孔明身上学到很多东西，可惜事实却相反。
2.管理自我情绪
情绪管理是指能够自我安慰，能够调控与安抚自己的情绪，使之适时、适地、适度。这种能力具体表现在通过自我安慰和运动放松等途径，有效地摆脱焦虑、沮丧、激怒、烦恼等因失败而产生的消极情绪的侵袭，不使自己陷于情绪低潮中。这方面能力较匮乏的人，常须与低落的情绪交战；而这方面能力高的人能够控制刺激情绪的根源，可以从人生挫折和失败中迅速跳出，重整旗鼓，迎头赶上。
【案例】
1998年世界杯上，年轻的贝克汉姆是英格兰队的一颗耀眼新星。他的右脚弧线传球精确且颇具创造性，对对方的威胁非常大。他的直接任意球更为一绝，被媒体评价为“与点球一样有威胁”。在关键的八进四比赛中，英格兰队遭遇到强大的阿根廷队。阿根廷队虽也是人才济济，实力不俗，但是比赛中的贝克汉姆表现神勇，制造了多次进攻良机。阿根廷队中场球星西蒙尼采用了激将战术，他屡次故意冒犯贝克汉姆，并说一些挑衅的言语，试图激怒他，以削减他的注意力和战斗力，甚至诱使他犯规。毕竟那时的小贝还很年轻，他很快就中了西蒙尼的圈套，竟在裁判的眼皮底下对西蒙尼恶意犯规，结果被红牌罚下，英格兰队也因缺少神勇大将而最终败落。而小贝也成为当年英格兰队世界杯失利的罪人，被疯狂的英格兰球迷声讨了近一年。事后，在多次采访中，小贝为此事后悔不已。
3.学会自我激励
能够整顿情绪，让自己朝一定的目标努力，增加注意力与创造力。任何方面的成功都必须有情绪的自我控制——延迟满足、控制冲动、统揽全局。拥有这种能力的人能够集中注意力、自我把握、发挥创造力、积极热情地投入工作，并能取得杰出的成就；缺乏这种能力的人，则易半途而废。
【案例】
美国心理学家罗森塔尔有一次到一所中学与一些同学谈话之后，在学生名单中圈出了若干个名字，告诉老师说，这些学生很有天赋，前程远大（这些学生中，有优生，也有差生，还有平平常常的学生，是随机圈出的）。听了罗森塔尔的话，老师增强了信心，学生也产生了新的希望。过了一段时间，罗森塔尔再次来到这所中学，发现他圈名的学生全都有了很大的进步。事实证明，罗森塔尔正是运用激励的原理唤起了学生的自信感，使他们产生了进步的力量。这就是教育心理学史上著名的“罗森塔尔效应”。(www.xing528.com)
4.理解他人情绪
即移情的能力，是在自我认知的基础上，发展起来的最基本的人际技巧。具有这种能力的人，能通过细微的信号，敏锐地感受到他人的需要与欲望，能分享他人的情感，对他人处境感同身受，又能客观理解、分析他人情感。此种能力强者，特别适合从事监督、教学、销售与管理的工作。了解别人真正的感受，察觉别人的真正需要。
【案例】
老和尚和小和尚化斋回山，路过一条小河，看到一个漂亮女施主不敢过河。小和尚有心想帮助女施主但又不敢，老和尚二话没说就将女施主背过了河。回山的路上两个和尚一路无语。快到寺门时，小和尚忍不住说：“出家人不近女色，您不应该背那女子。”老和尚说：“我已经把她放到河边了。你怎么还没放下！”
5.管理人际关系
能够理解并照应别人的情绪，维持良好的关系，这也是建立领导力的基础。大体而言，人际关系的管理就是调控与他人的情绪反应的技巧。这种能力包括展示情感、富于表现力与情绪感染力，以及社交能力（组织能力、谈判能力、冲突能力等）。人际关系管理可以强化一个人的受欢迎程度、领导权威、人际互动的效能等。能充分掌握这项能力的人，常是社交上的佼佼者；反之则易于攻击别人、不易与人协调合作。因此，一个人的人缘、领导能力及人际和谐程度，都与这项能力有关。
【案例】
我很幸运，早早找到了一份待遇不错的工作，并且从5月起就开始上班了。那是一家规模不大的股份制公司，年轻、肯吃苦、毕业于名校的我很快就适应了工作环境，老总和副总都在有意无意间对我表示了栽培之意。可时间不长，有老员工悄悄给我递话：“你没看出来啊？老总和副总不合，站哪边，你看着办吧！”刚从学校出来，遇到这种事，我真不知该怎么办。一番思考后，我决定严守中立，“只要干好本职工作，谁能挑我的刺？”
公司小，老总和副总都喜欢越级交代工作。虽然任务压得人喘不过气来，但我宁可自己加班加点，也要做到两边不得罪。几个星期下来，我累得够呛，但两位领导似乎并不领情。他们开始变得热衷于教训我，常常是我前脚迈出总经理室，就被隔壁的副总经理叫去，换个角度、换套说辞再骂一遍。我不知道自己到底做错了什么。部门经理悄悄告诉我：“两边都帮，可就等于谁都不帮啊！”听了部门经理的话，我晕了，我到底应该怎么办？
分析：面对公司内的派系斗争，一个人很难保持中立。要想做到两边不得罪，结果最后往往两边都得罪了。其实，问题在于怎么看“得罪”二字。如果你所做的对得起职位、对得起自己，而对方又恰恰不能捅破窗户纸、拿你开刀，那来个“难得糊涂”又有何妨？面对公司内的派系斗争，新人要坚持三“不”原则——不介意、不参与、对事不对人。
其中，“对事不对人”是指保持平常，一切从工作出发，从组织利益出发，按公司的规则和程序来判断、处理工作中的是是非非。
一般来讲，对待领导，下属要服从，而非盲从；要忠诚，而非愚忠。很多时候，领导之间的意见差异只是方法、手段的差异，并非目的不一致。即便目的、手段有分歧，那也应按公司规定的程序，让高层自己去解决。
新人有问题，不必憋在肚子里，最好问问自己的直属上司。如果直属上司的话也令人发晕，那就直接向发令者询问：“老总，您的意见好像跟副总的不大一样，您看我怎么跟他解释呢？要不然您跟他沟通一下行吗？”
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